Unionen förhandlar tusentals ärenden per år. De flesta löser sig på lokal eller regional nivå, men några tvister tar sig hela vägen till Arbetsdomstolen (AD) eller tingsrätterna, via Unionens jurister. Här har endast ett ärende vunnits de senaste fem åren.

– Det kan låta lite, men det ska ses i ljuset av att hälften av ärendena förlikades någon gång innan dom, alltså att man kom överens om kompensation bestående av pengar som var tillräckligt för att medlemmen skulle känna sig nöjd, säger Björn Alquist, förbundsjurist på Unionen.

Ibland stämmer förbundet arbetsgivare på flera grunder, vid exempelvis uppsägningar och avsked, men sedan 2016 har Unionens juridiska avdelning fått in 42 rena diskrimineringsärenden. I närmare hälften av fallen förlikades man, det vill säga kom överens under processens gång. Tre av tvisterna gick hela vägen till dom, och 19 av ärendena avslutades då det inte fanns möjlighet till rättshjälp, eller att medlemmen själv inte ville gå vidare.

Läs mer: Sören blev uppsagd för sin övervikt

– Det bästa scenariot är att en tvist blir löst redan på lokal nivå. Det är inte ovanligt att medlemmar inte vill gå vidare och driva process i domstol och vi slutar när medlemmen säger stopp, säger Björn Alquist.

Ett typexempel är att en person blir uppsagd under provanställningen för att hon berättar att hon är gravid.

– Då kommer det ett barn mitt under tvisten som man vill fokusera på, och då har man större benägenhet att acceptera en kompensation för kränkningen. Närmare 90 procent av alla ärenden vi driver slutar med kompensation, ibland högre än den man hade fått vid en dom, säger Björn Alquist.

Läs mer: Flest anmälningar om diskriminering i arbetslivet

Sabina Hellborg, doktor i civilrätt som forskat kring diskrimineringslagen och dess skadestånd, menar dock att det finns en poäng att gå hela vägen till dom, om det är möjligt.

– Det finns fördelar att som enskild få driva sin sak i domstol. Dels får personen en annan form av upprättelse, dels får det en preventiv funktion utåt sätt. Det ska märkas och synas när arbetsgivare gör fel och förlikningar har inte den effekten även om det både går snabbare och i många fall är skonsammare för den som blivit kränkt.

Även Diskrimineringsombudsmannen driver ett mindre antal ärenden per år till domstol. Det gör man dock ur ett allmänt intresse, om det råder oklarhet kring bestämmelser eller om en dom skulle ha stor betydelse för många.

Sabina Hellborg tycker dock att det finns luckor i lagen som inte har prövats tillräckligt.

Läs mer: Facket vill ta över ansvar från DO

– Det går lite i vågor kring hur intressanta diskrimineringsfrågorna har varit. Ofta har man fokuserat väldigt mycket på vissa frågor som handskakningar och religion, men tittar man på till exempel psykiska funktionsnedsättningar i arbetslivet så är det helt oprövat och där har lagen stora möjligheter att ge upprättelse. Den delen av lagen ligger lite i träda, säger hon.

Drev diskrimineringsärende till domstol

Laith Fathulla är en av Unionens medlemmar som valt att driva sitt ärende ända till domstol.

Varför var det viktigt för dig? 
– Anledningen till att jag tog det hela vägen till Arbetsdomstolen var för att Tolkcentralen vägrade att anställa en döv person trots att de jobbar mer eller mindre med samma målgrupp som jag kommer ifrån. Det är motsägelsefullt och jag vägrar att acceptera det. Jag blev så förtvivlad och kände att det fanns olika tolkningar kring den lagstiftning som råder.

Hur gick det?
– De erbjöd en förlikning på 30 000 kronor när vi hade stämt dem på 100 000 kronor, vilket var en låg summa. Så jag såg över fall som lyckats ta sig fram den juridiska vägen, vilket var otroligt få. Jag förstod att jag med största sannolikhet skulle förlora. Samtidigt ville jag få ett kvitto på att diskrimineringslagen är tandlös och behöver ses över. Jag ser det som en vinst, fast utan skadestånd.

Var det rätt väg så här i efterhand?
– Det kändes givetvis inte bra att läsa domen när den kom ut, men det kändes ändå värdefullt och helt rätt att driva fallet. Jag hoppas att domen får konsekvenser på andra sätt och att man följer upp dem. I princip kan en arbetsgivare enligt domen neka personer med funktionsnedsättningar att få jobba, trots deras kompetens, med hänvisning till att det är kostsamt att ha skälig anpassning.

Läs mer: Inget brott att neka döv anställning