Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Replik: Märket ger mer pengar i plånboken - för alla

Att det är industrin som sätter Märket betyder inte att andra branscher är mindre viktiga. Och att kalla arbetet som bedrivs med lönekartläggningar för ett "spel för galleriet" är respektlöst mot det arbete som klubbarna gör, skriver Unionens förbundsordförande Martin Linder.
Publicerad 1 februari 2021, kl 15:33
Colourbox/Camilla Svensk
I dag är det parterna inom industriavtalet som sätter Märket, alltså siffran på hur mycket lönerna ska öka kollektivt under avtalsperioden. Colourbox/Camilla Svensk
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det här är en replik på debatten: Unionen missar bollen

 

Lönebildningsmodellen med Märket handlar främst om att löneökningar ska ge mer pengar i plånboken för våra medlemmar. Märket sätter en lönenivå som gör att internationellt konkurrensutsatt svensk industri och därmed Sverige som land kan stå starkt mot andra länder. Det bidrar till en framgångsrik ekonomi.

Att det är den internationellt konkurrensutsatta industrin som sätter Märket betyder inte att vi tycker att andra branscher är mindre viktiga.

Inom ramen för industriavtalet har vi i flera avtalsrörelser krävt åtgärder för en mer jämställd arbetsmarknad. Och vi har nått resultat.

I den nyligen avslutade avtalsrörelsen fick vi igenom kravet att tillsätta en arbetsgrupp som ska se över hur man konkret och praktiskt ser till att en medarbetare som kommer tillbaka efter längre föräldraledighet inte missgynnas när det gäller lön, karriär och kompetensutveckling. En viktig förutsättning för ett mer jämställt arbetsliv och mer jämställda löner, särskilt som vi vet att det är just under småbarnsåren som kvinnor halkar efter i löneutveckling.

Ett annat exempel är den kollektivavtalsreglerade föräldralönen som har bidragit till ett jämnare uttag av föräldraledighet – och mer jämställda löner. Föräldralön innebär att du som medarbetare har rätt till en löneutfyllnad med 10 procent av din lön i upp till sex månader när du är föräldraledig.

Hela samhället går framåt och moderniseras. Absolut. Och det har hänt mycket sedan år 1997. Men så länge Märket framgångsrikt ger svenska löntagare mer pengar i plånboken och bidrar till att göra arbetsmarknaden mer jämställd spelar det ingen roll att modellen börjar få ett par år på nacken.

Tyvärr stämmer det att inte alla arbetsgivare lever upp till de skyldigheter de har och genomför lönekartläggningar. Men problemet handlar snarare om bristfälliga sanktioner för den arbetsgivare som inte lever upp till diskrimineringslagen krav. När lönekartläggningar genomförs är det ett effektivt verktyg för att upptäcka och rätta till osakliga löneskillnader på arbetsplatsnivå.

Unionens förtroendevalda gör ett enormt arbete ute på arbetsplatser för att rätta till osakliga löneskillnader genom att vara en del i, och ofta driva fram, lönekartläggningsarbetet.

Hela 85 procent av Unionens fackklubbar svarar att det hos deras arbetsgivare har hittats osakliga löneskillnader som behövde rättas till i samband med en lönekartläggning. Att kalla det arbetet för ett spel för gallerierna är inte bara missvisande, utan också respektlöst mot det viktiga arbete som bedrivs.

/ Martin Linder, förbundsordförande Unionen

Läs även: Vågar Unionen stå upp för jämställdhet
Replik: Unionen står upp för jämställda löner

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt[email protected] eller [email protected] 

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare