Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Nya las-regler leder till fler tvister i domstol

Följden av las-uppgörelsen kommer att bli att fler arbetsgivare tar steget att säga upp anställda som de vill bli av med. Kostnaden vid en process om uppsägningen blir lägre och de kan till och med anse att det är värt risken att åka på ett skadestånd, skriver Fredrik Christiansson.
Publicerad 6 september 2022, kl 06:00
Till vänster: en klubba slår i bordet. Till höger Fredrik Christiansson
De nya las-reglerna innebär en maktförskjutning från arbetstagaren till arbetsgivaren, skriver Fredrik Christiansson. Fotot: Shutterstock/Simployer
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Läs repliken av Unionens chefsjurist Malin Wulkan:

I höst införs en av de största förändringarna på flera decennier för svensk arbetsmarknad. Det är en del i Januariavtalet (en politisk kravlista som bland annat innefattat arbetsrättsliga lagar) som det inte varit så mycket diskussion kring, men där effekten kommer bli märkbar. Det handlar om nya regler vid oenighet om uppsägning enligt lagen om anställningsskydd (las).

Vid oenighet mellan arbetstagare och arbetsgivare har arbetstagarens främsta skydd bestått i fackföreningarnas kapacitet att företräda sina medlemmar. Som ensam arbetstagare är du i praktiken rättslös om arbetsgivaren skulle säga upp dig utan grund. Med hjälp av fackets resurser och kompetens har arbetstagaren möjlighet att driva ärendet. Om det då bedöms vara en felaktig uppsägning tvingas arbetsgivaren betala skadestånd.

Fackets representanter har kunnat ”hota” med att dra ärendet till Arbetsdomstolen

Denna ordning har dessutom – fram till nu – haft ytterligare en hävstång till fördel för arbetstagarsidan. Så länge det är oenighet om uppsägningens riktighet är arbetsgivaren enligt dagens regelverk skyldig att låta arbetstagaren kvarstå i anställning och få lön.

Detta innebär att den ekonomiska risken vid en process till största delen hamnar på arbetsgivaren. Den uppsagde gör sannolikt ingen större arbetsinsats och företaget vill kanske inte ens ha dig i arbete. Ändå får du full lön under hela processen, vilket i en del fall kan vara fråga om år om ärendet hamnar i domstol.

Följden av det har blivit en stark förhandlingsposition för fackföreningarna. Vid i princip varje uppsägningsärende där oenighet rått har fackets representanter kunnat ”hota” med att dra ärendet till Arbetsdomstolen. För företaget skulle det då medföra en mycket hög kostnad, inte enbart kostnaden att processa, utan också stora lönekostnader. Det vill företaget självklart undvika.

Resultatet blir en uppgörelse som ofta framstår som mycket förmånlig för den uppsagde. Det kan vara flera årslöner som betalas ut på ett bräde för att den uppsagde ska godta uppsägningen. Även om dessa summor ibland kan uppfattas vara orimliga har modellen varit starkt återhållande för antalet tvister.

Det skapar en osund lydnadskultur på arbetsplatsen

Med förändringarna i las som träder i kraft i oktober skiftar den maktbalansen.

I stället för att arbetsgivaren ska stå för lönekostnaden under tiden som uppsägningen är tvistig, kommer nu lön endast att betalas ut under uppsägningstiden – normalt en till tre månader. Därefter ska arbetstagaren stå till arbetsmarknaden förfogande och kan ha rätt till ersättning från a-kassa. Kostnaden att driva en tvist och därmed risken hamnar på arbetstagarsidan.

Följden av detta kommer sannolikt bli att långt fler arbetsgivare tar steget och faktiskt säger upp medarbetare som de vill bli av med. Kostnaden vid en process om uppsägningen blir lägre och de kan till och med anse att det är värt risken att åka på ett skadestånd.

För arbetstagaren blir det tvärtom. Tröskeln för att dra i gång en process ökar och det blir större skäl att godta en uppsägning, även om man anser att den är felaktig.

Politiskt och ideologiskt kan man ha olika syn på om detta är bra eller dåligt. Det finns en risk att arbetsgivare kommer att utnyttja detta för att godtyckligt säga upp anställda och att det skapar en osund lydnadskultur på arbetsplatsen.

Förespråkarna skulle å sin sida säga är det är extrema undantag. Svensk arbetsmarknad har länge lidit av att det varit alldeles för svårt att säga upp medarbetare, något som skadar företagen och även minskar rörligheten på arbetsmarknaden.

Utmaningen framåt är att hantera den nya ordningen

Nu ändras maktförhållandena på svensk arbetsmarknad och utmaningen framåt kommer vara att hantera den nya ordningen. De fackliga organisationerna kommer sannolikt att behöva driva betydligt fler tvister i domstol. Gör de inte det blir effekten att de i praktiken godtar uppsägningarna.

Det är olyckligt att denna stora förändring inte har diskuterats mer. De förhandlingar som legat till grund har skett i slutna politiska rum och resultaten har presenterats som ”breda uppgörelser”.

Ska vi förhindra orimliga följder av det nya las-regelverket bör vi vara öppna och medvetna om vad det faktiskt innebär. Både för företagen och alla medarbetare.

/Fredrik Christiansson, vd Simployer Sverige

 

Debatt

Debatt: Undvik giftig kultur på hybridkontoret

I ett arbetsliv med nya arbetssätt är det viktigt att skapa en kultur där det är okej att göra fel, skriver Eduard von Busch.
Publicerad 7 februari 2023, kl 06:00
till vänster Eduard von Busch, till höger anställda som tittar på en skärm på väggen
För att hybridkontor ska fungera måste vi tillämpa en "no blame-kultur" skriver Eduard von Busch. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Så här i postpandemitider duggar rapporter och undersökningar om utmanande arbetsmiljö allt tätare med flera exempel på osunda kulturer och miljöer inom olika verksamheter.

När företag och organisationer försöker tvinga tillbaka sina medarbetare till arbetsplatserna, som bland annat en svenska global klädkedja gjorde förra året, uppstår inte sällan konflikter och allt fler mår sämre. Eller så sker det omvända, att företag låter medarbetarna jobba hemifrån – till priset att samskapandet och sammanhållning i arbetsgrupper uteblir. Det förekommer även indikationer på ”myteri”, där medarbetare revolterar mot företagens direktiv och gör lite vad som faller dem in.

Upprättande av genomtänkta policys för hur vi ska bedriva verksamhet i det nya hybridarbetet blir därför en nyckelfaktor. Där vi skapar trivsel för de anställda och gör att verksamheter når positiva resultat. Just att ha en motiveringsbar policy som alla kan ställa sig bakom för få ihop den nya balansen är avgörande. En rad olika undersökningar och studier visar att produktivitet ökar under hemmaarbete. Men det som blir lidande är inte sällan att kreativitet och innovation faller tillbaka, då vi inte möts och träffas på samma sätt som tidigare.

Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron

För att bedriva verksamhet genom hybridlösningar med lyckat resultat krävs ett tydligt och strukturerat ledarskap, där transparens implementeras inom verksamheten i en mycket hög utsträckning. Här krävs det att ledarskapet från chefer ger stabilitet och trygghet, även för de individer som inte är fysiskt närvarande på kontoret. Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron var det som räknades och var avgörande i organisationer, även när individer var mentalt frånvarande och satt och surfade på nyheter, på olika sociala media plattformar och befann sig i möten utan agendor med oklara närvarosyften. 

För att skapa mental närvaro i det nya hybridarbetet, kan olika varianter av tekniska lösningar användas, vilka underlättar både produktion och möjliggör tydlig målstyrning. Det finns en rad bra lösningar för detta som till exempel Teams och Zoom. På dessa plattformar går det att presentera underlag så att individer visuellt kan ta till sig samma information samtidigt. Det är av största vikt att alla känner sig involverade och delaktiga. För att uppnå detta är det även bra att använda sig av ”digitala anslagstavlor” som till exempel Trello, för att skapa överblick över uppgifter och tidslinjaler och ansvarsområden tydliggörs.

Vid frihet under ansvar måste ledarskapet vara strukturerat

Det hela faller till syvende och sist tillbaka på att det finns ett bra ledarskap som möjliggör skapande av "no blame kulturer" i organisationer och verksamheter. I sådana kulturer jagas inte individer för att skuld och skam ska beläggas. Utan där lyfts förslag fram, initiativ premieras och värdesätts samt erfarenheter delas och sprids. Att en psykologisk trygghet skapas internt, vilket får både verksamheten och individer att må bra, växa och inte minst utvecklas.

I denna tid av större behov av frihet under ansvar, behöver ledarskapet vara än mera strukturerat för att skapa och låta medansvar blomma. 

Ett antisyndbockssynsätt får växa fram

Genom införande av ”buddy checks” blir det enklare att stämma av hur det går och hur medarbetare mår. En åtgärd som återfinns bland annat inom dykning, där man kontrollerar så att partnern är ok, att man mår bra och att saker och ting fungerar. På torra land är en bra metod att ringa upp individer, prata med dem för att känna av stämningar, strömningar och höra vad som sägs eller vad det inte pratas om, och inte endast skicka mail, även om vissa faktiskt föredrar det. Men det går att stämma av individuellt helt enkelt vad som passar vem.

En ökad dialog kan underlätta synsätt där man inte söker efter syndabockar. Då kan vi odla fram en kultur där enskilda känner att de kan och får ta ansvar utan att bli straffade i de fall det inte blev som det var avsett.

Att vi förklarar händelser, inte människor - men försvarar människor och inte händelser.

 /Eduard von Busch, Organisationsutvecklare, ledarskapare och interim chef