Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Dags att ge arbetsgivare friskvårdsbidrag

Dagens friskvådsbidrag borde kompletteras med ett liknande för arbetsgivare, för att främja hälsosamma aktiviteter på jobbet, skriver Dennis Hedenskog.
Publicerad
till vänster ett tennisracket, till höger Dennis Hedenskog
Att spela tennis på fritiden är ett bra sätt att utnyttja friskvårdsbidraget, men det bör även kompletteras med ett bidrag till arbetsgivarna, skriver Dennis Hedenskog. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Vi har i Sverige ett omfattande problem med arbetsplatser som människor inte mår bra av. Inte mår dåligt på, utan mår dåligt av. Det leder till höga tal av stressrelaterade sjukdomar som kostar alla inblandade oerhört mycket. Dels i form av förlorade inkomster för företagen och stora kostnader för samhället, dels i lidande för individen som kan få stora konsekvenser för både arbetsliv och livskvalitet.

Enligt Arbetsmiljöverket kostar en utbränd medarbetare flera hundra tusen kronor. Utbrändhet kostar det svenska samhället åtskilliga miljarder kronor årligen. Då har vi inte ens tagit i beaktande de förluster och den uteblivna utveckling som minskad kapacitet och motivation skapar hos individer och i team som inte drabbats av utbrändhet men inte presterar i linje med sin fulla potential.

Branscher med högpresterande individer där välmående på arbetsplatsen ses som en “mjuk fråga” och i bästa fall en "nice to have", snarare än som en förutsättning för prestation, har en särskild sårbarhet och risk. Några exempel på sektorer som är hårt drabbade är IT, konsultbranschen, juridik, och informations- och kommunikationsteknik.

Vi behöver vd:ar som planerar in en stund i kontorets vilrum

Ett välmående hållbart arbetsliv är en lönsamhetsfråga, en affärsutvecklingsfråga och en hållbarhetsfråga och behöver prioriteras högre än vad som görs i dag. Det ska inte handla om hur väl anställda tar hand som sig själva på sin fritid, utan om den arbetsmiljö som arbetsgivare erbjuder. Vi behöver fler vd:ar som planerar in en stund i kontorets vilrum en vanlig torsdag och som skapar förutsättningar för sina team att göra detsamma. Hur barfota man är på sitt skärgårdsställe eller hur mycket tennis man spelar på söndagarna är en annan fråga.

Lagstiftare och beslutsfattare har tagit en del steg. Vi har till exempel regelverk för arbetsplatsens utformning kring vilrum, sociala ytor med mera. Men hur många efterföljer dessa? Finns det vilrum överallt och används dessa rätt eller överhuvudtaget? Hur många har använt ett vilrum på sin arbetsplats den senaste månaden? Hur många som läser denna debattartikel jobbar i en arbetsmiljö som aktivt i sin lokal skapar förutsättningar för att alla i teamet ska må bra under arbetsdagarna?

Vi behöver skapa hållbara och hälsosamma arbetsplatser för att medarbetare ska nå sin fulla potential och bidra till organisationens utveckling. Vi behöver se kopplingen mellan folkhälsa och arbetsliv. Alla arbetsgivare och företagsledare behöver ta sitt ansvar. Inte på framtidens arbetsplats utan nu.

Vi kan förändra stora system

För att påskynda utvecklingen föreslår vi att dagens friskvårdsbidrag, som bygger på att anställda på sin fritid ska göra något för sin hälsa, kompletteras med ett friskvårdsbidrag som företag och arbetsgivare kan använda för att förbättra arbetsplatsen med hälsofrämjande åtgärder.

Åtgärderna är proaktiva och preventiva och ramarna kan regleras utifrån forskning och nuvarande regelverk. Staten måste gå in med denna typ av underlättande åtgärder som har preventivt värde och underlättar för arbetsgivare. 

Men det räcker inte. En arbetsplats som skapar förutsättningar för ett hållbart och hälsosamt arbetsliv behöver erbjuda verktyg för följande fem mänskliga behov: vila, rörelse, lärande, fokus, socialisering. När vi jobbar utifrån denna metod i vår egen verksamhet har vi sett väldigt positiva resultat. 

När en arbetsplats möter de fem grundbehoven ser vi snabbt vinster för alla inblandade. Människor mår bättre och presterar bättre vilket leder till ökade vinster för företagen och lägre sjukkostnader för staten. Det här är en omställning som våra arbetsplatser måste genomgå för att vara en del av ett hållbart samhälle.

När jag var liten arbetade min pappa på Posten och på den tiden (sent 90-tal) fanns det ett rökrum inne på hans kontor. Så för ungefär 20 år sedan finansierade den svenska staten (via sitt ägande i Posten) utrymmen för rökning inomhus på kontoret. Det är lätt att lite olustigt skratta åt detta nu, men för mig pekar det på två saker. Dels att vi kan förändra stora system, men viktigare är att vad som ges utrymme att göra på en arbetsplats, att det normaliseras och blir till rutiner. Det är inte på något sätt orealistiskt eller irrelevant att staten 20 år senare ska finansiera hälsofrämjande utrymmen på landets arbetsplatser och att rutiner för välmående ska vara en självklar del av arbetsmiljön. 

/Dennis Hedenskog, grundare LAMB, som hyr ut och förvaltar kontor. 

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect