Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Semester för alla - inte bara föräldrar

Anställda med barn förväntar sig fördelar vid semesterplaneringen. Men oavsett om du lever ensam, som par, eller har en stor familj ska ledigheten vara lika för alla, skriver Anna Wallgren, fri debattör och generalsekreterare på Ung Media.
Publicerad 10 november 2020, kl 15:17
Anders Wiklund/ TT, Emanuel Alvarez
Anna Wallgren vill att allas önskemål om julledighet ska väga lite tungt - oavsett om en anställd har barn eller inte. Anders Wiklund/ TT, Emanuel Alvarez
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Läs mer: Så skriver du för Kollega Debatt

Julen närmar sig och därmed också planeringen av julledigheten. Jag vill därför påminna om vikten av en likvärdig bedömning av semesteransökningar, som inte ger fördelar till vissa anställda baserat på frågan om barn. På arbetet bör allas tid och ledighet ses som likvärdig.

Vi gör olika val kring vår livssituation. Hur vi väljer att leva gör inte fritiden mer eller mindre värd, tvärtom har dygnet lika många timmar för alla och tiden är lika mycket värd för alla. Att vara barnfri ska inte tolkas som att man är mer tillgänglig för arbetsgivaren än personer med barn. Det är orimligt att tro att barnfria automatiskt ska anpassa sig efter barnargumentet, när barn är något som är ett individuellt val. På arbetet ska vi behandlas lika.

Att vara barnfri ska inte tolkas som att man är mer tillgänglig för arbetsgivaren än personer med barn

Det får inte finnas en förväntan om att vissa kollegor har “mer rätt” till jullediga dagar än andra eller “förtur” till att önska sommarsemester baserat på barn. Här är det chefens ansvar att behandla alla likvärdigt och som kollegor ska man också kunna förvänta sig att bli bemött med respekt för varandras olikheter. Det gäller frågan om barn likväl som när på året man önskar vara ledig för att exempelvis fira högtider.

Vi kollegor ska vara solidariska med varandra, turas om och respektera varandras olikheter. I bästa fall kan dialog och god framhållning lösa, eller åtminstone komma en bit framåt med, semesterplaneringen. Likaså underlättar det att chefen synliggör på vilka grunder semesteransökningarna behandlas. Då vet de anställda vad som gäller och vad man kan förvänta sig.

För att alla ska få en god jul och en skön sommarsemester anser jag att följande tre punkter bör vara vägledande för semesterplaneringen:

  • Behandla alla lika, en semesteransökan är en semesteransökan oavsett om personen har barn eller inte.
     
  • Chefer behöver vara tydliga med vad som gäller kring semesterplaneringen på arbetsplatsen.
     
  • Alla anställdas tid och fritid är lika mycket värd. Om det inte är så på arbetsplatsen bör det hanteras som ett problem och åtgärdas.

 
 
/ Anna Wallgren, Fri debattör. Arbetar som generalsekreterare för Ung Media Sverige och driver eget företag.

Tidigare debattartiklar hittar du här

 

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare