Blir 2025 års avtalsrörelse ”stökig”? Får Tesla till slut kollektivavtal? Vad händer med säkerhets- och bakgrundskontrollerna? Får EU anta minimilönedirektivet? Det, och mer lär vi veta när vi summerar 2025, som alltså ser ut att bli ett riktigt spännande år för arbetsrätten. 

Morgondagen hoppas att vi lärt något av gårdagen, lär John Wayne ha sagt. Med den klokskapen i åtanke är det kanske dags att summera det som varit och spana in det som kommer. 

EU:s Sociala Pelare, som Sverige stred för, fortsätter att alstra direktiv – som Sverige nu strider emot. Direktiv om lönetransparens, arbetsvillkor och minimilöner – alla har de det gemensamt att de vidgar EU-arbetsrättens gränser. Den omfattar allt fler, och reglerar allt mer.

I januari rivstartar året med att EU- domstolen presenterar sitt domsförslag i målet om ogiltigförklaring av minimilönedirektivet. Här kommer nog en fingervisning om hur EU-domstolen kan komma att bedöma saken. 

Också den svenska politiska utvecklingen påverkar arbetsrätten. Nya lagen om anställningsskydd, som (vissa) arbetsmarknadsparter ingick 2022, har gett upphov till de första prejudikaten i Arbetsdomstolen. I alla mål har utgången framstått som given – och dessutom som om utgången skulle blivit densamma även med den gamla anställningsskyddslagen. Varför har då parterna drivit dessa saker till avgörande i domstol? Kanske man inte är så överens om varken de gamla eller de nya reglernas innebörd som man trodde under förhandlingarna. 

Under Metallstrejken 1945 lade mer än 120 000 arbetare ner arbetet i fem månader, med mer än 11 miljoner strejkdagar som resultat. Men faktum är att vi nu ser en ännu längre strejk: Teslastrejken inleddes i oktober 2023, och pågår ännu. Syftet är att få elbilstillverkaren att skaffa kollektivavtal. Företaget nekar på ideologiska grunder och strejken har utvidgats med sympatiåtgärder. 

Det är oklart hur nära ett avtal är, men säkert är att konflikten ger upphov till en debatt om utrymmet att vidta sympatiåtgärder. Möjligheten till sympatiåtgärder har dock skapats mot bakgrund av att stridsåtgärder ska vara kortvariga – om en konflikt ska vara stor, måste den vara kort, var tanken. Nu ser vi att både konflikten och sympatiåtgärderna rullat på så länge att semester inte tjänats in. Säkert kommer den redan startade diskussionen om sympatiåtgärder fortsätta med samma intensitet som fackföreningsrörelsens strid mot Tesla. Det kanske tydligaste tecknet på att svenska modellen står stark är för övrigt att ingen politiker agerat för någon part i konflikten. I USA stod Joe Biden nyligen vid de strejkande bilarbetarnas sida, men i Sverige håller politikerna tand för tunga – gott så!

Den som letar efter politisk handlingskraft får vända sig till arbetskraftsmigrationens område. Antagligen kommer riksdagen återigen höja lönekravet för arbetstillstånd. Utgångspunkten ska vara svensk medianlön, men med möjlighet till undantag inom sektorer där det finns behov av arbetskraft.  Reformen genomförs nu trots högljudda protester från remissinstanser och både fack och arbetsgivarorganisationer.

Den hårdaste rättsliga konflikten i den svenska modellen rör överraskande nog uthyrningslagen som ska ge långtidsinhyrda stärkt ställning i form av erbjudande om tillsvidareanställning (eller ekonomisk kompensation) i kundföretaget. Vissa befarar att regeln är för inkluderande och att den ska tillämpas på konsultbranschen med stor skada som följd. Den lilla lagregeln sammanfattar emellertid den samtida arbetsrättens komplexitet: arbetsmarknadsparterna har hittat på den och riksdagen stiftat den – men det grundläggande konceptet – bemanningsarbete – definieras av EU-rätten, som varken parter eller lagstiftare rår på. Det kommer att bli en domstol som får lösa denna sak.

2025 fyller det stora kollektivavtalet om användning av konkurrensklausuler 10 år och vår önskan är att det firas med en kritisk granskning av dess effekter på arbetstagarnas rörlighet på arbetsmarknaden.

Slutligen har vi en avtalsrörelse 2025 där det återigen rör på sig i arbetstidsfrågan. Tid är ju pengar, och arbetare har väckt frågan vad som framstår som rättsligt grundade krav på ökad ersättning för mertid. Är det i lag eller avtal arbetstidens längd ska regleras? Klart är att det finns stora skillnader i förutsättningar mellan de som kan och de som inte kan jobba hemifrån, men även att förhandlingskrav på kortare arbetstid kommer ha ett pris – men det har det nog också om man riktar kravet till lagstiftaren. Avtalsrörelsen 2025 blir viktig för den framtida hanteringen av anspråk på arbetstidsförkortningar i svenska modellen.

/Niklas Selberg & Erik Sjödin, forskare i civilrätt vid Lunds respektive Stockholms universitet

Flera procent av befolkningen har en neuropsykiatrisk funktionsnedsättning (NPF), och av dessa upplever många diskriminering på arbetsplatsen. Trots detta är arbetsplatser fortfarande utformade för en norm som utesluter dessa individer. Är inte det orimligt i en tid som hyllar mångfald?. 

Även om kunskapen om NPF ökar, saknas fortfarande nödvändiga anpassningar på många arbetsplatser. Personer med ADHD, autism eller Tourettes syndrom tvingas ofta navigera i miljöer som inte är anpassade efter deras behov. Resultatet? Stress, utmattning och ökade sjukskrivningar – och i värsta fall att talangfulla medarbetare lämnar yrkeslivet helt.

När vi talar om inkludering är det hög tid att också inkludera osynliga funktionsnedsättningar. Samhället har gjort framsteg i tillgänglighet för fysiska funktionsnedsättningar, men motsvarande insatser för kognitiva och neuropsykiatriska behov lyser fortfarande med sin frånvaro. Det är dags att ändra på det.

Många med NPF beskriver en vardag där de bär en “mask” för att passa in i en neurotypisk norm. Masking, att dölja eller undertrycka sina naturliga beteenden för att passa in, kräver enorm energi och kan leda till ökad stress och utbrändhet. Exempelvis kan det innebära att dölja svårigheter, navigera i otydliga möten eller hantera störande ljud och starkt ljus. När arbetsdagen är över väntar ofta en energikrasch.

Bristen på anpassningar skapar också onödig osäkerhet. En enkel önskan som att arbeta hemifrån under särskilda omständigheter kan nekas med argument som att det skulle vara “orättvist mot andra”. Men som en anställd med NPF uttryckte det: “Att anta att ett och samma arbetssätt fungerar bäst för alla är diskriminerande, eftersom det inte ser till individen.”
 

Det fina är att förändring inte behöver vara dyr eller komplicerad. Här är några exempel på hur arbetsgivare kan skapa en inkluderande arbetsplats:

• Flexibla arbetsförhållanden: Möjligheten att arbeta hemifrån eller ha flexibla arbetstider är avgörande för många med NPF.
• Tydlighet i kommunikation: Skriftliga agendor och mötesanteckningar kan minska stress och öka delaktigheten.
• Sensoriska anpassningar: Tillgång till tysta arbetsplatser eller anpassade rum.
• NPF-utbildning för chefer och kollegor: Ökad förståelse för NPF bidrar till en arbetsmiljö där fler känner sig trygga att vara sig själva.

En tyst arbetsplats eller tydliga mötesanteckningar kan vara skillnaden mellan en produktiv dag och en överväldigande arbetsbörda.

Diskrimineringslagen kräver att arbetsgivare arbetar aktivt för att eliminera hinder och inkludera alla individer. Arbetsmiljölagen tydliggör dessutom att arbetsförhållandena ska anpassas till varje medarbetares individuella förutsättningar. Trots det saknar många med NPF de arbetsanpassningar som de behöver för att kunna utföra sitt arbete.

Men lagarna sätter bara miniminivån – golvet, som Diskrimineringsombudsmannen uttrycker det. För att nå taket behövs en ambition att göra arbetsmiljön så inkluderande som möjligt. När företag som Google och Microsoft implementerar program specifikt för att stötta personer med NPF, visar de vägen. De har insett att mångfald inte bara är rättvist – det är också en konkurrensfördel.

Det är dags att vi slutar kräva att personer med NPF anpassar sig till en arbetsmiljö som gör dem sjuka. I stället behöver vi anpassa miljöerna för att dra nytta av deras styrkor. En person med autism kanske inte ser dig i ögonen på mötet, eller vill ha kameran avstängd i det digitala mötesrummet, men personens detaljseende kan vara avgörande för att hitta lösningar andra missar. En person med ADHD kanske kämpar med monotona uppgifter, men personens kreativitet och innovationsförmåga kan förändra spelreglerna.

Samtidigt behöver vi inse att personer med NPF inte alltid är missförstådda genier. Precis som alla andra vill vi bara göra vårt jobb på ett sätt som fungerar för oss – och ibland, om vi trivs och har rätt förutsättningar, kanske bidra med något extra. Det handlar inte om att förvänta sig det exceptionella, utan om att skapa förutsättningar för att alla ska kunna arbeta och må bra.

Inkludering är inte bara en moralisk skyldighet – det är en investering i framtiden. Det är dags att vi inte bara talar om mångfald, utan visar det i handling. Arbetsgivare – ta ert ansvar och skapa arbetsmiljöer där styrkor frodas och olikheter omfamnas. Tillsammans bygger vi en arbetsplats och ett samhälle för alla.

Amanda Asp Lejon, Copywriter, kreatör och en av många med NPF som vill se förändring.