Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Nya las-regler leder till fler tvister i domstol
Följden av las-uppgörelsen kommer att bli att fler arbetsgivare tar steget att säga upp anställda som de vill bli av med. Kostnaden vid en process om uppsägningen blir lägre och de kan till och med anse att det är värt risken att åka på ett skadestånd, skriver Fredrik Christiansson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Läs repliken av Unionens chefsjurist Malin Wulkan:
I höst införs en av de största förändringarna på flera decennier för svensk arbetsmarknad. Det är en del i Januariavtalet (en politisk kravlista som bland annat innefattat arbetsrättsliga lagar) som det inte varit så mycket diskussion kring, men där effekten kommer bli märkbar. Det handlar om nya regler vid oenighet om uppsägning enligt lagen om anställningsskydd (las).
Vid oenighet mellan arbetstagare och arbetsgivare har arbetstagarens främsta skydd bestått i fackföreningarnas kapacitet att företräda sina medlemmar. Som ensam arbetstagare är du i praktiken rättslös om arbetsgivaren skulle säga upp dig utan grund. Med hjälp av fackets resurser och kompetens har arbetstagaren möjlighet att driva ärendet. Om det då bedöms vara en felaktig uppsägning tvingas arbetsgivaren betala skadestånd.
Fackets representanter har kunnat ”hota” med att dra ärendet till Arbetsdomstolen
Denna ordning har dessutom – fram till nu – haft ytterligare en hävstång till fördel för arbetstagarsidan. Så länge det är oenighet om uppsägningens riktighet är arbetsgivaren enligt dagens regelverk skyldig att låta arbetstagaren kvarstå i anställning och få lön.
Detta innebär att den ekonomiska risken vid en process till största delen hamnar på arbetsgivaren. Den uppsagde gör sannolikt ingen större arbetsinsats och företaget vill kanske inte ens ha dig i arbete. Ändå får du full lön under hela processen, vilket i en del fall kan vara fråga om år om ärendet hamnar i domstol.
Följden av det har blivit en stark förhandlingsposition för fackföreningarna. Vid i princip varje uppsägningsärende där oenighet rått har fackets representanter kunnat ”hota” med att dra ärendet till Arbetsdomstolen. För företaget skulle det då medföra en mycket hög kostnad, inte enbart kostnaden att processa, utan också stora lönekostnader. Det vill företaget självklart undvika.
Resultatet blir en uppgörelse som ofta framstår som mycket förmånlig för den uppsagde. Det kan vara flera årslöner som betalas ut på ett bräde för att den uppsagde ska godta uppsägningen. Även om dessa summor ibland kan uppfattas vara orimliga har modellen varit starkt återhållande för antalet tvister.
Det skapar en osund lydnadskultur på arbetsplatsen
Med förändringarna i las som träder i kraft i oktober skiftar den maktbalansen.
I stället för att arbetsgivaren ska stå för lönekostnaden under tiden som uppsägningen är tvistig, kommer nu lön endast att betalas ut under uppsägningstiden – normalt en till tre månader. Därefter ska arbetstagaren stå till arbetsmarknaden förfogande och kan ha rätt till ersättning från a-kassa. Kostnaden att driva en tvist och därmed risken hamnar på arbetstagarsidan.
Följden av detta kommer sannolikt bli att långt fler arbetsgivare tar steget och faktiskt säger upp medarbetare som de vill bli av med. Kostnaden vid en process om uppsägningen blir lägre och de kan till och med anse att det är värt risken att åka på ett skadestånd.
För arbetstagaren blir det tvärtom. Tröskeln för att dra i gång en process ökar och det blir större skäl att godta en uppsägning, även om man anser att den är felaktig.
Politiskt och ideologiskt kan man ha olika syn på om detta är bra eller dåligt. Det finns en risk att arbetsgivare kommer att utnyttja detta för att godtyckligt säga upp anställda och att det skapar en osund lydnadskultur på arbetsplatsen.
Förespråkarna skulle å sin sida säga är det är extrema undantag. Svensk arbetsmarknad har länge lidit av att det varit alldeles för svårt att säga upp medarbetare, något som skadar företagen och även minskar rörligheten på arbetsmarknaden.
Utmaningen framåt är att hantera den nya ordningen
Nu ändras maktförhållandena på svensk arbetsmarknad och utmaningen framåt kommer vara att hantera den nya ordningen. De fackliga organisationerna kommer sannolikt att behöva driva betydligt fler tvister i domstol. Gör de inte det blir effekten att de i praktiken godtar uppsägningarna.
Det är olyckligt att denna stora förändring inte har diskuterats mer. De förhandlingar som legat till grund har skett i slutna politiska rum och resultaten har presenterats som ”breda uppgörelser”.
Ska vi förhindra orimliga följder av det nya las-regelverket bör vi vara öppna och medvetna om vad det faktiskt innebär. Både för företagen och alla medarbetare.
/Fredrik Christiansson, vd Simployer Sverige
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
