Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Facken fortsatt starka i las-tvister

REPLIK. Facken kommer även fortsättningsvis att kunna företräda sina medlemmar på ett bra sätt i domstol trots nya las-regler, skriver Unionens chefsjurist Malin Wulkan i en debattreplik.

Publicerad 8 september 2022, kl 12:23
till vänster Unionens chefsjurist Malin Wulkan, till höger en vågskål
De förändringar som nu sker i las är inte så omfattande och begreppen som används i lagen i huvudsak desamma som redan finns, skriver Unionens chefsjurist Malin Wulkan. Foto: Shutterstock/Unionen
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det här är en replik på debatten:

Fredrik Christiansson skriver i Kollega att nya regler i lagen om anställningsskydd, las, kommer att leda till fler tvister i domstol och att fler arbetsgivare nu godtyckligt kommer att ta steget att säga upp anställda som de vill bli av med.

Till viss del har Fredrik rätt. Det stämmer att nya regleringar ofta leder till att fler tvister går vidare till domstol, åtminstone till en början och så är det alltid med ny lagstiftning. Det beror främst på att vi jurister och andra som jobbar med tillämpning av lagar, behöver vägledning för hur det nya ska tillämpas i praktiken och domstolsprövning är något Unionen både har beredskap och resurser för om det behövs.

Däremot ser vi inte att det finns någon anledning att oroa sig för någon större tillströmning av domstolstvister. De förändringar som nu sker i las är inte så omfattande och begreppen som används i lagen i huvudsak desamma som redan finns. 

Unionen har både beredskap och resurser om det behövs

Viktigt att poängtera är att facket även fortsättningsvis kommer ha möjlighet att på ett effektivt och bra sätt företräda medlemmarnas intressen även i las-tvister. Lagen har inte blivit sämre på det sättet. Vi menar att de nya reglerna är balanserade och erbjuder ett starkt skydd mot godtycke.

Det kommer till exempel med de nya regleringarna vara fortsatt möjligt att ogiltigförklara en uppsägning. Arbetsgivarens skyldighet att betala lön under tvistetiden tas bort, men, det har säkerställts att den uppsagde arbetstagaren normalt inte ska kunna bli avstängd från rätt till ersättning från a-kassa.

Och dessutom kunna få en utfyllnadsersättning från omställningsorganisationerna, som för majoriteten av Unionens medlemmar är TRR, om arbetsgivaren är bunden av det nya huvudavtalet och arbetstagaren själv är medlem i facket.

Det har blivit dyrare att göra fel som arbetsgivare

Om en domstol kommer fram till att en uppsägning eller ett avskedande ska ogiltigförklaras behöver en arbetsgivare betala ut lön retroaktivt för hela tvistetiden och också ett förhöjt allmänt skadestånd till arbetstagaren. Enkelt kan det beskrivas som att det nu blivit dyrare att göra fel som arbetsgivare, men billigare om man gjort rätt!

Förändringarna är en del av en omfattande förhandlingslösning och naturligtvis finns det förändringar som typiskt sätt uppfattas mer förmånliga för arbetsgivarparten och förändringar som tvärtom uppfattas mer fördelaktiga för arbetstagarparten även när det gäller de nya reglerna i las.  

Unionen menar att ett förstärkt omställningssystem väger upp för förändringarna i arbetsrätten. Kraftfullt förbättrade möjligheter till kompetensutveckling är avgörande för individens trygghet på arbetsmarknaden.

/Malin Wulkan, Unionens chefsjurist 

Debatt

Debatt: Undvik giftig kultur på hybridkontoret

I ett arbetsliv med nya arbetssätt är det viktigt att skapa en kultur där det är okej att göra fel, skriver Eduard von Busch.
Publicerad 7 februari 2023, kl 06:00
till vänster Eduard von Busch, till höger anställda som tittar på en skärm på väggen
För att hybridkontor ska fungera måste vi tillämpa en "no blame-kultur" skriver Eduard von Busch. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Så här i postpandemitider duggar rapporter och undersökningar om utmanande arbetsmiljö allt tätare med flera exempel på osunda kulturer och miljöer inom olika verksamheter.

När företag och organisationer försöker tvinga tillbaka sina medarbetare till arbetsplatserna, som bland annat en svenska global klädkedja gjorde förra året, uppstår inte sällan konflikter och allt fler mår sämre. Eller så sker det omvända, att företag låter medarbetarna jobba hemifrån – till priset att samskapandet och sammanhållning i arbetsgrupper uteblir. Det förekommer även indikationer på ”myteri”, där medarbetare revolterar mot företagens direktiv och gör lite vad som faller dem in.

Upprättande av genomtänkta policys för hur vi ska bedriva verksamhet i det nya hybridarbetet blir därför en nyckelfaktor. Där vi skapar trivsel för de anställda och gör att verksamheter når positiva resultat. Just att ha en motiveringsbar policy som alla kan ställa sig bakom för få ihop den nya balansen är avgörande. En rad olika undersökningar och studier visar att produktivitet ökar under hemmaarbete. Men det som blir lidande är inte sällan att kreativitet och innovation faller tillbaka, då vi inte möts och träffas på samma sätt som tidigare.

Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron

För att bedriva verksamhet genom hybridlösningar med lyckat resultat krävs ett tydligt och strukturerat ledarskap, där transparens implementeras inom verksamheten i en mycket hög utsträckning. Här krävs det att ledarskapet från chefer ger stabilitet och trygghet, även för de individer som inte är fysiskt närvarande på kontoret. Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron var det som räknades och var avgörande i organisationer, även när individer var mentalt frånvarande och satt och surfade på nyheter, på olika sociala media plattformar och befann sig i möten utan agendor med oklara närvarosyften. 

För att skapa mental närvaro i det nya hybridarbetet, kan olika varianter av tekniska lösningar användas, vilka underlättar både produktion och möjliggör tydlig målstyrning. Det finns en rad bra lösningar för detta som till exempel Teams och Zoom. På dessa plattformar går det att presentera underlag så att individer visuellt kan ta till sig samma information samtidigt. Det är av största vikt att alla känner sig involverade och delaktiga. För att uppnå detta är det även bra att använda sig av ”digitala anslagstavlor” som till exempel Trello, för att skapa överblick över uppgifter och tidslinjaler och ansvarsområden tydliggörs.

Vid frihet under ansvar måste ledarskapet vara strukturerat

Det hela faller till syvende och sist tillbaka på att det finns ett bra ledarskap som möjliggör skapande av "no blame kulturer" i organisationer och verksamheter. I sådana kulturer jagas inte individer för att skuld och skam ska beläggas. Utan där lyfts förslag fram, initiativ premieras och värdesätts samt erfarenheter delas och sprids. Att en psykologisk trygghet skapas internt, vilket får både verksamheten och individer att må bra, växa och inte minst utvecklas.

I denna tid av större behov av frihet under ansvar, behöver ledarskapet vara än mera strukturerat för att skapa och låta medansvar blomma. 

Ett antisyndbockssynsätt får växa fram

Genom införande av ”buddy checks” blir det enklare att stämma av hur det går och hur medarbetare mår. En åtgärd som återfinns bland annat inom dykning, där man kontrollerar så att partnern är ok, att man mår bra och att saker och ting fungerar. På torra land är en bra metod att ringa upp individer, prata med dem för att känna av stämningar, strömningar och höra vad som sägs eller vad det inte pratas om, och inte endast skicka mail, även om vissa faktiskt föredrar det. Men det går att stämma av individuellt helt enkelt vad som passar vem.

En ökad dialog kan underlätta synsätt där man inte söker efter syndabockar. Då kan vi odla fram en kultur där enskilda känner att de kan och får ta ansvar utan att bli straffade i de fall det inte blev som det var avsett.

Att vi förklarar händelser, inte människor - men försvarar människor och inte händelser.

 /Eduard von Busch, Organisationsutvecklare, ledarskapare och interim chef