FRÅGA: Jag är avdelningschef på ett företag med en uttalad policy att vara en föräldravänlig arbetsplats, vilket jag självklart sympatiserar med. De senaste åren har det dock växt fram en förväntan hos mina medarbetare med barn i skolåldern att de har förtur till att välja semesterveckor under sommaren - på bekostnad av kollegor utan barn. Diskussionerna eskalerade inför planeringen av julledigheten i höstas och det uppstod en splittring i gruppen. Min mest kompetenta medarbetare är barnlös och har hintat att hon kan söka sig bort om jag fortsätter att låta föräldrarna gå före. Samtidigt som jag vill behandla alla likvärdigt och förstår kritiken har jag uttalade krav från ledningen att underlätta arbetslivet för föräldrar. Hur ska jag reda ut det här?
SVAR: Din fråga ställer verkligen ditt ledarskap på prov. Av egen erfarenhet vet jag att detta ämne kan skapa frustration och konflikter. Självklart ska ingen ”straffas” för att de har barn, men ur ett företagsperspektiv är det förödande om de mest kompetenta medarbetarna funderar på att sluta på grund av detta.
Till att börja med: Var påläst om vad diskrimineringslagen säger. För det andra: Detta är ett GEMENSAMT problem – ta därför upp frågan med hela gruppen. Be dem om konstruktiva förslag för att lösa problemet och se till att alla får kommer till tals. Det känns inte alltid bekvämt, men vid tillfällen – som detta – måste du våga visa att det faktiskt är du som bestämmer.
Fundera över gruppens förslag och bestäm dig för en lösning. Ta därefter individuella samtal med småbarnsföräldrarna. Bygg upp argumentationen i tre steg.
Steg 1: Inled inte med vad lagen säger, utan för ett resonemang om vikten av ett gott samarbetsklimat, att man visar hänsyn och respekt mot varandra. Utgå från dig själv och säg att ditt mål är att skapa rättvisa mellan medarbetarna och att försöka hitta en optimal lösning.
Steg 2: Beskriv konsekvenserna av personens krav att få bestämma semesterveckor. Ge exempel som dålig stämning och känslan av orättvisa, som går ut över verksamheten. Referera till fakta om hur ledigheten fördelats tidigare år.
Steg 3: Redogör för ett faktabaserat konkret förslag när semestern ska utfalla. Visa empati om du möts av invändningar som problem med barnpassning, men kom ihåg att din uppgift är att se till företagets bästa – du är inte ansvarig för medarbetarens barnpassning. Det är viktigt att börja i god tid, förbereda dig väl och följ upp utfallet som en förberedelse inför kommande år.
Foto Charlotta Wikström: Per Myrhede
Charlotta Wikström
GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.
ÅLDER: 62 år.
KÄND FÖR: Har skrivit boken "Vinnande mentorskap - en kraktisk handbok"
KARRIÄR: Civilekonom och DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.
