Hoppa till huvudinnehåll
Diskriminering

Korridorsålderism drabbar både yngre och äldre

Var tredje anställd har fått höra taskiga skämt om ålder på sin arbetsplats. Yngre oftare än äldre. Det visar en ny undersökning som också avslöjar att få som drabbas av korridorsålderism gör något åt det.
Johanna Rovira Publicerad 10 oktober 2022, kl 08:44
Kvinna i övre medelåldern viskar till manlig kollega vid konferensbord.
Det är flest unga människor som uppger att de utsatts för korridorsålderism. Foto: Shutterstock

Att tala nedsättande eller skämta om någons ålder är ett vanligt förekommande fenomen enligt en ny Sifo-undersökning som gjorts på uppdrag av Essity. En tredjedel av alla drygt 1000 tillfrågade vittnade om att de upplevt så kallad korridorsålderism, antingen på sin nuvarande eller en tidigare arbetsplats.

 Korridorsålderism kan var att någon fäller tills synes oskyldiga kommentarer, som göder dåliga attityder och i värsta fall kan leda till en skadlig ålderistisk kultur, säger John Mellkvist, författare till boken Välj din ålder och den som myntat begreppet korridorsålderism.

Yngre oftare drabbade

Korridorsålderismen tycks drabba yngre oftare än äldre – medan sju procent av de tillfrågade mellan 50-59 år själva blivit utsatta för ålderspikar svarar 17 procent av de i åldern 20-29 år att de varit föremål för korridorsålderism. Samtidigt är det fler unga män som erkänner att de gjort sig skyldiga till förklenande kommentarer eller liknande på bekostnad av kollegors ålder.

Det samma gäller när det handlar om övrig diskriminering/orättvist behandling på grund av ålder. Fler yngre än äldre svarar att de drabbats.

  Jag är inte ett dugg förvånad över att fler yngre upplever ålderism. Ålderismen mot de äldre slår indirekt mot de yngre eftersom de uppstår spänningar mellan olika åldersgrupper. Om de äldre inte tillåts vara äldre kommer de klamra sig fast i skrivborden och skydda sina positioner, samtidigt som dagens yngre förväntar sig  ansvar och att snabbt få något att säga till om, säger John Mellkvist.

Få rapporterar ålderism

Undersökningen visar också att bara varannan som utsatts för ålderism valde att göra något åt saken och om de anförtrodde sig åt någon så valde de i första hand en vän. Bara fem procent av de som blivit orättvist behandlade på grund av ålder vände sig till facket och ännu färre, fyra procent, hörde av sig till HR-avdelningen.

– Det är känsligt att erkänna att man utsatts för ålderism, man lägger sig i själv i offerdiket och riskerar att bli betraktad som besvärlig. Det är tärande att driva ett diskrimineringsärende i egen sak, säger John Mellkvist.

Ålder är, enligt John Mellkvist, den mest tillåtna formen av diskriminering och har gått länge under radarn. Lösningen på problemet med åldersfixering och schismer mellan generationer är, menar han, att vi slutar betrakta ålder som en icke-fråga och börjar diskutera och avdramatisera åldrandet.

I takt med ökad kunskap, ett livslångt lärande och ett längre arbetsliv kommer ålderismen, kanske inte utplånas helt, men tryckas tillbaka. Fler kommer veta vad som gäller.

– Vi kommer nog att titta tillbaka på den här tiden och tänka: Hur sjutton tänkte vi? Hur kunde vi vara så njugga och trångsynta?

Ålderism är stereotypa föreställningar eller diskriminering som utgår från en människas ålder. 

Ålder är en av sju diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen. De övriga är kön, könsöverskridande identitet eller utryck, etnicitet, trosuppfattning, funktionsnedsättning och sexuell läggning. 

Diskriminering

Rasism på Amnestys kontor – så tog de tag i det

Utrikes födda personer upplever en betydligt sämre arbetsmiljö än inrikes födda. På Amnestys svenska kontor blev situationen till slut ohållbar.
Noa Söderberg Publicerad 19 januari 2024, kl 07:39
Jämlikhetsstrategen Armina Etminan säger att hon tog jobbet på Amnesty eftersom organisationen menar allvar med sitt interna jämlikhetsarbete. Foto: Anders G Warne

Den 12 december 2020 publicerades en uppseendeväckande nyhet: Amnestys generalsekreterare i Sverige avgår efter anklagelser om rasism på föreningens kontor. En av världens mest profilerade människorättsorganisationer beskrevs i Aftonbladet som en arbetsplats präglad av rasistisk utfrysning och användning av ”n-ordet”.

För Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben, var det ingen överraskning. När historien blev offentlig hade hon redan företrätt flera medlemmar som upplevt rasistiska kommentarer och diskriminerande begränsningar av karriärutvecklingen – och fått sin kompetens ifrågasatt när de lyft problemet.

Liknande problem hade uppdagats på Amnestysektioner runt om i världen. På huvudkontoret i London inleddes en utredning som senare skulle visa att det fanns både aktiv rasism – okvädesord som avfärdades som skämt, vidrörande av svarta personers hår utan samtycke – och en mer subtil rasistisk struktur där chefer i London behandlade personal utanför Europa som om de hade lägre kompetens.

"Amnesty är hycklare"

Frustrationen kulminerade när organisationen tog offentlig ställning för den antirasistiska gräsrotsrörelsen Black Lives Matter. Anställda och medlemmar kom med hårda anklagelser om att Amnesty var hycklare, även i Sverige.

Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben på Amnesty.
Marianne Gyllenpistol, ordförande i Unionenklubben på Amnesty. Foto: Privat

– Det var kaosartat och väldigt känsligt till en början. Ett smärtsamt uppvaknande. Det blev tydligt att vi inte alls hade det systematiska arbetet för att förhindra att sådant här sker, säger Marianne Gyllenpistol.

Den bristen finns hos fler arbetsgivare. I höstas publicerade Arbetsmiljöverket en rapport som visar att utrikes födda upplever en klart sämre arbetsmiljö än inrikes födda. Av de förstnämnda svarar 12 procent att de utsatts för mobbning på jobbet. Bland inrikes födda är motsvarande siffra 6 procent.

Amnesty hade redan före krisen tagit fram en formell jämlikhetsstrategi. När stormen lade sig inleddes arbetet med att göra den till något mer än en pappersprodukt. Arbetsgivaren och facket började tillsammans ta fram planer, listor och mål.

Rekryterade jämlikhetsstrateg

En av de första åtgärderna var att rekrytera en jämlikhetsstrateg. Armina Etminan, som tidigare arbetat på stiftelsen Make Equal, fick jobbet. Hon tog plats i Amnestys svenska ledningsgrupp och fick ansvar för att jämlikhetsarbetet skulle genomsyra hela organisationen.

Konflikterna hade visat att det först och främst behövdes mer kunskap. På senare år har Amnestys anställda gått regelbundna utbildningar i bland annat minoritetsstress, ålderism och antimuslimsk rasism. Armina Etminan påpekar att sådant inte kan göras en gång och sedan bockas av.

– Kunskap är en färskvara. Det går inte att säga ”vi gick en utbildning och workshop om detta” och sedan tro att man är klar.

Problemet behöver också mätas, enligt henne. Amnesty införde regelbundna kartläggningar av arbetsmiljöproblem kopplade till ojämlikhet. Där ställs frågor om bland annat rasism, hbtqi-diskriminering och tillgänglighet för människor med funktionsnedsättning.

– Det finns en stor diskussion om hur man ställer sådana frågor på ett bra vis. Man kan till exempel integrera det i sina vanliga medarbetarundersökningar och göra det på ett sätt som bygger på anonymitet, frivillighet och självidentifikation.

Diskriminering i samhället återspeglas på jobbet

Därefter inleddes den svåraste delen – att göra jämlikhetsarbete till något som präglar varje avdelning dagligen. Exemplen på vad det innebär är många: nya upphandlingskrav på företagshälsovården, jämlika spelregler på möten, särskilda utbildningar för chefer. Varje avdelning har fått i uppdrag att använda jämlikhetschecklistor.

Armina Etminan ger några exempel på vad en sådan kan innehålla.

– Om jag ska planera en kampanj, skriva ett inlägg i sociala medier eller planera ett årsmöte, vad behöver jag då veta och kolla upp? Behöver vi göra en syntolkning av inlägget? Har vi vilrum, bönerum och rätt kost på mötet? Det handlar om att verkligen kolla i förväg.

Amnestys problem blev offentliga

Trots att ämnet är känsligt, problemet svårt att mäta och lösningarna tar tid så har Armina Etminan och Marianne Gyllenpistol ett övergripande råd till den som märker av rasism och diskriminering på jobbet: lyft på locket. Säg som det är.

Att man vågade göra det på Amnesty är enligt Marianne Gyllenpistol en av förklaringarna till att just deras situation blev offentligt uppmärksammad.

– Jag tror att om man skulle göra detta på andra arbetsplatser så skulle det uppdagas samma sak.

Armina Etminan fyller i:

– Maktstrukturer och diskriminering som finns i samhället återspeglas ju på jobbet. Det handlar om vem som har möjlighet att vara sig själv, dela med sig av sina misstag, utvecklas och göra karriär. Vilka personer som får vilka tjänster. Det är inte säkert att sådant kommer fram i medarbetarundersökningar.

Jämlikhet kräver mod

Samhällsutvecklingen i Europa, med ökad polarisering och växande högerextrema partier, gör också att frågor om jämlikhet och mänskliga rättigheter blir mer politiserade. Det kan vara ännu ett hinder för att lyfta problemen på sitt jobb. Men Armina Etminan vill vända på perspektivet. Hon tror att en arbetsgivare som inte tar jämlikhetsproblem på allvar kommer ha svårt att i framtiden hitta personer att anställa.

– Både arbetsplatser och organisationer behöver komma fram till vilka de är och vad de står för. Det kommer vara viktigare än någonsin, men också ganska utmanande. Och det kommer att kräva mycket mod.

Amnesty International

➧ Människorättsorganisation grundad i Storbritannien 1961.

➧ Har drygt två miljoner ”medlemmar och supportrar”. Uppger inte exakt medlemsantal.

➧ År 2019 hade organisationen kontor i 63 länder.

➧ I Sverige jobbar omkring 90 personer.