Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Våld i hemmet en fråga för facket

Är mäns våld mot kvinnor en facklig fråga? Ja menar Unionenmedlemmen Marcus Gustavsson, som lyfter vikten av att våga fråga hur kollegan mår.
Publicerad
Colourbox
Det är obekvämt att ställa frågan om våld i hemmet. Men försök att skapa förtroende genom omtanke, skriver Marcus Gustavsson. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Berättelserna om kvinnor som misshandlats svårt eller mördats av män som de har en relation med har skakat om stora delar av vårt samhälle. Men mäns våld mot kvinnor är ingenting nytt och på arbetsmarknaden behöver vi prata mer om hur arbetsgivare och fackliga företrädare kan göra skillnad för kvinnor som blir utsatta.

Jag kommer aldrig glömma en kollega på en av mina första arbetsplatser. Vi trivdes bra med att jobba ihop eftersom vi hade samma värdegrund och människosyn. Men jag tyckte att det var konstigt att hon aldrig var personlig med oss kollegor. Hon berättade aldrig något om sitt privatliv och deltog aldrig i några sociala sammanhang.

Det var värmebölja och hon envisades med att ha polotröja

Hennes man skjutsade henne till jobbet varje dag och stod utanför och väntade när arbetspasset var slut. Han ringde henne under arbetstid och hon blev alltid lika obekväm när han hörde av sig. Jag minns en sommar då det var värmebölja och hon envisades med att ha långärmad polotröja på sig. Några år efter att jag slutat så träffade jag en annan kollega som berättade att hon numera bor på ett boende för personer med förvärvade hjärnskador. Hennes man hade slagit henne sönder och samman och hon får leva med hjärnskador i resten av sitt liv.

När jag flera år senare deltog i en utbildning om tecken som kan tyda på att någon utsätts för våld tänkte jag direkt på min tidigare kollega. Och sedan dess har jag inte kunnat sluta tänka på att jag önskat att jag hade haft kunskapen om våldsutsatthet när vi arbetade tillsammans. Kanske hade det gjort skillnad. Det kan jag ju omöjligen veta. Men jag kan inte sluta att tänka tanken.

När jag engagerade mig fackligt tog jag initiativ till en utbildningsinsats för skyddsombud om mäns våld mot kvinnor. Jag tyckte att det skulle vara värdefullt att ha kunskap om tecken på våld för att kunna stötta kollegor som blir utsatta. Min lokalavdelning tyckte det var ett bra förslag och utbildningsinsatsen genomfördes.

Flera kollegor tyckte det var en fråga för medlemmarnas privatliv

Men den var inte okontroversiell. Flera fackliga kollegor uttryckte att de inte tyckte att utbildningen handlade om fackliga frågor utan om medlemmarnas privatliv. Det skrevs till och med insändare till medlemstidningen som kritiserade att lokalavdelningen hade mage att lägga pengar på en sådan insats. Lokalavdelningens styrelse stod dock upp för sitt beslut och tog diskussionen med kritikerna. Det gjorde mig stolt och jag vet också att skyddsombuden som deltog i utbildningen gjorde skillnad för flera kollegor.

Under mina år som chef har jag arbetat aktivt med den enda metod som finns för att ta reda på om någon blir utsatt för våld. Nämligen att ställa frågan. Men man måste komma ihåg att nio av tio våldsutsatta kvinnor som får frågan svarar nej på grund av skam, skuld eller hopp om att det ska bli bättre. Men förhoppningsvis sår man ett frö hos medarbetaren och fortsätter man visa omtanke så skapar det förtroende. Jag minns en medarbetare som hade hög korttidsfrånvaro och där jag märkte att hon hade blåmärken på sina armar. Jag kallade henne till samtal och frågade henne om hon var utsatt för våld. Hon blev vansinnigt upprörd på mig och sade att hon tyckte att jag gick över gränsen till hennes privatliv. Innan hon hann lämna mitt kontor hann jag ge henne ett visitkort med numret till Kvinnofridslinjen.

Några månader senare berättade hon att Kvinnofridslinjen hjälpt henne att få kontakt med en kurator. Samtalsstödet hade hjälpt henne att ta sig ur sin destruktiva relation till slut. Hon tackade mig för att jag hade sett henne, brytt mig och vågat ställa frågan.

Man känner sig obekväm med att ställa frågan om våldsutsatthet

När jag föreläser och utbildar om mäns våld mot kvinnor för chefer, HR-specialister och skyddsombud så är det alltid flera som uttrycker att man känner sig obekväm med att ställa frågan om våldsutsatthet. Men man kan ställa frågan på många olika sätt. Jag försöker alltid skapa ett förtroende genom att visa omtanke. Jag talar om att jag bryr mig och att medarbetaren är viktig för arbetsplatsen. Jag är tydlig med att jag har tystnadsplikt och berättar om det stöd som finns att få. Och att medarbetaren kan räkna med full uppbackning från min sida. Enligt mina erfarenheter så är det alltför ofta ett större fokus på att följa en checklista för samtal än att försöka nå fram till medarbetaren.

Checklistor är bra att ha som stöd men det viktigaste är att skapa förtroende så att medarbetaren vågar öppna sig. Och omtanke och empati skapar förtroende. De som håller i svåra samtal behöver stärkas i hur man ska lägga upp det för att nå målet med samtalet. Och även om det känns obekvämt så får alternativet aldrig vara att inte ställa frågan. Det kan vara skillnaden mellan liv och död.

/Marcus Gustavsson, Unionenmedlem, föreläsare och utbildare.

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
lina.bjork@kollega.se  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect