Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Sluta besluta med reptilhjärnan

Att rekrytera med reptilhjärnan som är fullproppad med fördomar kan kännas enkelt men får förödande effekter på en arbetsplats. Det gör att vissa grupper får en gräddfil medan andra slår i glastaket, skriver Julia Sandberg.
Publicerad 7 september 2021, kl 08:24
Colourbox
Hjärnan hanterar många intryck på samma gång. Det gör att vi gärna fattar beslut på autopilot, skriver Julia Strandberg. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Visste du att ungefär 95 procent av alla beslut vi tar sker med det vi kan kalla reptilhjärnan? Snabba beslut som sker på autopilot där vi agerar på  inlärda åsikter och fördomar. Vi är aldrig helt opartiska, utan färgas av våra tidigare erfarenheter och föreställningar om andra.

Att hjärnan fattar snabba beslut är ett krav för att vi människor ska funka. Hjärnan hanterar 11 miljoner intryck per sekund. Men vi kan bara hantera omkring 40 intryck på ett medvetet plan. Det gör att hjärnan fattar beslut på autopilot. Det är det som gör att vi ofta sätter oss på samma plats, att vi handlar samma typ av kaffe och kollar på samma nyhetskanal. Vi går på gammal vana för att slippa fatta aktiva beslut. Och våra vanor bygger på vår samlade erfarenhet och antaganden. Men våra invanda mönster och antaganden lurar oss ofta.

Vi har en tendens att trivas bäst med människor som påminner om oss själva

Du har säkert hört talas om bias och fördomar. Det är något vi alla har. Hur fördomsfria vi än anser oss vara så som fattar beslut utifrån antaganden om andra människor. Vi reproducerar gamla normer, strukturer och sanningar som är förlegade och ganska sunkiga. Men de flesta av oss är inte rasister eller sexister med flit. Vi styrs bara av våra reptilhjärnor som gör oss till skitstövlar.

Vi människor har en stark tendens att trivas bäst med människor som påminner om oss själva. Vi dras till människor som delar intressen, upplevelser och bakgrunder då det förenar oss och skapar trygghet. Vi gillar att få våra åsikter om människor bekräftade och vi gillar inte att ändra åsikt om andra - har vi en gång satt epitetet skitstövel på någon ändrar vi oss sällan. Vi trivs också när vi är i sammanhang där vi agerar eller uttrycker liknande åsikter som andra människors. Det är en av anledningarna till att grupptryck finns. Vi ser hellre att det är konsensus i gruppen håller tyst även om vi inte håller med eller tycker att någon är en skitstövel.

Fördomar drabbar dig också på jobbet. Det tar i snitt snitt några sekunder för en rekryterare att fatta ett beslut när hen läser ditt CV. Det innebär att rekryteraren baserar sin första åsikt om dig som kandidat på obetydliga attribut som namn, var du kommer från, vilken skola du gått på, hur du ser ut på bilden och hur du formaterat din CV. Det första intrycket följer sedan med i intervjuprocessen. Det fördunklar omdömet och gör att konkreta färdigheter och kompetenser blir mindre värda än rekryterarens första intryck.

Vi har alla råkat ut för chefer som är skitstövlar och  placerar medarbetare i fack

Och vi har väl alla råkat ut för chefer som placerar medarbetare i fack? De utgår från att alla ska vara och agera på ett visst sätt för det gör det enklare att vara chef. I stället för att leda utifrån individer så leder man utifrån en struktur och normer där vissa grupper och individer får en gräddfil medan andra slår i glastaket.

Så sluta vara en skitstövel. Det fina i kråksången är att vi kan bli medvetna om våra fördomar och arbeta aktivt med att förändra dem och att ta beslut baserade på nya insikter.

Många rekryterare är i dag medvetna om bias och arbetar aktivt för att se förbi sina förutfattade åsikter. Och det är delvis därför som många myndigheter, kommuner och företag använder sig av trista formulär och därför som anonyma tester är så trendiga i rekryteringar.  Vi måste lära chefer att radera bort fördomar i arbetslivet och låta alla vara olika. Många företag utbildar tack och lov sina organisationer och chefer i bias och fördomar och arbetar på att skapa mer inkluderande organisationer.

Genom att sakta ned tempot och inte låta vår reptilhjärna fatta beslut blir vi smartare, mer inkluderande och härligare personer att umgås med. Vi skulle slippa en hel del grodor som baseras på fördomar om ålder, kön, kultur, religion med mer. Så ska vi försöka vara lite mindre skitstövlar i höst och försöka fatta mer medvetna beslut och inte basera åsikter på sunkiga fördomar?

/Julia Strandberg som driver Inkluderingsbyrån.

Tidigare debattartiklar hittar du här.

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Glöm inte chefernas arbetsmiljö

Det är hög tid att vi fokuserar mer på chefernas arbetsmiljö, som också är en ödesfråga för framtidens kompetensförsörjning, skriver Hanna Wiik.
Publicerad 2 februari 2023, kl 06:00
Till vänser Hanna Wiik, till höger man som böjer sig över pärmar
Att vara ledare innebär mycket stress och press. Det är hög tid att börja prioritera även chefens arbetsmiljö, skriver Hanna Wiik. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att psykisk ohälsa är utbrett och ökar är välbekant. Cirka 60 procent av sjukskrivningarna i åldern 30-39 år beror på psykisk ohälsa. Bland akademiker är svår stress den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Många chefer, och särskilt nya chefer, får utmattningssyndrom och blir sjukskrivna. Flera väljer att kliva av sitt uppdrag för att kunna ha en rimlig arbetssituation. Detta ser vi tyvärr i många branscher.

Att vara chef innebär en möjlighet att driva utveckling, nå resultat och få människor att växa och samarbeta. Samtidigt innebär chefsrollen en mycket stark press. Allt du säger och gör får en särskild betydelse och sätter normer. Du har ansvar för allt, men du kan inte kontrollera allt. Du ska nå resultat inom budget, ha strategisk överblick över både nuläge och framtida utveckling, hantera vitt skilda förväntningar, vara tillgänglig och kommunicera, säkerställa en god arbetsmiljö för dina medarbetare och få teamet att växa. Men vem ser till chefernas arbetsmiljö? Vem säkerställer att det finns en tydlig och uttalad förväntan på vad chefsrollen innebär – och vad som inte ingår i chefens ansvar?

Du har ansvar för allt, men kan inte kontrollera allt

Som chef förväntas du med all rätt ta ett stort eget ansvar för din hälsa, arbetssituation och arbetsmiljö. Som chef är du givetvis också en medarbetare och omfattas av det ordinarie systematiska arbetsmiljöarbetet i organisationen. Men givet hur utvecklingen ser ut med allt fler utmattade och stressade chefer så är detta uppenbarligen inte tillräckligt. Det är inte heller samma förutsättningar i arbetsmiljön när man är chef jämfört med att inte vara chef. Därför är det hög tid att fokusera extra på just chefernas arbetsmiljö och att vi skapar ett mer långsiktigt hållbart ledarskap. 

Ett hållbart ledarskap fokuserar bland annat på hållbara arbetssätt, samarbete och inkludering, produktivitet och resultat och möjligheten och möjlighet  kombinera arbete och fritid. Med ett hållbart ledarskap mår cheferna bra, gör ett bättre jobb, skapar välmående och bättre resultat i hela organisationen. Det leder även till minskade kostnader för exempelvis sjukskrivningar och nyrekryteringar.

Att jobba för ett hållbart ledarskap är ett sätt att behålla talanger

Att ha ett hållbart ledarskap är samtidigt en ödesfråga för kompetensförsörjningen, som är en av de största utmaningarna för Sveriges arbetsgivare. För om det verkar väldigt jobbigt och svårt att vara chef, så kommer färre unga att vilja vara chefer. Hela 36 procent av dagens unga chefer har också funderat på att lämna sitt uppdrag enligt en ny undersökning från Ledarna. Att jobba för ett mer hållbart ledarskap är alltså även ett sätt att attrahera och behålla talanger och att säkerställa att det finns möjligheter att växa och utvecklas i organisationen.

Det är dags att vi sätter ett hållbart ledarskap högt på agendan och börjar:

  1. Identifiera vad hållbart ledarskap betyder i er organisation – både i det personliga ledarskapet och i det organisatoriska.
  2. Arbeta systematiskt med att förbättra chefernas arbetsmiljö. Hur mår cheferna i vår organisation? Hur ser förutsättningarna ut? 
  3. Utveckla stödet till chefer så att de kan undvika stress och psykisk ohälsa och få hjälp att ta sig ur det om de drabbas. 
  4. Bidra till att bryta tabut om chefer med psykisk ohälsa genom att skapa öppenhet på arbetsplatsen. Våga gå före och var öppen om du har egna erfarenheter av att vara chef och ha psykisk ohälsa.
  5. Walk the talk – var själv ett bra exempel på att det går att vara hållbar som chef, att må bra och sätta gränser utifrån dina behov och förutsättningar.  

/Hanna Wiik, ledarskapsexpert, mentor och föreläsare.