Varje arbetsplats präglas av de sociala relationerna, det är genom dem vi lär oss jobbet, får ett sammanhang och bygger vår yrkesidentitet. Alla har vi våra egna strategier för hur vi hanterar det samspelet. De bygger på vad vi lärt oss från tidigare erfarenheter, från det att vi var små och framåt och de flesta av oss är inte medvetna om vad vi gör, vi bara är som vi brukar. Därför är det lätt att gamla mönster upprepar sig.

- Vi föds in i ett familjesystem där vi vänjer oss vid auktoriteter, får en plats i hierarkin och har vår roll. Där lär vi oss grundläggande livsregler, som hur vi hanterar konkurrens och vad som ger uppskattning, säger Nina Karlsdotter, ledarskapscoach.

Lärdomarna från vår första familj bär vi sedan med oss genom livet, in i senare grupper vi hamnar i där vi fyller på med lite nya erfarenheter.
Hur mycket de tidiga erfarenheterna präglar oss i vuxen ålder varierar. Det kan också variera från situation till situation. Händer något som påminner om uppväxten kan de gamla strategierna och mönstren plötsligt dyka upp igen.

Som chef kan man därför behöva passa sig för att inte få rollen som förälder. Nina Karlsdotter har sett flera exempel där relationerna i arbetsgruppen börjat påminna om de i en lagom dysfunktionell familj. En vanlig situation som kan skapa problem är då det inte finns någon uttalad successionsordning. Då blir det lätt en tävling där någon försöker göra chefen/föräldern glad genom att hjälpa till lite extra och vara duktig, medan den andra kanske kommer och skvallrar.

- Det här beteendet är inget vi lär oss på arbetsplatsen. Det bygger på de livsregler vi har med oss och som styr vårt agerande. Som chef har du en naturlig auktoritet och hamnar lätt i rollen som en omhändertagande förälder. Samtidigt som en medarbetare kanske hoppar ner i sandlådan och blir barn igen, säger Nina Karlsdotter.

När gnabbet väl satt i gång blir det något alla i gruppen måste förhålla sig till. Risken finns att det sociala spelet och relationerna tar fokus från verksamheten. Som chef gäller det att se vad som händer, och våga ta tag i det.

- En chef har ett ansvar att förstå och hantera både sina egna reaktioner och andras. För det behövs kunskap, men även självinsikt för att kunna se vad du själv har för roll och vad du bär med dig, säger Nina Karlsdotter.

För att bli medveten om de egna strategierna och vad du själv bidrar med finns fyra aspekter från familjehistorien som kan vara bra att fundera kring: hur konkurrensen i familjen sett ut, hur familjen hanterat risktagande, förhållningssätt till pengar och synen på auktoriteter.

- Jag har sett många män i ledande position som vuxit upp med pappor som aldrig varit hemma. De går i samma fotspår, gör karriär och behöver mycket bekräftelse från sin egen chef. Så länge man inte är medveten upprepar sig lätt mönster från tidigare. Vi hakar i det vi inte är färdiga med, berättar Nina Karlsdotter.  

Oskar Henrikson är psykolog och jobbar med ledarskapsutveckling på Psykologi­fabriken. Han utökar resonemanget och menar att familjen visserligen spelar in, men att det snarare är vår inlärningshistoria som styr. Familjen är en grupp som präglat oss, men det gör även andra grupper vi hamnar i senare, som skolan, kompisgrupper, fotbollslaget och tidigare arbetsplatser.

- Ofta ger vi personligheten för stor betydelse och underskattar omständigheternas inverkan på den roll vi får. Jag skulle säga att det i första hand är arbetsgruppen och miljön som styr, sedan chippas individens personlighet och inlärningshistoria in i den gröten, säger Oskar Henrikson.  

Bästa sättet för chefen att minska risken för konflikter där medarbetare tar fram all möjlig dålig inlärningshistoria menar han är det klassiska ledarskapsreceptet med tydliga roller och mål. På vissa arbetsplatser försöker man gå en genväg och skapa ett bra arbetsklimat genom att få medarbetarna att trivas ihop. Men utan de grundläggande strukturerna på plats hjälper varken team building med fångarna på fortet eller after work varje torsdag.

- En kompisrelation bygger på en annan överenskommelse, att vi ska ha trevligt.  Om någon i ett sådant klimat ställer kritiska frågor och vill ta tag i saker som inte fungerar kan den personen upplevas som otrevlig och som ett problem, säger Oskar Henrikson.

Annika Härenstam är professor i arbets­vetenskap vid Göteborgs universitet och har i sin forskning sett att de sociala relationerna är centrala för hur en arbetsplats fungerar. Men det handlar inte om att alla ska vara kompisar, utan det handlar om att medarbetarna ska känna sig trygga nog att kunna lyfta kritik och att ha arenor där man kan diskutera problem.

- Det är det ofta ont om. De forum där kommunikationen kan gå åt båda håll har ersatts av informationsmöten där utrymmet för konstruktiv kritik och diskussion är begränsat, säger hon.

Samtidigt som forumen för konstruktiva diskussioner blivit färre har social kompetens seglat upp som en av de mest eftertraktade egenskaperna. Förmågan att hantera sociala relationer och att ha mycket kontakter ger status i arbetslivet.

Den utvecklingen har exploderat på nätet där vi dessutom kan visa upp våra kontakter och marknadsföra oss själva via sociala medier. Även den som är en del av en organisation är sin egen och måste sälja sig själv. I ett sådant klimat kan det vara svårt att inte blanda ihop privatliv med arbete och att hålla isär sina roller. I Annika Härenstams forskning har det också visat sig att det är på arbetsplatser där man härmat drag från en privat social kultur som gemenskapen är som sämst.

- Sociala relationer kan invadera människor och det kan vara svårt att sätta en gräns mot sig själv, sin familj och sitt privatliv. Om vissa på en arbetsplats går upp i det sociala och andra inte kan det uppstå väldigt stora spänningar, säger Annika Härenstam.

Chefens roll i denna sociala invasion är att se till att alla vet vem de ska vända sig till med problem och skapa de forum som krävs för att problem ska avhandlas på arbetsplatsen, inte utanför.

- Chefen måste också vara tydlig med att det är helt frivilligt att komma med på after work och inte vara den som tar initiativet, säger Annika Härenstam.