Medarbetaren jobbade på ett av Icas lager och testade – enligt företaget – positivt för amfetamin vid ett slumpmässigt drogtest. Som Kollega tidigare har rapporterat ansåg Unionen att det fanns stora brister i hur Ica genomfört drogtestet och valde att stämma bolaget i Arbetsdomstolen. Facket konstaterade bland annat att salivprov inte är en rättssäker metod och att Rikspolisstyrelsen enbart rekommenderar blod- och urinprov.

Ingen ny analys – trots att medarbetaren nekade

Trots att lagerarbetaren förnekade droganvändning skickades inget nytt prov till ett oberoende laboratorium, vilket normalt är praxis. I stället valde Ica att avskeda honom ett par veckor senare. 

Matjätten, som har nolltolerans mot droger, hävdar att han gjort sig skyldig till drograttfylleri eftersom han kört truck på lagret samma dag som provtagningen.

Facket fick inte se testresultatet

Unionen begärde vid upprepade tillfällen att få ta del av testresultatet, men Ica kunde inte visa upp något. Till slut fick facket ta del av ett anonymiserat provsvar – och då framkom att testet utförts av en underleverantör till testföretaget. Vad den firman hette kunde Ica inte svara på.

Med bakgrund av den bristfälliga provtagningen ansåg Unionen att det saknades grund för avskedandet och stämde arbetsgivaren. 

Expert: Låga halter amfetamin

Huvudfrågan i tvisten är hur säkra drogtesterna egentligen är. Ica menar att metoden som deras testföretag använt är mycket säker och att de följt alla regler.
Under huvudförhandlingen i Arbetsdomstolen uppgav Unionens expert att lagerarbetarens prov visade mycket låga halter av amfetamin. Långt mindre än vad barn på receptbelagd medicin uppvisar och väldigt mycket lägre halter än man vanligen ser hos amfetaminmissbrukare.

AD: Rätt av Ica att avskeda

Nu har Arbetsdomstolen tagit ställning i frågan och kommit fram till att Ica agerade rätt när de valde att avskeda mannen. I sin dom konstaterar AD att det är ställt utom rimligt tvivel att det positiva provresultatet var korrekt och att lagerarbetaren medvetet intog det amfetamin som fanns i hans saliv.

Domstolen skriver vidare att eftersom den truckkörning som han utförde med amfetamin i kroppen var såväl påtagligt farlig som olaglig, fanns det laga skäl för avskedandet.  Detta gäller trots att koncentrationen av amfetamin i saliven var låg. 

Två av rättens sju ledamöter anser att det var fel av Ica att avskeda medarbetaren. De anser att samma beviskrav som i brottmål bör gälla i arbetslivet.

Unionen: ”Domen väntad”

Unionen kommer nu att analysera domen vidare. Lena Isenstam, förbundsjurist som företrätt medlemmen, är inte överraskad över utgången: 

– Domen var väntad utifrån hur rättspraxis såg ut sedan tidigare. Unionen vill ha drogfria arbetsplatser. Men gör man drogtester måste de vara rättssäkra och tillförlitliga, säger hon.

Om arbetsgivaren ansåg att medarbetaren utgjorde en säkerhetsrisk hade ett rimligare alternativ varit att stänga av honom från arbetet, enligt Lena Isenstam.

– Testresultatet visade så låga nivåer att det inte fanns någon säkerhetsrisk. Att bli avskedad är en oproportionerlig åtgärd.

Drogtesternas tillförlitlighet kan påverkas 

Unionen oroas över konsekvenser av AD:s dom.
– Vi är oroliga för rättsutvecklingen. Drogtester är ”big business” och vi ser en risk att kostnadseffektivitet nu kommer att gå före kvalitet, säger Lena Isenstam.

Unionen ska betala matjättens och Svensk Handels rättegångskostnader på sammanlagt 876 000 kronor.

Ica: ”Bekräftelse på att vi agerat rätt”

Ica välkomnar AD:s avgörande. Bolagets förhandlingschef Anders Graneld skriver en kommentar till Kollega att domen bekräftar att de agerat på ett korrekt sätt. På frågan om Ica kommer att ändra något för att få säkrare testmetoder framöver skriver Graneld:
”Utfallet i Arbetsdomstolen bekräftar att vi har säkra metoder och en säker testprocedur i enlighet med internationella och nationella riktlinjer. Vi ser kontinuerligt över våra rutiner.”

Kvinnan började arbeta som administratör på en rehabmottagning i norra Stockholm för åtta år sedan. I maj 2022 blev hon sjukskriven på heltid till följd de fyra olika sjukdomar som hon drabbats av.

Efter att ha varit sjukskriven i två år uppdagades det att kvinnan –  till skillnad från andra administratörer på arbetsplatsen – inte har fått någon löneförhöjning alls under perioden. På sitt senaste lönesamtal i februari fick hon beskedet att hon inte heller kommer att få någon löneökning för det kommande året. Diskriminering, anser Unionen som nu stämt arbetsgivaren Region Stockholm.
 

Unionen: ”Administratören har missgynnats” 

Unionen slår fast att administratören har behandlats sämre än andra anställda och att missgynnandet har ett samband med hennes varaktiga funktionsnedsättning. Unionen menar att Region Stockholm har brutit mot diskrimineringslagen och kräver 80 000 kronor i skadestånd.

För att en person ska anses ha missgynnats i arbetslivet måste det, enligt diskrimineringslagen, finns ett samband med en funktionsnedsättning som är just varaktig. Övergående sjukdomar eller tillfälliga begränsningar av en persons funktionsförmåga omfattas som regel inte av lagen.

– En diagnos i sig är i sig inte ett kriterium för att det ska vara en funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen. För att omfattas av lagen måste man kunna påvisa att det är en varaktig funktionsnedsättning det handlar om, säger Clas Lundstedt på Diskrimineringsombudsmannen, DO.

Har sjukskrivna rätt till löneökning?

Enligt Unionens stämningsansökan har arbetsgivaren hävdat att man, på grund av medarbetarens långvariga frånvaro, saknat underlag för att kunna genomföra en lönerevision (se faktaruta). Facket köper inte det argumentet och konstaterar att administratören har fått löneökningar när hon varit föräldraledig.

Men vad gäller egentligen – har man rätt till löneökning när man är sjukskriven? 

– I alla Unionens avtal gäller att är man sjukskriven eller föräldraledig så omfattas man av lönerevisionen, precis som alla andra. Det betyder att man är med i de processerna men det innebär inte att man automatiskt får någon löneökning, säger Elin Svensson, central ombudsman på Unionen.
 – På företag utan kollektivavtal har man ingen rätt till löneökning överhuvudtaget, då är det helt upp till arbetsgivarens goda vilja.
 

Därför kan vissa bli utan löneökning i lönerevisionen

Hur en löneprocess går till skiljer sig åt mellan olika kollektivavtal och företag. Vissa av Unionens avtal har individgaranti, där medarbetarna är garanterade en viss summa i löneökning. Andra avtal saknar detta och där kan man alltså nollas.

Vad ska man göra som sjukskriven om man blir nollad?
– Först och främst ta kontakt med sina lokala fackliga företrädare eller Unionens fackliga rådgivning. I de avtal där det saknas individgaranti finns det krav på att en åtgärdsplan ska upprättas tillsammans med arbetsgivaren, om någon får noll i löneökning. Då har man också rätt att ha med sitt fackliga ombud.

Så ska lönekriterier följas vid lönerevision

Att det finns fackliga representanter på arbetsplatsen som kan bevaka hur lönekriterier följs, inte minst för att motverka diskriminering, är viktigt enligt Unionen.

– En grundläggande princip att man inte ska bedömas för den tid man varit frånvarande – utan för hur man utfört sitt arbete. Man ska inte bli nollas enbart mot den bakgrunden att man är sjuk. Arbetsgivaren måste tillämpa lönekriterierna och göra en bedömning av den personens kompetens – inte i förhållande till sjukdomen, säger Elin Svensson.

Region Stockholm: ”Alla har rätt till lönerevision”

Kollektivavtalet som gäller på rehabmottagningen där administratören arbetar saknar individgaranti och medarbetare kan därför bli nollade. Maria Ahlmark, primärvårdschef inom Region Stockholm, vill inte kommentera enskilda ärenden där det pågår en rättslig process men skriver i ett mejl till Kollega att man följer Region Stockholms riktlinjer. Hon bekräftar att alla medarbetare har rätt till lönerevision:

”Där ingår självklart sjukskrivna i den årliga löneöversynen. Enligt gällande löneavtal erbjuds alla, även sjukskrivna, såväl ett bedömningssamtal som ett lönesamtal och utifrån det görs en individuell bedömning om den nya lönen utifrån prestation och bidrag till verksamheten.”