Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Konkurrera med kunskap
Kompetensutveckling och yrkesutbildning är två sätt att möta de ökade kraven på arbetsmarknaden. Det anser den socialdemokratiska riksdagsledamoten Hillevi Larsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Framtiden är oviss såtillvida att den måste byggas av oss. Det blev tydligt under mitt möte med Unionens företrädare i Malmö när jag besökte Kockums den 2 april att de beslut som vi tar i dag påverkar vilket slags morgondag vi kommer att få. Just därför måste vi satsa på kunskap och flexibilitet för att arbetsmarknaden ska vara anpassad för morgondagen.
Arbetstagarna på Kockums har mycket hög kompetens och kan tillverka högspecialiserade och hypermoderna produkter, vilket är mycket attraktivt för beställarna. Detta gör också att arbetstagarna kan ställa krav utifrån sin unika kompetens. Ett konkret exempel är när en flytt av verksamheten var aktuell. Eftersom många nyckelpersoner vägrade följa med fick flytten ställas in då företaget annars hade tappat alltför mycket kompetens. Bästa sätt att konkurrera om morgondagens jobb på den globala marknaden är att satsa på utbildning och kompetensutveckling.
Under mitt möte med Unionens företrädare på Kockums i Malmö blev jag också närmare bekant med Unionens syn på kompetensutveckling. Människor måste tillåtas växa och rusta sig med utbildning. Det kräver hela tiden nya möjligheter till kompetensutveckling och ett livslångt lärande i arbetslivet. Sverige behöver en arbetsmarknad där företag kan hitta rätt kompetens. Den som inte har ett jobb ska få stöd, utbildning eller praktik som leder till jobb.
Vi behöver underlätta den kommande generationsväxlingen, inte minst inom den gemensamma sektorn. I Malmö kommer det, i likhet med resten av Sverige, att ske stora pensionsavgångar efter år 2012. Samtidigt kommer för första gången i modern tid antalet nytillträdande ungdomar att vara lägre än åldersavgångarna, det vill säga framtida arbetskullar kommer att vara mindre än de som nu lämnar arbetsmarknaden.
I de förslag från Unionen som finns i "En politik för kompetens - Unionens riktlinjer för kompetensutveckling" finner vi socialdemokrater mycket som liknar det vi själva tycker. Vi har speciellt två mål som vi vill satsa på.
Vi vill investera i yrkesutbildning i de branscher där företagen har svårt att hitta medarbetare. Att Unionen tar upp vikten av olika utbildningar och utbildningsformer är inget konstigt. Vi vet redan att det finns matchningsproblem på arbetsmarknaden. Med större satsning på utbildningar, både kortare och längre, ökar man chansen att hitta jobb och att byta jobb.
Vi vill också införa utbildningsvikariat så att redan anställda kan komplettera och bygga vidare på sin utbildning samtidigt som en långtidsarbetslös får praktik och jobb inom viktiga framtidsbranscher. Möjlighet för anställda att under en tid prova på ett annat jobb/eget företagande, utan att förlora anställningstryggheten, är också ett bra instrument för att stärka arbetstagare och ge dem möjlighet att pröva vingarna. Vi ser positivt på en ökad rörlighet inom arbetsmarknaden.
Vi behöver ge människor förutsättningar att möta företagens och den offentliga sektorns behov av arbetskraft. På så sätt kan människor ta jobben när de kommer, inte som i dag alltför ofta stå utan den kompetens som efterfrågas. Välutbildade arbetstagare står starka. Det är bättre att Sverige konkurrerar med kunskap än med låga löner.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
