Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: "Fruimporten" går att stoppa

De kommer till Sverige med drömmar om kärlek, lycka och välstånd. För många av kvinnorna blir verkligheten en helt annan.
Angela Beausang Publicerad
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

För Gloria från Filippinerna började slagen under graviditeten. Kinesiska Chang-Ngo och hennes dotter blev misshandlade av en svensk man som hon träffat på internet. Leena från en före detta Sovjetstat blev våldtagen framför ryska porrfilmer. Iranska Arizou tvingades att stå ut med misshandel under prövotiden för att få uppehållstillstånd.

Alltfler kvinnor som har flyttat till Sverige för att de har en relation med en svensk man söker stöd hos Roks kvinnojourer efter att ha blivit utsatta för våld av mannen.

Det är värt att understryka att det sannerligen inte är ett brott att söka kärlek utanför landsgränserna. 2009 beviljades 13 696 utländska kvinnor uppehållstillstånd i Sverige på grund av anknytning till en svensk man. I majoriteten av fallen var relationen ny och uppehållstillståndet tidsbegränsat med en prövotid på två år. De allra flesta av dessa relationer är säkerligen baserade på kärlek och ömsesidig respekt. Men i alldeles för många fall slutar kvinnornas livsprojekt i djup tragedi.

I den nya rapporten Fruimporten fortsätter konstaterar Roks att 552 kvinnor som kommit hit på anknytning sökte sig till någon av Roks kvinnojourer under 2009 för att de utsatts för våld eller någon annan form av kränkning av sin svenske man, vilket är en ökning från föregående år.

Kvinnorna som jourerna möter berättar med få undantag samma historia: Mannen lockar med giftermål, välstånd och uppehållstillstånd. Det avges löften om försörjning av kvinnans barn och släkt i hemlandet. Väl framme i Sverige visar det sig dock att verkligheten ser annorlunda ut: Mannen förändras, han börjar kritisera och kontrollera kvinnan. Han hindrar henne inte sällan från att lära sig svenska, träffa andra och etablera sig. Han undanhåller information om vilka rättigheter hon har i sitt nya hemland och hotar ibland även hennes barn.

"Importkvinnor" har vanligtvis tre alternativ att välja mellan: att återvända till hemlandet, att stanna i våldsrelationen eller att söka fortsatt uppehållstillstånd eller asyl. Samtliga av dessa alternativ innebär svårigheter och nuvarande regelverk kan få ödesdigra konsekvenser för kvinnornas liv.

Samhället behöver inte stå handfallet. Roks föreslår fyra konkreta åtgärder:

Avskaffa tvåårsregeln - den fyller inte sitt syfte och bidrar dessutom till att kvinnor blir fångar i en relation där de kränks och misshandlas.

Det finns i dag en laglig möjlighet att få stanna om förhållandet tagit slut innan prövotiden är slut på grund av våld i relationen. Tyvärr har det i praktiken blivit mycket svårt att uppfylla de krav som ställs för att denna skyddsgrund ska gälla. Detta tror vi inte var lagstiftarens intention.

Ge kvinnor som flyttar till Sverige på grund av anknytning bättre och tydligare information om sina rättigheter.

Kvinnojourerna berättar om flera fall av så kallad serieimport. Med detta menas män som satt i system att importera  kvinnor för att utnyttja dem på olika sätt, efter en tid sparka ut dem och sedan importera en ny. Att detta är möjligt är fullständigt oacceptabelt och något som vi måste vi få stopp på.

Sedan EG-direktivet om familjeåterförening infördes  får Migrationsverket inte längre göra en seriositetsprövning i de anknytningsärenden där paren redan är gifta eller är sambos. EG-direktivet tillkom med goda avsikter och går inte att ändra. Däremot bör och kan Migrationsverket ta fram noggrannare underlag för sina bedömningar.

För förändringar krävs kunskap, vilja och handlingskraft. Roks hoppas innerligt att ansvarig minister besitter  dessa tre egenskaper.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Sluta belöna engagemang med mer arbete

Arbetsgivare måste sluta behandla medarbetarnas ansvarskänsla som en gratis och outsinlig resurs, skriver författaren Per Grankvist.
Per Grankvist Publicerad 13 oktober 2026, kl 09:15
Hög med papper
På längre sikt blir de mest engagerade medarbetarna organisationens reservsystem. Deras ansvarskänsla täcker upp för otydliga prioriteringar, bristande bemanning och uppgifter som saknar ägare, skriver Per Grankvist. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den som ställer upp, hjälper kollegorna och tar ansvar får sällan mindre att göra. Tvärtom. På många arbetsplatser blir belöningen för engagemang ännu fler uppgifter. Arbetsgivare måste sluta behandla medarbetarnas ansvarskänsla som en gratis och outsinlig resurs.

Per Grankvist

Du känner förmodligen igen personen. Kollegan som introducerar nyanställda eftersom hen är bra på att förklara. Som rycker in när en kund är missnöjd och ser till att presentationen blir klar inför morgondagens möte.

Till en början handlar det om enstaka insatser. Snart ingår de i personens arbete utan att något annat tas bort. Den som löser problem får fler att lösa. Den som är hygglig belönas med ännu mer arbete.

Det är sällan illvilja. Chefen vänder sig naturligt till den som tar ansvar, och på kort sikt fungerar det. Kunden blir nöjd, den nya kollegan får hjälp och deadlinen hålls.

Den som löser problem får fler att lösa

På längre sikt blir de mest engagerade medarbetarna organisationens reservsystem. Deras ansvarskänsla täcker upp för otydliga prioriteringar, bristande bemanning och uppgifter som saknar ägare.

Engagemang är värdefullt. Gallups sammanställningar visar ett starkt samband mellan högt engagemang, lägre personalomsättning och bättre resultat. På en avdelning med 20 anställda och tre avgångar om året skulle en halverad personalomsättning innebära en till två färre rekryteringar. Om varje byte kostar sex månadslöner kan besparingen bli flera hundra tusen kronor, innan förlusten av erfarenhet och relationer räknats in. Men engagemang skapar bara värde så länge det är hållbart. Annars förbrukar organisationen sina mest ansvarstagande medarbetare.

Men engagemang påverkar inte bara viljan att stanna kvar. Engagemang och lärande förstärker varandra. Den som upplever mening, inflytande och stöd från sin chef har större anledning att lära sig nytt, pröva nya arbetssätt och dela med sig av sin kunskap.

Det är särskilt viktigt när arbetslivet förändras snabbt. Företag kan köpa AI-verktyg och erbjuda utbildningar, men tekniken skapar inget värde om medarbetarna inte vill förstå hur den kan användas i sitt eget arbete. Förmågan att ta till sig ny kunskap hänger därför ihop med hur väl organisationen lyckas väcka och bevara människors engagemang.

På lång sikt blir engagerade medarbetarna organisationens reservsystem

Jag ser ofta hur ofta engagemang behandlas som en personlig egenskap. Antingen är medarbetaren engagerad eller inte, och ansvaret hamnar hos individen.

Men engagemang formas också av hur arbetet leds och organiseras. Den som får använda sin kunskap, påverka sitt arbete och förstå hur den egna insatsen bidrar till helheten har större anledning att engagera sig. Den som gång på gång upptäcker att initiativ bara leder till en tyngre arbetsbörda lär sig något annat: att det är klokare att låta bli.

Det är chefer och andra ledare i organisationen som skapar engagemang i vardagen. De behöver förstå vad som får människor att vilja bidra och kunna se när ansvarstagande håller på att övergå i självuppoffring.

Ansvaret kan samtidigt inte läggas på den enskilda chefen. Högsta ledningen måste se till att chefer får utbildning, mandat och förutsättningar att leda engagemang hållbart. HR kan driva arbetet, men behöver stöd från vd och företagsledning.

Det kräver inga nya enkäter. Börja med en enkel princip: När en engagerad medarbetare får ett nytt ansvar måste chefen fråga vad som ska prioriteras bort. Extra ansvar kan också behöva följas av större mandat, utveckling, erkännande eller högre lön. Annars är det bara mer arbete.

När en engagerad medarbetare får ett nytt ansvar måste chefen fråga vad som ska prioriteras bort

Förmågan att väcka, leda och bevara engagemang bör vara en självklar del av chefsutbildningar och ledningskonferenser. Organisationer utbildar chefer i ekonomi, arbetsrätt och administration. De måste också utbilda dem i att skapa förutsättningar för människor att vilja använda och utveckla sin kunskap.

Engagemang är inte en mjuk trivselfråga vid sidan av verksamheten. Det avgör hur väl organisationen behåller sina medarbetare, bygger ny kompetens och tar tillvara den kunskap som redan finns.

Arbetsgivare behöver sluta fråga varför fler medarbetare inte engagerar sig. Den viktigare frågan är vad som händer med dem som faktiskt gör det.

Om svaret är att de belönas med mer arbete, kommer de förr eller senare att sluta ställa upp. I värsta fall slutar de helt.

/Per Grankvist, författare