Hoppa till huvudinnehåll
Fackligt

Facket på Electrolux i USA möjligt tack vare Unionen

I Memhpis upphörde Electroluxfabrikens ledning med sina aggressiva metoder för att stoppa fackligt engagemang. Unionens inflytande på Electrolux svenska företagsledning var en avgörande faktor.
Sofia Broomé Publicerad
Tidslinje över Unionens och IF Metalls samarbete med facket på Electorlux fabrik i Memphis. (Bläddra för fortsättning).

Det är förvånansvärt lite som har hänt sedan den Gävlebördige protestsångaren Joe Hill drog till Amerika i början av 1900-talet och började verka som fackföreningsaktivist. I nuläget är bara 6,5 procent av de privatanställda i USA medlemmar i ett fackförbund. Arbetsgivarna är mycket negativt inställda till facket och genom "union busting - antifacklig verksamhet, försöker de hålla det fackliga engagemanget så lågt som möjligt.

För att få gå med i facket krävs en omröstning på arbetsplatsen där mer än 50 procent av de anställda röstar för facket. Sådana omröstningar måste hållas på varje enskild arbetsplats även om ett företag har anställda på olika arbetsplatser. Det är inte ovanligt att arbetsgivare bedriver aggressiva kampanjer, union busting, i syfte att skrämma arbetare från att rösta för facket. Det är vad Ikeas ledning i USA just nu anklagas för. Ett annat svenskägt företag i USA som har ägnat sig åt det är Electrolux. Det resulterade i att arbetarna i fabriken i Memphis med 700 anställda vid en första omröstning inte fick organisera sig fackligt.

Går du med i facket stänger vi fabriken

Randal Middleton, som basar för fackförbundet *IBEW, det fackförbund som arbetarna på Electrolux spisfabrik i Memphis inte fick ansluta sig till, är på besök i Stockholm, på Unionens huvudkontor. Han berättar hur ledningen på Memphisfabriken betedde sig inför den första omröstningen.


Electrlux fabrik i Memphis. Foto: Adrian Sainz/TT

– Vi på facket fick inte gå in på arbetsplatserna. Vi kunde stå utanför och dela ut flygblad men det var få som vågade sig fram till oss. De som kom till de möten som vi höll på stan fotograferas när de gick in i möteslokalerna och identifieras sen. Då var det inte ovanligt att de utsattes för trakasserier och påtryckningar för att inte rösta för facket. Ledningen kunde säga saker som, ”Går du med i facket stänger vi fabriken.” eller ”Du äventyrar din anställning om du går med i facket.”. Därför var dörrknackning den mest använda metoden. Vi sökte upp arbetaren hemma för att i lugn och ro berätta om vår verksamhet, säger han.

Förutom hot och trakasserier hyrde Memphisfabrikens ledning in hundratals kontraktsanställda som skulle rösta mot facket. Nejsägarna fick majoritet med 59 röster. Och ledningen drev förtalskampanjer med rena lögner om vad facket stod för och vad facklig verksamhet kunde leda till.

Men under nästa omröstning gick det bättre för facket. Det berodde till stor del på ett nära samarbete mellan IBEW, IF Metall och Unionen, vars klubbordförande på Electrolux i Sverige, Peter Ferm, sitter med i företagets bolagsstyrelse som facklig representant.

– Vi informerade den svenska företagsledningen om hur ledningen i Memphis betedde sig och det ledde till att den svenska ledningen kunde få dem i Memphis att hålla sig neutrala under röstningsperioden, säger Peter Ferm.

I december 2016 röstade 80 procent av de anställda för att facklig verksamhet skulle dras igång. I september 2017 var kollektivavtalet klart.

– Det är väldigt svårt att lyckas organisera sig fackligt på företag i södra delstaterna och detta är därför en unik framgång, säger Magnus Kjellson internationell chef på Unionen. 

Men trots att det har gått ett år sedan kollektivavtalet skrevs har facket inte lyckats påverka situationen på fabriken så som de anställda hade förväntat sig. Det är en av orsakerna till att Randal Middleton är i Stockholm.

– Randal är här i hopp om att vi ska kunna påverka Electrolux HR och ledning, att ge sin välsignelse till att företagsledningen i Memphis låter IBEW utbilda sina nyblivna medlemmar i sin Code of Excellence, säger Peter Ferm. 

EBEW:s Code of Excellence är ett slags program för att lära fackliga medlemmar vad det innebär att vara IBEW-ansluten. Fabriken går dåligt och det har överskuggat den fackliga verksamheten.

– Det är problem med företagsledningen och det är arbetskraftsproblem - det är svårt att rekrytera kompetent arbetskraft. Dessutom är frånvaron bland de anställda mycket hög, säger Randal Middleton.

– På måndagar och fredagar är frånvaron över 30 procent. Det borde inte vara en facklig fråga men det är så illa att vi på facket uppmanar våra medlemmar att gå till jobbet. För annars kommer de snart inte att ha något jobb att gå till, säger han.

I IBEW:s Code of Excellence lyder den första uppmaningen till medlemmarna: Come to work on time, fit for duty and ready to work.

Den största Electroluxfabriken i USA är den i Springfield. Där är det fackliga intresset obefintligt. En av dem som arbetade mest aktivt för att väcka intresse för facket fick sparken i vintras, enligt företagsledningen på grund av olovlig frånvaro. Enligt mannen som fick sparken och enligt facket blev han avskedad på grund av att han agiterade för facklig verksamhet. Efter det är det nu ingen av de 3 000 anställda på fabriken som vågar visa intresse för facket. Då är det enligt Randal Middleton ingen idé från fackets sida att försöka driva fram en omröstning.

– Engagemanget måste komma från dem som jobbar i Springfield, säger han. 

*IBEW - Internationel Brotherhood of Electrical Workers.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Fackligt

Unionen om AI-chefer: ”Måste finnas människa i kontroll”

Unionen drar en tydlig gräns mot AI som fattar beslut i stället för mänskliga chefer.
– Du kan aldrig automatisera en chef, säger Victor Bernhardtz, utredare på Unionen och expert på digitala tjänster.
Elisabeth Brising Publicerad 21 maj 2025, kl 06:01
Victor Bernhardtz.
Victor Bernhardtz, utredare på Unionen varnar för en övertro på AI-system för chefer. "Vissa dras med i hajpen och tror mer om tekniken än vad den kan leverera", säger han. Foto: Unionen

AI och algoritmiska system används mer och mer i arbetsledning. Det innebär nya risker i arbetsmiljön visar en svensk forskningsrapport. 

Vad ser facket för risker med AI och algoritmer som chefsstöd?

– Att vi lärt oss att lita på datorer, att det är maskiner som räknar rätt. Men när det kommer till AI-system som beslutsstöd vet vi inte alltid exakt hur de funkar. Det är osannolikt att vi får in all data som behövs för att få ut ett korrekt svar, eller en rimlig rekommendation. 

Vad vill Unionen göra när det gäller datadrivet ledarskap?

Vårt krav är att det alltid måste finnas en människa i kontroll. Du kan automatisera vissa arbetsuppgifter men du kan aldrig automatisera en chef. Du kan aldrig utkräva ansvar ur ett datorsystem och därför kan det heller aldrig vara det som fattar besluten. Det finns system som fattar mikrobeslut men då måste en chef kunna förklara och överpröva dem.

Det här är algoritmisk arbetsledning och AI som chefsstöd

Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap. 

Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda. 

Läs mer: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?
I en rapport från arbetsgivarorganisationen Almega beskrivs hur företag redan använder AI för många administrativa uppgifter.

I en studie på svenska logistikföretag såg forskare att en hög grad av digital arbetsledning via paddor och headset hade samband med ohälsa. Där fanns fler arbetsplatsolyckor, ökad stress och psykisk ohälsa

Tror du det blir lika hård övervakning av tjänstemän framöver som för arbetare i logistikbranschen? 

Tjänstemän har så pass hög specialisering och gör så olika saker att det är svårt för ett system att arbetsleda dem så. Det blir snarare mer digital utvärdering av prestationer. Men de system för utvärdering jag tittat på är problematiska på svensk arbetsmarknad utifrån dataskyddsförordningen, GDPR. Vi vet att chefer ändå installerar programvara i smyg på vissa ställen. 

Vad är problemet med att kontrollera anställdas prestationer med digitala mätningar? 

Om arbetsgivare agerar i hög utsträckning på vad som kan mätas skapar du incitament för personal att bara göra det som mäts, inte det som inte mäts, för det premieras inte. Risken är att man hamnar i en ironisk situation där man inför ett system för ökad effektivitet som minskar produktiviteten. Det kan leda till en låg grad av självständighet, men hög grad av övervakning och kontroll, vilket innebär en sämre arbetsmiljö. 

Hur förberett är facket på att förhandla kring AI och datadriven arbetsledning?

–  Vi har en intellektuell förståelse men det betyder inte att alla i organisationen har kunskapen. Jag tror inte vi kommer komma i mål med det på kort sikt för tekniken uppdateras hela tiden. Men vi ska och kommer göra mer. Det finns en handbok i att förhandla digital integritet och AI. 

Vad kan lokala klubbar göra för att påverka arbetsvillkoren?

– Påkalla MBL-förhandling när nya system införs om inte arbetsgivaren gjort det. Som förtroendevald ska man inte bli rädd för det här. Viss oro är befogad men man ska inte känna att det gör att man inte kan ta tag i det. Precis som i andra frågor finns regelverk. Du behöver inte bli machine-learning-expert.

Vilken kunskap har chefer om hur AI och algoritmer funkar?

Det händer att en fackklubb förklarar att en chef sagt ”det här står i systemet, nu är det så” - att chefen inte längre fattar självständiga beslut utan tittar på en skärm och tar det för sant. Chefer måste förstå att system för algoritmisk arbetsledning inte är maskiner som räknar rätt, utan de gör vad de kan med den data de får och den programmering de har. 

Vad ser Unionen för möjligheter med AI och algoritmer som chefsstöd?

Jag har inte träffat många chefer som säger att de har för lite att göra. Kan du automatisera vissa moment frigör du potentiellt sett tid. Om du får det här att fungera kan du få bättre beslutsunderlag och hantera stora data för exempelvis kompetensutveckling. 

Vad ska man tänka på som chef kring datadrivet beslutsstöd? 

Här kommer jag inte få med allt. Jag kommer ändå få göra en avancerad analys och bedömning innan jag fattar något ledningsbeslut. Ett datorsystem kan bara hantera den data som skickas in och det behöver en massa datapunkter. Du kan mäta interaktioner, eller samtal man ringer, men det säger inget om kvaliteten i mötena eller samtalen. Det finns jättemycket osynligt arbete som alla på ett kontor gör som inte syns i ett system. 

Fördelar med AI/algoritmer som chefsstöd

Kan ge mer konsekvent bedömning av prestationer. 
Kan avlasta chefers administration.
Stora datamängder kan förenkla prognoser och kompetensutveckling. 
Ökad effektivitet, kan ge minskat svinn av tid. 

Risker med AI/algoritmer som chefsstöd

Ökad övervakning och ständig mätning av prestationer skapar fysisk och psykisk stress och ohälsa hos människor.
Mindre rättvis bedömning av prestationer utifrån systemets trubbighet. 
Minskad personlig integritet i arbetslivet. 
Risk att anställda förlorar inflytande och inte kan frångå systemet.
Risk att beslut inte går att ansvarsutkräva av mänskliga beslutsfattare. 
Risk för fel och att chefer och ledning litar alla på förslag och siffror i systemet.
Risk att chefer inte förstår på vilka premisser datan skapats.
Risk för lagbrott mot GDPR, AI-förordningen och Arbetsmiljölagen. 
Miljön påverkas negativt - AI kostar mycket i el och naturresurser

Listan är sammanställd av Kollega. Källor: Forskarrapporten Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef, Unionens AI-expert Victor Bernhardtz och SVT/Forbes. 

Läs mer: Unionen om integritet på jobbet.