Hoppa till huvudinnehåll
Arkiv

Konsten att leda på distans

Hjälp, var är chefen! Behovet av att kunna leda på distans med virtuella hjälpmedel ökar. Aktuell forskning från England visar att bara 30 procent av de virtuella teamen leds på ett effektivt sätt.
Malin Åberg Aas Publicerad

Tydliga riktlinjer för hur kommunikationen ska gå till, klara strukturer och tillförlitlig teknik som är enkel att använda. Det är enligt forskningen från Ashridge Business School tre framgångsfaktorer vid virtuellt ledarskap.

En förutsättning är att chefen klarar av omställningen från det fysiska ledarskapet där man har den dagliga fysiska närvaron med tonfall, kroppspråk och småprat som hjälpmedel.

- Det är slående att både chefer och medarbetare har kvar samma normer som när man leder i en fysisk verklighet, allt ifrån att man önskar fler fysiska möten till att man inte hanterar att ha telefonmöten som är annat än avrapporterande.

Det säger Mimmi Engestang, kompetensutvecklingschef på Akademi Åhlénsgruppen och författare till boken "Fri eller övergiven" som handlar om det virtuella ledarskapet. Hon ser att alltfler organisationer behöver kunskap och stöd för att leda på distans. Och enligt henne är det inte tekniken det hänger på. Den finns och det är bara att välja vilka former som passar bäst.

Enligt Ashridgeforskarna är telefonkonferenser den vanligaste kommunikationsformen för grupper som jobbar på distans, medan videokonferenser är den minst vanliga. Det är alltså inte tekniken det hänger på. Utmaningen ligger istället i att utveckla former av ledarskap och dialog som fungerar på distans.

Enligt Mimmi Engestang ställer ett virtuellt ledarskap högre krav på tydlighet vad gäller uppdrag, förväntningar, tidplan, uppföljning och återkoppling, men framförallt på hur man ska kommunicera.

- Man måste fastställa när och hur man ska kommunicera. Ska man talas vid per telefon eller mejla? En gång i veckan eller varje dag? Det är viktigt att veta vad man ska avhandla och syftet med olika möten, säger hon.

Mimmi Engestang föreslår att man har en tidsaxel knuten till kommunikationen. Vad ska avhandlas på veckobasis/månadsbasis/kvartalsbasis/halvårsbasis osv.

För den virtuella chefen är det också viktigt att arbeta med strukturer för uppföljning av medarbetare och leveranser. Hon varnar för att använda de nödvändiga fysiska mötena huvudsakligen till information, vilket ofta kan avhandlas på distans.

- När man äntligen ses fysiskt, som alla längtar efter, ska man fokusera på att ha utvecklande möten som till exempel workshops, metoder och forum som leder till dialog och utveckling. De fysiska mötena ska bidra till en plattform för att kunna samverka på distans, säger Mimmi Engestang.

Ashridgeforskarna har kommit fram till att virtuella team som klarar av att bygga upp förtroende och intimitet är de som lyckas bäst. De har till och med funnit att den relativa anonymiteten när man jobbar på distans kan underlätta kontaktskapandet mellan personer, men i virtuella sammanhang krävs mer tid till att komma överens om hur man ska jobba ihop. Varje team måste enas om en "uppförandekod".

Enligt Mimmi Engestang är det bra när samtalen mellan chef och medarbetare innehåller en dialog kring bägge parters förväntningar på varandras arbete och roller.

- Många chefer är ovana att föra en så nära dialog med sina medarbetare, men förtroende handlar alltid om att ha bra kommunikation. Om man inte har en plattform av förtroende är det lätt att en eventuell konflikt förstoras.

Den framgångsrika virtuelle ledaren behöver, enligt Ashridgeforskarna, lära sig lyssnandets konst. Att kunna lyssna inte bara till det som sägs utan också till det som inte sägs, till tonfall, rösten och talets hastighet samt att arbeta med tystnader och tolka dess innebörd.

Att klara av att skapa informell spontanitet under virtuella gruppmöten är också viktigt. Tre saker som kan göra distansmötena mer levande, utvecklande och engagerande: att ha virtuella kaffepauser när man pratar om något annat än jobbet, uppmuntra mötesdeltagarna att avbryta varandra ungefär som man gör i den fysiska verkligheten och undvika att mötesledaren blir en moderator som förhör mötesdeltagarna. Mimmi Engestang instämmer i Ashridgeforskarnas syn på vikten av att kunna ha informella möten på distans.

- Att våga koppla upp sig ett gäng och ha ett helt informellt möte är bra. Och den här typen av möten får dessutom ofta bäst anslutning. Avrapporteringsmöten är inte lika intressanta, säger hon.

Mimmi Engestang anser att det är viktigt att i rekryteringssammanhang diskutera om personen har arbetat eller blivit ledd på distans och hur man uppfattade detta.

När chefen har svårt att få med sig sina medarbetare eller när missförstånd uppstår handlar det, enligt Mimmi Engestang, om att chefen inte har varit tydlig kring vad som ingår i uppdraget och oftast missat att få ett "kvitto" på vad man är överens om.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arkiv

Sparkad Pridegeneral kräver skadestånd

I december fick festivalgeneralen för Malmö Pride sparken. Nu stämmer Unionen arbetsgivaren och kräver 150 000 kronor i skadestånd.
David Österberg Publicerad 15 april 2019, kl 15:44
Johan Nilsson/TT
Den avskedade festivalgeneralen tillbakavisar anklagelser om att ha misskött sin anställning. Johan Nilsson/TT

Föreningen Malmö Pride bildades 2015 och arrangerar den årliga Pridefestivalen i Malmö. En av grundarna, en nu 34-årig man, valdes till ordförande och året därpå blev han också general för festivalen.

Men förra året uppstod flera konflikter i föreningen. Festivalgeneralen fick bland annat kritik för att han både var ordförande för föreningen och anställd av den. Han kritiserades också för att förutom sin lön ha fått provision på intäkterna till Pridefestivalen och för att ha dålig koll på organisation och administration.

Föreningen och Malmö stad – en av festivalens största finansiärer – lät då en revisionsfirma granska hur föreningen hade skötts. Utredningen visade att styrelsen delvis misskött sitt arbete. Revisorn anmärkte bland annat på föreningens bokföring och på dess interna kontroll. 

Den sista oktober förra året höll Malmö Pride ett extra årsmöte och vid det byttes hela styrelsen ut. Då utsågs också en ny ordförande och 34-åringen fick fortsätta som festivalgeneral.

Kort därefter blev han dock avstängd från sin tjänst och i början av december fick han sparken. Styrelsen ansåg bland annat att han borde ha tecknat ett ramavtal med Malmö stad, att han brustit i sin rapportering till styrelsen och misskött organisation och administration.  

Men nu stämmer Unionen arbetsgivaren och vill att Arbetsdomstolen förklarar att avskedandet är ogiltigt. Unionen kräver också att föreningen betalar 34-åringen 150 000 kronor i skadestånd.

Enligt stämningsansökan tillbakavisar 34-åringen att han misskött sin anställning och påpekar att den gamla styrelsen inte hade några invändningar mot hur han skötte sitt arbete. Han anser också att den nya styrelsen blandar samman vad han gjort som ordförande med vad han gjort som anställd och att den främst fokuserar på saker som hänt innan den nya styrelsen tillträdde.

Arkiv

Metro ansöker om rekonstruktion

Metro Media House har stora ekonomiska problem. Styrelsen uppger att företaget ska begära en rekonstruktion och medarbetarna fick ingen lön utbetald under måndagen.
David Österberg Publicerad 25 mars 2019, kl 15:44
Tomas Oneborg / SvD / TT
Tomas Oneborg / SvD / TT

Metro Media House ger bland annat ut gratistidningen Metro, driver sajten Metrojobb, plattformen Metro mode och Studentkortet. Men koncernen har stora ekonomiska problem och i dag fick personalen veta att de kommer att få vänta på utbetalningen av marslönen.

I ett öppet brev till personalen, som Expressen publicerat, skriver vd Christen Ager-Hanssen att företaget ska ansöka om rekonstruktion och att lönerna sedan ska komma via den statliga lönegarantin: ”Administrativt får man räkna med att det tar ca en vecka innan marslönerna når de anställdas bankkonton. Vi kommer meddela er alla när lönerna är expedierade och vilken dag de anländer till era bankkonton.”, skriver han.

En företagsrekonstruktion är ett alternativ till konkurs för företag som har chans att överleva. En domstol avgör om rekonstruktionen ska beviljas och utser en rekonstruktör. Därefter ska rekonstruktören reda ut anställningsförhållanden och lönefrågor innan ett lönegarantibeslut fattas. Beslutet skickas till länsstyrelsen som, enligt Kronofogden, har en handläggningstid på någon eller några veckor.

Investmentbolaget Custos köpte Metro av Kinnevik för två år sedan. Enligt Christen Ager-Hanssen mörkade Kinnevik att Metro hade ekonomiska problem och i brevet till personalen skriver han att Custos ska stämma Kinnevik på 300 miljoner kronor.

Tidningen Metro finns i Malmö, Göteborg och Stockholm. Enligt Expressen finns planer på att dra ner på utgivningstakten och att säga upp personal.

Kollega söker Unionenklubbens ordförande för en kommentar.

Arkiv

AD: Värvningsförbud gick för långt

Ett spelföretag i Uppsala ville hindra avhoppare från att värva tidigare kollegor till sitt företag. Men nu konstaterar Arbetsdomstolen, AD, att värvningsklausulen i avtalet inte är rimlig.
Niklas Hallstedt Publicerad 16 oktober 2018, kl 15:02

I de avtal som de anställda skrivit på åtar de sig att under en 24-månadersperiod efter avslutad anställning inte ”direkt eller indirekt” rekrytera från den tidigare arbetsgivaren.

Med hänvisning till den klausulen förbjöd tingsrätten tidigare avhoppare från ett spelbolag att värva spelutvecklare från sin tidigare arbetsgivare.

Domen överklagades till AD som har en annan syn på saken. AD konstaterar att värvningsklausuler är ”ägnade att skapa påtagliga inlåsningseffekter och motverka rörligheten på arbetsmarknaden”, men påpekar också att konkurrensklausuler av olika slag kan vara berättigade bland annat för att skydda företagshemligheter.

Det är dock inte fallet när det handlar om spelföretagets värvningsklausul, enligt domstolen som dock anser att en klausul med kort bindningstid kan vara berättigad. Detta för att motverka att en anställd ”i nära anslutning” till att hen lämnar företaget också får andra att sluta och gå över till en konkurrent.

I det här fallet lämnade dock de anställda företaget för mer än ett halvår sedan, vilket gör att rekryteringsförbudet inte bör anses som skäligt, konstaterar domstolen.

AD noterar också att värvningsklausulen inte endast omfattar aktiv rekrytering utan även förbjuder dem att anställa personal hos den tidigare arbetsgivaren som på egen hand söker upp dem. Det kan inte anses skäligt, menar domstolen.

Malin Wulkan, biträdande chefsjurist på Unionen, anser att det är en viktig dom.

– Visserligen var klausulen i anställningsavtalet väldigt omfattande. Det fanns inga begränsningar till vissa personer eller geografiskt område, och sträckte sig över en två-årsperiod. Men det är ändå ett betydelsefullt avgörande eftersom det inte finns något sedan tidigare som är så tydligt.

Bland viktiga med domen är att AD betonar att man har en restriktiv syn på värvningsklausuler och att domstolen dessutom pekar på att sex månader kan vara en rimlig löptid, anser Malin Wulkan.

Än så länge har inte Unionen fått in särskilt många ärenden som rör rena värvningsklausuler.

– Det antas vara ett ökande fenomen, något det inte finns anledning att tvivla på. Sannolikt finns de i alla branscher där det är brist på kompetens, säger Malin Wulkan som påpekar hur viktigt det är att alltid läsa igenom och fundera över anställningskontrakten innan man skriver på.

– Även om man kan få rätt i domstol skapar det en ruggig osäkerhet. Det kan ju handla om höga viten i fall man bryter mot klausulen.