Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Hotet mot det svenska tacomyset
Det finns rätt och fel enligt den lokala kontorskulturen. Och för att bli accepterad kanske man måste bjuda till. Men var går gränsen, hur mycket kan putsas bort innan mångfalden går förlorad?, undrar Pim Quist som står upp för sin rätt att inte tacomysa.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Äntligen fredag.
Nu ska vi hacka röd paprika, öppna burkmajs och hälla upp färdigriven ost. När vi sedan ligger i matkoma i vår modulsoffa tittar vi på när Gunde Svan ropar ”Skynda, skynda!”... och påminner oss om att på måndag ska vi alla skynda igen - njut nu av helgen. Så vi postar bilder på sociala plattformar av chipsskålar och leende barn samtidigt som vi sliter vårt hår i köket för att tacomyset genererar obscena mängder disk och den färdiga låtsasguacamolen från burk torkar in i bordsskivan likt fernissa.
Tacomyset är heligt i det svenska folkhemmet och att sätta sig upp mot denna etablerade tradition likställs med psykopati. Har du ett annat sätta att hålla helg på?!
Samma flockbeteende återfinns överallt, även på våra arbetsplatser. Det finns rätt och fel sätt enligt den lokala kontorskulturen. Det finns traditioner, outtalade förhållningssätt, oskrivna regler... icke att förväxlas med de officiella, etiska värderingarna bolaget står för.
Det kan för en modern människa kännas självklart att inte särbehandla kollegor som är av annan hudfärg, religion, sexuell läggning, könstillhörighet eller i avsaknad därav. Men vad kommer efter det?
Beroende på ditt sociala patos kan det ta tid att känna in sig i en bolagskultur. Ha inte för mycket personlighet, men var inte en panelhöna. Ha inga åsikter men vet var du står. Prata inte om si, klä dig inte så. Har du putsat ditt Instagramkonto, vet du när Audi släpper sin nya hybridmodell? Ser du till att dölja tatueringarna och inte är det väl en läppglans du har där?
En universell fråga är - var slutar ditt ansvar och var tar andras vid? När är det inte din blus som är problemet, utan han, som berättade för kollegorna i printerrummet att ”visst var den lite transparent?”
Så jobba bort den där dialekten och sluta vara så utmanande
När är det kollektivets ansvar att sätta tonen och säga ”Nu tycker inte jag att vi ska lägga någon värdering i en blus”? Är det en del av ditt jobb att parera schismer? Du har kanske inte råd att sticka ut, differentiera dig och tycka till. Är det lika med karriäristiskt självmord? Så jobba nu bort den där dialekten och sluta vara så utmanande.
Har ni tänkt på hur det på ett företag går trender i lingvistik och uttryck? Folk som vistas i samma forum plockar snabbt upp begrepp och ibland hela meningar. Det är den undermedvetna begäran att få tillhöra flocken och att skapa samspel. Men när blir det excessivt och övergår i ett internt, exkluderande samhälle?
Ingen gillar en provokatör
Det blir ett sätt att utveckla en elitkultur där du är välkommen på vissa underförstådda premisser men som i slutändan rimmar illa med bolagets värdegrunder.
Världen har i alla tider byggt samhällen på flocken. Survival of the fittest, intellektuellt och fysiskt. Ett bolag har rätt att anställa vem de vill så länge ingen diskrimineras. Alla vill anställa de starkaste kandidaterna, precis som ett fotbollslag vill rekrytera de starkaste spelarna. Vi måste inte överanalysera eller branda det med exkludering. Inom vissa branscher kvoterar vi trots allt i viss utsträckning.
Vem säger att det inte är andra sidan av myntet?
Att diskriminera på grund av fysiskt handikapp eller sexualitet är förbjudet enligt lag. Det rör sig om människor som inte valt sina förutsättningar och på inget sätt visar inkompetens. Men om du är tungt tatuerad, då kanske du ska vara beredd på att du frivilligt signalerar kontrovers. Du ska kanske förstå att samhället inte kommer att anpassa sig efter dig, du måste anpassa dig efter samhället. Det säger inget om ditt intellekt, men det kan betyda att du inte får agera galjonsfigur för vilket bolag som helst. Det finns en image och en mediabild som bolaget helt och hållet själv får välja.
Är du verkligen diskriminerad i det fallet eller tänker bolaget på hur de vill representeras vid både första och andra anblick? Men utanför media då. Innanför bolagets dörrar, där du helt och hållet ska bedömas på din förmåga och ditt bidrag till affärsverksamheten? Har de ännu rätt att bestämma hur dina så kallade självvalda handikapp ska hindra dig i din karriär? Tycker du inte du blir insläppt i rätt forum och får du inte göra dig hörd som andra?
Ligger problemet då verkligen hos kollektivet eller ligger det hos dig? Igen - var slutar andras ansvar och var tar ditt vid?
Om du vet att 25 procent av kollegorna spelar padel, kanske det är dags att bjuda till. Om du inte själv aktivt försöker ansluta dig till flocken, varför skulle du bli inkluderad?
Om du vet att 25 procent av kollegorna spelar padel, är det dags att bjuda till
Ger du inte lite grann folk ett frikort att i printerrummet förundras över dina värderingar om du dyker upp i en professionell miljö iklädd en halvtransparent blus? Och den glimtande tatueringen som sticker upp bakom din välpressade skjortkrage med hästbrodyr... den kommer förmodligen inte ge dig vd-positionen imorgon. Men jag kan inte låta bli att undra, hur många hörn kan du putsa bort och hur mycket kan accepteras utan att det kompromissar bort mångfalden och allt blir statiskt? Och vem avgör om du som individ ska få en plattform eller inte?
En impopulär åsikt kan ge luft åt en förtryckt opposition.
Jag står upp för min rätt att inte tacomysa.
/ Pim Quist, Nordic category master planner på Nestlé, Helsinborg
Tidigare debattartiklar hittar du här
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
