Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Debattreplik: Unionen står upp för jämställda löner!

Unionens självklara utgångspunkt är lika lön för likvärdigt arbete - oavsett kön. Men att avskaffa Märket är inte lösningen för att nå dit, skriver Unionens förbundsordförande Martin Linder.
Publicerad 28 januari 2021, kl 15:37
Colourbox/Camilla Svensk
I dag är det är parterna inom Industriavtalet som sätter märket. Att frångå det är inte nyckeln till jämställda löner, skriver Martin Linder. Colourbox/Camilla Svensk
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det här är en replik på debattartikeln: Vågar Unionen jobba för jämställdhet?

Självklart kan det finnas löneskillnader mellan kvinnor och män, men de ska kunna förklaras med sakliga skäl – och lönen ska inte bero på ditt kön. Det är en av Unionens viktigaste frågor.

Att avskaffa Märket är inte lösningen för att komma till rätta med ojämställda löner. Den som påstår att Märket är ett hinder för jämställda löner gör det alldeles för enkelt för sig.

Problemet med ojämställda löner har flera olika orsaker, bland andra att kvinnor och män i stor utsträckning jobbar i olika yrken, men också ojämställda ingångslöner, osakligheter i löneutvecklingen på arbetsplatsen och negativa effekter av föräldraledighet och deltidsarbete på löneutvecklingen, något som främst drabbar kvinnor.

Märket innehåller inte lönesättande kriterier

Att modellen med Märket inte kan användas för att åtgärda hierarkiska skillnader mellan olika yrken inom exempelvis vården, gör inte Märkets viktiga funktion med löneökningar till alla branscher mindre viktig. Märket anger ett visst löneutrymme, men det säger inte något om hur löneutrymmet ska fördelas mellan de anställda hos en arbetsgivare. Märket innehåller alltså inte i sig lönesättande kriterier och innebär inte heller att mäns arbete utgör någon sorts norm för kvinnors lön.

Märket har både inneburit mer pengar i plånboken för alla, oavsett kön, och bidragit till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män.

Sedan Märkets tillkomst för drygt 20 år sedan har löneskillnaden mellan kvinnor och män på hela arbetsmarknaden nästan halverats.

Man ska också komma ihåg att Märket är en solidarisk modell eftersom den ger löneökningar även i de branscher som är lägst avlönade - och oftast kvinnodominerade - som callcenter och lokalvårdare. Yrken som utan modellen med Märket skulle riskera att bli helt utan löneökningar.

Märket är inte heller ett hinder för att arbetsgivare ska kunna rätta till osakliga löneskillnader utanför det löneutrymme som följer av Märket. Om en arbetsgivare i arbetet med sin lönekartläggning och analys kommer fram till att kvinnodominerade grupper av arbetstagare behöver få sina löner justerade är det fullt möjligt att göra det med medel som ligger utanför det löneutrymme som följer av Märket.

Det går också att göra särskilda satsningar på underbetalda yrkesgrupper. Märket står inte i vägen för det. I avtalsrörelsen 2016 gjordes till exempel en särskild satsning på undersköterskor.

Stora löneskillnader mellan könen är inte en fråga mellan privat och offentlig sektor

Stora löneskillnader mellan könen är inte en fråga mellan privat och offentlig sektor. Problemet finns även inom privat sektor. Faktum är att både det ovägda och standardvägda lönegapet mellan kvinnor och män är större bland privatanställda tjänstemän än vad som är genomsnittet på arbetsmarknaden.

Så vad gör Unionen då för att uppnå jämställda löner på arbetsmarknaden på riktigt?

  • Vi kämpar för att fler arbetsgivare ska genomföra det viktiga arbetet med lönekartläggning och analys varje år. Det är alldeles för många arbetsgivare som inte följer lagkravet. Vi har också krävt att Diskrimineringsombudsmannen (DO) utövar en tillsyn som är värd namnet.
  • Vi vill se förändringar i diskrimineringslagen. Vi vill att bestämmelserna om aktiva åtgärder, inklusive de som avser lönekartläggning och analys, ska göras semidispositiva. Det betyder att man i centrala kollektivavtal kan komma överens om regler gällande arbetet för jämställda löner som ersätter skyldigheten att följa lagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Det skulle förbättra möjligheterna för facken att vara pådrivande och ansvarsutkrävande i arbetet för jämställda löner hos den enskilde arbetsgivaren.
  • Vi driver på för ett mer föräldravänligt arbetsliv. Föräldralediga ska vara med i den årliga lönerevisionen och inte halka efter i lön i samband mer att de får barn.

Självklart står Unionen upp för att kvinnor och män ska ha likvärdiga möjligheter att utvecklas i sitt yrke och att göra karriär. Och vi har fortfarande mycket att göra för att lönerna ska bli jämställda.
 
/ Martin Linder, förbundsordförande

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: [email protected] eller [email protected] 

Läs merSå här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Glöm inte chefernas arbetsmiljö

Det är hög tid att vi fokuserar mer på chefernas arbetsmiljö, som också är en ödesfråga för framtidens kompetensförsörjning, skriver Hanna Wiik.
Publicerad 2 februari 2023, kl 06:00
Till vänser Hanna Wiik, till höger man som böjer sig över pärmar
Att vara ledare innebär mycket stress och press. Det är hög tid att börja prioritera även chefens arbetsmiljö, skriver Hanna Wiik. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att psykisk ohälsa är utbrett och ökar är välbekant. Cirka 60 procent av sjukskrivningarna i åldern 30-39 år beror på psykisk ohälsa. Bland akademiker är svår stress den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Många chefer, och särskilt nya chefer, får utmattningssyndrom och blir sjukskrivna. Flera väljer att kliva av sitt uppdrag för att kunna ha en rimlig arbetssituation. Detta ser vi tyvärr i många branscher.

Att vara chef innebär en möjlighet att driva utveckling, nå resultat och få människor att växa och samarbeta. Samtidigt innebär chefsrollen en mycket stark press. Allt du säger och gör får en särskild betydelse och sätter normer. Du har ansvar för allt, men du kan inte kontrollera allt. Du ska nå resultat inom budget, ha strategisk överblick över både nuläge och framtida utveckling, hantera vitt skilda förväntningar, vara tillgänglig och kommunicera, säkerställa en god arbetsmiljö för dina medarbetare och få teamet att växa. Men vem ser till chefernas arbetsmiljö? Vem säkerställer att det finns en tydlig och uttalad förväntan på vad chefsrollen innebär – och vad som inte ingår i chefens ansvar?

Du har ansvar för allt, men kan inte kontrollera allt

Som chef förväntas du med all rätt ta ett stort eget ansvar för din hälsa, arbetssituation och arbetsmiljö. Som chef är du givetvis också en medarbetare och omfattas av det ordinarie systematiska arbetsmiljöarbetet i organisationen. Men givet hur utvecklingen ser ut med allt fler utmattade och stressade chefer så är detta uppenbarligen inte tillräckligt. Det är inte heller samma förutsättningar i arbetsmiljön när man är chef jämfört med att inte vara chef. Därför är det hög tid att fokusera extra på just chefernas arbetsmiljö och att vi skapar ett mer långsiktigt hållbart ledarskap. 

Ett hållbart ledarskap fokuserar bland annat på hållbara arbetssätt, samarbete och inkludering, produktivitet och resultat och möjligheten och möjlighet  kombinera arbete och fritid. Med ett hållbart ledarskap mår cheferna bra, gör ett bättre jobb, skapar välmående och bättre resultat i hela organisationen. Det leder även till minskade kostnader för exempelvis sjukskrivningar och nyrekryteringar.

Att jobba för ett hållbart ledarskap är ett sätt att behålla talanger

Att ha ett hållbart ledarskap är samtidigt en ödesfråga för kompetensförsörjningen, som är en av de största utmaningarna för Sveriges arbetsgivare. För om det verkar väldigt jobbigt och svårt att vara chef, så kommer färre unga att vilja vara chefer. Hela 36 procent av dagens unga chefer har också funderat på att lämna sitt uppdrag enligt en ny undersökning från Ledarna. Att jobba för ett mer hållbart ledarskap är alltså även ett sätt att attrahera och behålla talanger och att säkerställa att det finns möjligheter att växa och utvecklas i organisationen.

Det är dags att vi sätter ett hållbart ledarskap högt på agendan och börjar:

  1. Identifiera vad hållbart ledarskap betyder i er organisation – både i det personliga ledarskapet och i det organisatoriska.
  2. Arbeta systematiskt med att förbättra chefernas arbetsmiljö. Hur mår cheferna i vår organisation? Hur ser förutsättningarna ut? 
  3. Utveckla stödet till chefer så att de kan undvika stress och psykisk ohälsa och få hjälp att ta sig ur det om de drabbas. 
  4. Bidra till att bryta tabut om chefer med psykisk ohälsa genom att skapa öppenhet på arbetsplatsen. Våga gå före och var öppen om du har egna erfarenheter av att vara chef och ha psykisk ohälsa.
  5. Walk the talk – var själv ett bra exempel på att det går att vara hållbar som chef, att må bra och sätta gränser utifrån dina behov och förutsättningar.  

/Hanna Wiik, ledarskapsexpert, mentor och föreläsare.