Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Debattreplik: Unionen står upp för jämställda löner!

Unionens självklara utgångspunkt är lika lön för likvärdigt arbete - oavsett kön. Men att avskaffa Märket är inte lösningen för att nå dit, skriver Unionens förbundsordförande Martin Linder.
Publicerad
Colourbox/Camilla Svensk
I dag är det är parterna inom Industriavtalet som sätter märket. Att frångå det är inte nyckeln till jämställda löner, skriver Martin Linder. Colourbox/Camilla Svensk
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det här är en replik på debattartikeln: Vågar Unionen jobba för jämställdhet?

Självklart kan det finnas löneskillnader mellan kvinnor och män, men de ska kunna förklaras med sakliga skäl – och lönen ska inte bero på ditt kön. Det är en av Unionens viktigaste frågor.

Att avskaffa Märket är inte lösningen för att komma till rätta med ojämställda löner. Den som påstår att Märket är ett hinder för jämställda löner gör det alldeles för enkelt för sig.

Problemet med ojämställda löner har flera olika orsaker, bland andra att kvinnor och män i stor utsträckning jobbar i olika yrken, men också ojämställda ingångslöner, osakligheter i löneutvecklingen på arbetsplatsen och negativa effekter av föräldraledighet och deltidsarbete på löneutvecklingen, något som främst drabbar kvinnor.

Märket innehåller inte lönesättande kriterier

Att modellen med Märket inte kan användas för att åtgärda hierarkiska skillnader mellan olika yrken inom exempelvis vården, gör inte Märkets viktiga funktion med löneökningar till alla branscher mindre viktig. Märket anger ett visst löneutrymme, men det säger inte något om hur löneutrymmet ska fördelas mellan de anställda hos en arbetsgivare. Märket innehåller alltså inte i sig lönesättande kriterier och innebär inte heller att mäns arbete utgör någon sorts norm för kvinnors lön.

Märket har både inneburit mer pengar i plånboken för alla, oavsett kön, och bidragit till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män.

Sedan Märkets tillkomst för drygt 20 år sedan har löneskillnaden mellan kvinnor och män på hela arbetsmarknaden nästan halverats.

Man ska också komma ihåg att Märket är en solidarisk modell eftersom den ger löneökningar även i de branscher som är lägst avlönade - och oftast kvinnodominerade - som callcenter och lokalvårdare. Yrken som utan modellen med Märket skulle riskera att bli helt utan löneökningar.

Märket är inte heller ett hinder för att arbetsgivare ska kunna rätta till osakliga löneskillnader utanför det löneutrymme som följer av Märket. Om en arbetsgivare i arbetet med sin lönekartläggning och analys kommer fram till att kvinnodominerade grupper av arbetstagare behöver få sina löner justerade är det fullt möjligt att göra det med medel som ligger utanför det löneutrymme som följer av Märket.

Det går också att göra särskilda satsningar på underbetalda yrkesgrupper. Märket står inte i vägen för det. I avtalsrörelsen 2016 gjordes till exempel en särskild satsning på undersköterskor.

Stora löneskillnader mellan könen är inte en fråga mellan privat och offentlig sektor

Stora löneskillnader mellan könen är inte en fråga mellan privat och offentlig sektor. Problemet finns även inom privat sektor. Faktum är att både det ovägda och standardvägda lönegapet mellan kvinnor och män är större bland privatanställda tjänstemän än vad som är genomsnittet på arbetsmarknaden.

Så vad gör Unionen då för att uppnå jämställda löner på arbetsmarknaden på riktigt?

  • Vi kämpar för att fler arbetsgivare ska genomföra det viktiga arbetet med lönekartläggning och analys varje år. Det är alldeles för många arbetsgivare som inte följer lagkravet. Vi har också krävt att Diskrimineringsombudsmannen (DO) utövar en tillsyn som är värd namnet.
  • Vi vill se förändringar i diskrimineringslagen. Vi vill att bestämmelserna om aktiva åtgärder, inklusive de som avser lönekartläggning och analys, ska göras semidispositiva. Det betyder att man i centrala kollektivavtal kan komma överens om regler gällande arbetet för jämställda löner som ersätter skyldigheten att följa lagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Det skulle förbättra möjligheterna för facken att vara pådrivande och ansvarsutkrävande i arbetet för jämställda löner hos den enskilde arbetsgivaren.
  • Vi driver på för ett mer föräldravänligt arbetsliv. Föräldralediga ska vara med i den årliga lönerevisionen och inte halka efter i lön i samband mer att de får barn.

Självklart står Unionen upp för att kvinnor och män ska ha likvärdiga möjligheter att utvecklas i sitt yrke och att göra karriär. Och vi har fortfarande mycket att göra för att lönerna ska bli jämställda.
 
/ Martin Linder, förbundsordförande

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: niklas.hallstedt@kollega.se eller lina.bjork@kollega.se 

Läs merSå här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Anställdas mående är sämre efter pandemin

Anställda har mindre energi och motivation i dag än före pandemin. Det visar resultatet av över 1 000 personlighetstester, skriver Klaus Olsen.
Publicerad 16 september 2025, kl 06:00
Man ligger på ett skrivbord
Hur mår vi post-pandemi? Energin och engagemanget på jobbet är lågt, visar resultatet av över 1 000 personlighetstester. Foto:Privat/Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

När pandemin slog till förändrades världen över en natt. Redan då förstod vi att effekterna skulle bli stora, men få kunde ana hur djupt och långvarigt spåren skulle bli i våra hjärnor och vårt arbetsliv. I dag, flera år senare, ser vi konsekvenser som inte kan mätas i enbart sjukvårdsstatistik – det handlar om vårt mentala välmående och vår förmåga till motivation, utveckling och engagemang.

En ny studie publicerad i Nature Communications visar att våra hjärnor faktiskt åldrades i genomsnitt 5,5 månader snabbare under pandemin – oavsett om vi själva blev sjuka eller inte. Det är ett slående exempel på hur djupa avtryck en kris kan göra, även bortom fysiska symtom. Den kollektiva upplevelsen av stress, oro, social isolering och brutna vanor har påverkat oss alla.

Återgång till jobbet har inneburit en känsla av trötthet snarare än ny energi

När vi i en studie analyserade över 1 000 svenska personlighetstester var bilden klar: motivationen och drivkraften hos anställda har försvagats påtagligt jämfört med nivåerna före pandemin 2018. I princip samtliga undersökta egenskaper kopplat till arbetsglädje, ambition, utvecklingslust och riskbenägenhet har minskat. Detta är inte enskilda fall, utan ett genomgående mönster i hela arbetslivet.

För många har återgången till jobbet efter semestern inneburit en känsla av osäkerhet och trötthet snarare än ny energi. Många arbetsplatser vittnar om svårigheter att återupprätta engagemang och framtidstro. Vi ser nu att pandemins effekter slagit rot i kulturen: det är svårare att entusiasmera, sätta ambitiösa mål eller hitta motivation till att utvecklas – både som individ och verksamhet.

Den här utvecklingen ställer stora krav på arbetsgivare, företagare och beslutsfattare. Vi kan inte räkna med att tiden ensam läker de sår som pandemin rivit upp. Psykologisk återuppbyggnad och satsningar på välmående på jobbet måste få högsta prioritet, lika självklart som att vi fokuserade på smittskydd och fysisk säkerhet när krisen var som värst. Det handlar om att investera i mentalt kapital och skapa miljöer där människor kan återfå sin drivkraft och sitt engagemang.

Låt oss tala öppet om pandemins långsiktiga konsekvenser 

Jag ser det som en samhällsuppgift att ta dessa signaler på största allvar. Vår framtida innovationskraft och välfärd hänger på att vi återvinner både motivation och arbetsglädje. Låt oss tala öppet om pandemins långsiktiga konsekvenser – och agera för att rusta oss mentalt lika systematiskt som vi rustat oss fysiskt. Alternativet är att risken för ett fortsatt stukat arbetsliv växer, både för individ och samhälle.

/Klaus Olsen, vd Jobmatch Sweden