Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
”Tungt men väldigt viktigt”
Telia genomför lönekartläggningar vart tredje år. Men vilken är fackets roll i en kartläggning? Oftast funkar samarbetet mellan fack och arbetsgivare bra, även om fackklubben vill kartlägga löner varje år. Det säger Agneta Ahlström, ordförande för Unionens riksklubb på Telia.
Sedan lagen ändrades, från att tidigare kräva årliga lönekartläggningar till nuvarande vart tredje år, ändrade också Telia Sonera sina rutiner.
- Vi ser positivt på lönekartläggningar och på samarbetet, men vi vill ha mer av det, säger Agneta Ahlström, ordförande för Unionens riksklubb på Telia, Unionen-Tele.
Även om lagen bara kräver lönekartläggningar vart tredje år är problemet, enligt Agneta Ahlström, att det är svårt att få rutin. Det blir svårt att följa upp och ha koll på att de osakliga löneskillnader som ska åtgärdas när arbetsgivaren har tre år på sig. Innan lagen ändrades hängde kartläggningen ofta ihop med löneåret och löneavtalet på Telia säger att det inte får finnas några diskriminerande eller oegentliga löneskillnader. Först gjorde man lönekartläggningen och sedan löneförhandlade man. Agneta Ahlström säger att det är mycket svårare att hålla kolla på om det blev som man kom överens om eller inte nu.
Samtidigt säger hon sig ha förståelse för att lönekartläggning är en komplex historia. Inte minst på ett företag som Telia med 9 000 anställda och med olika juridiska enheter och dotterbolag som måste räknas in.
- Det är ingen enkel process från vår sida heller. Det är ett tungt men väldigt viktigt arbete som ingår i vårt fackliga arbete.
Vilken är klubbens roll i en lönekartläggning?
- Dels kan vi ha en känsla för om det är någon specifik avdelning på företaget där vi vill kolla lite extra. Då lyfter vi upp det. Annars jämför vi liknande befattningar och kön. Vi ser inte namnen men ålder, kön och så vidare.
Hittar de någonting som inte verkar stämma så skriver arbetsgivaren upp det och ”går hem till sig” och kollar. När de sedan kommer tillbaka så justerar de antingen lönen eller så fanns det anledningen till löneskillnaden.
Hur brukar arbetsgivaren agera om ni upptäcker skillnader?
- Det är olika. Nu var det några som skulle få lönen justerad, där man har sett oegentliga lönesättningar som handlar om olika kön. Då justerar arbetsgivaren lönen eller så har de en plan så att personen ska öka i lön till nästa lönekartläggning om tre år.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Scaniafacket om utköpen: ”Positivt att vi slapp säga upp”
Scania CV i Södertälje har haft de största neddragningarna på många år. 350 har köpts ut och ytterligare 100 har omplacerats eller slutat självmant.
– Det positiva är att vi inte behövde säga upp utifrån en las-lista. Ska man välja på att säga upp på grund av arbetsbrist är det här att föredra, säger Mari Carlquist, ordförande i Unionenklubben på Scania.
– Det positiva är att vi inte behövde säga upp utifrån en las-lista. Ska man välja på att säga upp på grund av arbetsbrist är det här att föredra, säger Mari Carlquist, ordförande i Unionenklubben på Scania.
Kollega har i en rad artiklar lyft fram problem med utköp som erbjuds anställda när företag sparar. Scania CV i Södertälje har nyligen gått igenom ett stort varsel som lett till att 350 personer tagit ett avgångspaket.
Företaget flyttar sin hr-administration till Polen och har dragit ner på en annan verksamhet. I samband med varslet i höstas erbjöd arbetsgivaren ett utköpspaket.
Summorna har varierat beroende på anställningstid och ålder. De äldsta med längst tid i bolaget har fått upp till 22 månadslöner och stöd till omställning hos TRR via kollektivavtalet.
Unionen på Scania har cirka 4 500 medlemmar. Mari Carlquist är ordförande i klubben och även regionordförande för Unionen i Östra Sörmland och Gotland. Hon tycker inte utköp är något nytt på svenska företag.
Kritisk mot när man plockar ut människor
Vad tänker du om metoden med utköp?
– Det är en metod som alltid funnits på stora företag, det är inget nytt. Sedan beror det på hur man gör det. Det man kan vara kritisk mot är en annan form när man plockar ut människor som man vill ska sluta och erbjuder dem paket. Jag tycker vi har gjort det på ett bra sätt. Vi har sagt öppet att man kan ansöka om ett paket baserat på sin arbetstid. Sedan har arbetsgivaren jobbat enligt las och omplacerat. Det positiva här är att vi inte behövde säga upp utifrån en las-lista. Ska man välja på att säga upp på grund av arbetsbrist är det här att föredra.
Det har varit frivilligt att ta avgångspaket– men också en viss stress att söka inom en vecka. Annars fick man ett lite sämre erbjudande senare. Vad tänker du om arbetsgivarens agerande där?
– Först gick man ut med ett paket i samband med varslet och man sa: Det här kan du söka nu, men det kommer ett paket senare också som är lägre. Där var vi överens med arbetsgivaren och transparenta tycker jag. Senare kanske man vet mer om ens egen tjänst är hotad. Men den ersättning man får söka då kommer också vara lägre.
De flesta som sökt har fått utköpspaket. Vad beror det på om man får ja eller nej när man ansöker?
– Det beror på ens kompetens, om det är brist på den på företaget eller inte.
Det här är den största neddragningen på tjänstemannasidan på Scania på många år. Vad beror det på?
– Det beror inte på att orderingången är låg, utan företaget behövde dels dra ner på hr-funktionen, dels göra en större effektivisering. Vanligtvis hamnar vi inte i övertalighet. Det här är för att Scania ska fortsätta vara lönsamt i framtiden.
