Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Påtryckningar på jobbet - ett arbetsmiljöproblem

Att påverka anställdas beslut genom trakasserier, hot eller våld är en arbetsmiljöfråga som bör tas på allvar, skriver juristen Oscar Fredriksson.
Publicerad
till vänster juristen Oscar Fredriksson, till höger en man ger en annan man ett kuvert
Det är svårt att stå emot påtryckningar kring beslut om hot och trakasserier är med i bilden. Utbilda ny och befintlig personal kontinuerligt kring otillåten påverkan, skriver juristen Oscar Fredriksson. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I den debatt om välfärdsbrott (till exempel fusk med ersättning) och otillåten påverkan som pågår just nu, finns anledning att också tydliggöra att vid sidan av rent brottspreventiva insatser finns ett stort arbetsmiljöansvar som ligger på arbetsgivaren i dessa frågor.

Otillåten påverkan finns i flera olika former och kan innefatta olika typer av ageranden i syfte att påverka ett beslut i viss riktning med hjälp av trakasserier, hot, våld eller skadegörelse riktat mot enskilda personer eller grupper på en arbetsplats. Det kan utövas av missnöjda personer som är upprörda över beslut, kriminella personer eller nätverk, organiserad brottslighet eller i vissa fall även av kollegor eller förtroendevalda inom den egna organisationen.

Vem som helst kan egentligen utsättas för otillåten påverkan i sitt beslutsfattande och vanligtvis brukar fokus ligga på påverkan mot politiker och tjänstemän inom offentlig förvaltning men även företag och idéburna organisationer kan utsättas för försök.

Vem som helst kan utsättas

Om du som arbetstagare upplever dig utsatt för någon form av otillåten påverkan är det viktigt att du genast rapporterar det till arbetsgivaren som har en utredningsskyldighet enligt arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren ska också omedelbart vidta åtgärder för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö. Det finns även krav på att arbetsgivaren skall utreda de risker för våld eller hot om våld som kan finnas i arbetet samt att tillbud och händelser ska dokumenteras och utredas. Slutligen finns också rätt till stödsamtal och åtgärder för den som utsatts, och att det ska finns rutiner för detta.

Om något känns konstigt så är det konstigt och då måste du som arbetstagare agera och uppmärksamma arbetsgivaren på händelsen. Se till att dokumentera underlag som SMS, mejl eller liknande och var uppmärksam på det finns fler kollegor som utsatts.

Ta informationen på allvar

Som arbetsgivare är det viktigt att ta informationen på allvar och vid behov utreda frågan, samt stötta medarbetaren. Arbetsgivaren behöver även göra en hot- och riskbedömning och ta fram en handlingsplan med de åtgärder som krävs för att säkerställa en trygg arbetsmiljö.

Några korta punkter att ta fasta på för att hantera och förebygga otillåten påverkan kan vara till hjälp: 

  • Utbilda återkommande både ny och befintlig personal kring otillåten påverkan och välfärdsbrottslighet.
  • Medvetandegör alla anställda – om du upplever något konstigt så rapportera.
  • Ta fram riktlinjer och checklista för hur man ska agera vid upplevelser av otillåten påverkan.
  • Ta fram ett utbildningsmaterial med dilemman där man får träna på att hantera olika situationer.
  • Låt frågor kring otillåten påverkan vara en del av skyddsrond och det förebyggande arbetsmiljöarbetet.
  • Agera direkt mot påverkaren och tydliggör att agerandet kommer att rapporteras. Om det är tydligt att det finns en nolltolerans mot otillåtna ageranden så minskar utrymmet för de personer som på olika sätt vill styra beslut i en viss riktning.

/Oscar Fredriksson, jurist och utredningschef vid Starck & Partner

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect