Fallet gäller en säljare på ett telemarketingbolag i Mellansverige. Våren 2023 blev han uppsagd från sin tjänst på grund av personliga skäl eftersom arbetsgivaren menade att han underpresterat.  Enligt mannens anställningsavtal skulle han göra 250 uppringningsförsök per dag men det gjorde inte säljaren och efter ett antal varningar sades han upp. Unionen ansåg att kraven var orimliga och att medlemmen inte erbjudits tillräckligt stöd och valde att stämma företaget för brott mot lagen om anställningsskydd, las.

Nu har Arbetsdomstolen avgjort tvisten. I sin dom, som meddelades under onsdagen, går domstolen helt på arbetsgivarens linje och slår fast att det fanns sakliga skäl för uppsägning. Vidare konstaterar domstolen att Unionen inte har fört fram några ”beaktansvärda skäl" till varför säljaren vägrat att följa ledningens uppmaningar om att ringa säljsamtalen som angavs i hans anställningsavtal.

AD:s första dom om nya las-reglerna

Domen i AD är den första som prövar de nya uppsägningsreglerna i det så kallade huvudavtalet, som kom till i den nya las-överenskommelsen 2022. Huvudavtalet är det avtal mellan arbetsmarknadens parter som bland annat reglerar vad som ska gälla vid uppsägningar. Avgörandet i AD förväntas få stor betydelse för hur liknande fall ska tolkas framöver.

De nya reglerna i las ger arbetsgivare större makt än tidigare när det gäller uppsägningar på grund av personliga skäl.  Enligt tidigare praxis krävdes att prestationen ”väsentligt understigit” det man kunde förvänta sig. I de nya reglerna är kraven inte alls lika högt ställda krav på vad som räknas som misskötsamhet. 

Mia Fransson, arbetsrättsjurist på arbetsgivarorganisationen Almega som företrätt företaget, är nöjd med att domen tar avstamp i de nya reglerna.

– Det är glädjande att Arbetsdomstolen är tydlig med att det är huvudavtalet som tillämpas och att man går på de nya skrivningar som finns där, säger hon.

Mia Fransson menar att ambitionen med de nya reglerna var att det skulle ske en förändring och att kraven nu har sänkts. 

– Det är helt andra värderingar som görs, det finns exempelvis inga krav på att det måste finnas en allmän ovilja från den enskilde att följa de instruktioner man får. 

Kommer domen att få betydelse för kommande tvister – även utanför domstol?
– När det sker en så stor förändring brukar det genomsyra tillämpningen i övrigt på arbetsmarknaden. Jag tror att det här sätter ljuset på att det skett en förändring och att man blir mer varse att det är ett helt nytt sätt att bedöma sakliga skäl.

Kommer  AD:s dom att förändra något jämfört med tidigare praxis?
– Det är sannolikt, det var också ambitionen med huvudavtalet.
 

Unionen: ”Vi är besvikna”

Unionens linje har varit att arbetsgivaren instruktioner har varit otydliga och inte möjliga att uppfylla. Chefsjurist Malin Wulkan är besviken över AD:s avgörande och att medlemmen inte fick rätt i sak. 

– Vi hade bra argument och god bevisning. Men AD har gjort en annan värdering och det får man acceptera. AD:s avgörande är tydligt och det välkomnar vi, säger hon.

Malin Wulkan tycker trots nederlaget att det är positivt att den nya domen är tydlig kring arbetsgivarens ansvar.
– Det är viktigt att det framkommer att arbetsgivare är skyldiga att stötta den medarbetare som har problem att klara arbetsuppgifterna, ska tilldela en varning och ge individen tid att rätta sig.

Vilken betydelse kommer den här domen att få framöver?

– Den blir ett prejudikat. Nästa gång det uppstår en förhandling som rör ordervägran kommer man titta om det finns vägledande domar och då finns det här avgörandet. Men vid tvister som rör personliga skäl är det i hög utsträckning omständigheterna i det enskilda fallet som avgör.

Enligt Arbetsdomstolens dom ska Unionen nu betala bolagets rättegångskostnader på närmare 390 000 kronor.

Kvinnan anställdes som office manager hösten 2023. Tjänsten innebar dels att hon skulle vara assistent på kontoret, dels vara barnflicka åt chefens tre barn, som bodde hos honom varannan vecka. 

Till en början fördelades timmarna jämt mellan kontoret och chefens hem, men snart fanns det mindre att göra på kontoret och kvinnan tog enbart hand om chefens barn varannan vecka. Hon gav dem mat, skjutsade dem till träningar, packade deras väskor och många kvällar nattade hon dem. De kvällar hon inte kunde stanna sent svarade mannen enligt Unionens stämningsansökan att ”hon fick skylla sig själv om hon inte fick ihop till sin lön”.

Sade upp sig själv under hot

När hon bad sin chef om att få jobba fler timmar på kontoret svarade han nej, men föreslog att hon kunde börja jobba helger hos honom de veckor han hade barnen. Hon tackade ja, men under våren kände hon att arbetsbördan blev för tung och hänvisade till sitt anställningsavtal där det framgick att hennes arbetstider var måndag till fredag mellan 08.00 och 17.00. Efter en diskussion om arbetstiderna sade kvinnan att hon ville sluta, men ville först ringa Unionen, vilket hon inte fick. Hon bad sedan om en uppsägningstid så att mannen kunde hitta en bra ersättare till barnen, som hon fäst sig vid. 

Det fick hon inte. I stället bad mannen henne att skicka ett mejl till honom där hon skrev att hon sade upp sig själv med omedelbar verkan. Hon upplevde situationen som hotfull och vågade inte annat än att lyda.  
Nu stämmer Unionen stockholmsföretaget för brott mot semesterlagen och utebliven lön. 

Den 17 januari 2024 kallades två svenska Google-anställda till möte. På mötet fick de veta att sökjätten skulle göra en omorganisation och att deras tjänster då skulle försvinna. De erbjöds att skriva på en ”ömsesidig överenskommelse” och säga upp sig. Båda personerna tackade nej. Två veckor senare kallade Google till förhandling med de anställdas fackförbund, Unionen.

Nu anser facket att den globala sökjätten har brutit mot lagen genom att blanda in dem för sent. Konflikten har tagit sig hela vägen till Arbetsdomstolen. Men bakom tvisten döljer sig en mycket större fråga: Unionen, och ett växande antal anställda, vill ha kollektivavtal på Google. Ett företag som likt Tesla är internationellt känt för sin vägran att förhandla och för bestraffningar av fackliga.

Samma konflikt som på Klarna

De senaste åren har innehållit flera uppmärksammade strider mellan fack och arbetsgivare i Sverige: på Tesla, Spotify, Klarna och nu Google. Det har handlat om stora bolag som varit principiellt emot att teckna kollektivavtal. Något som är relativt ovanligt här.

Företagens hårda motstånd har gjort att en annan fråga har väckts till liv: hur mycket inflytande måste ett företag ge till facket när de saknar kollektivavtal? Frågan var på väg att prövas för ett år sedan på Klarna. Men när företaget gick med på att teckna avtal ställdes rättsprocessen in.

Nu är samma fråga aktuell på Google. Martin Wästfelt, förhandlingschef på Unionen, tar själv upp jämförelsen med Klarna.

– Det är en snarlik situation på Google, även om det inte är lika många berörda personer och inte lika högljutt läge, säger han och fortsätter:

– Om vi lyfter blicken lite är det intressanta att det finns stark vilja hos de anställda på de här företagen att få ett inflytande. Det är det som kanske förvånade Klarna, att det strömmade till medlemmar och att det här blev en viktig fråga.

Har Unionen haft ett särskilt fokus på medlemsrekrytering och organisering på Google den senaste tiden?

– Ja, jag skulle säga att vi har det på väldigt många av de här företagen. Det är inte så att Google sticker ut, men de är ett av många där vi har mycket aktiviteter och en ökad kunskap. Man såg att vi lyckades på Klarna. Det har gjort att intresset har ökat, tror jag.

Är domstolstvisten på Google också ett sätt att få kollektivavtal, eller flytta företaget närmare avtal?

– Ja, det kan man säga. Vi vill att alla våra medlemmar ska ha kollektivavtal på sin arbetsplats. Det är vårt grunduppdrag som medlemmarna ger förbundet när man går med.

Hur stor andel av de anställda är medlemmar på Google i dag?

– Det säger vi aldrig, men vi har vuxit och har tillräckligt många för att det ska finnas en vilja att hävda våra rättigheter.

Google: Vi följer reglerna

Domstolstvisten på Google har sin grund i en 20 år gammal EU-regel om medbestämmande i arbetslivet. Google hävdar själva att de följer reglerna. Andrea Lewis Åkerman, kommunikationschef på Google Sverige, skriver i ett mejl till Kollega:

”Vi följer lokal lagstiftning på varje marknad vi är verksamma i. Vi har noggrant granskat detta ärende och anser att Unionen saknar grund för sitt anspråk. Vi kommer att försvara vår sak i målet.”

Lewis Åkerman vill inte svara på om Google delar Unionens bild av vad som har hänt för de anställda. Men i sitt svaromål till Arbetsdomstolen skriver de att mötet med de två anställda varken innehöll en förhandling eller någon bestämd information om att deras jobb skulle försvinna. I stället var det ett en ”diskussion” med syfte att ”utreda olika handlingsalternativ”, inför en omorganisation där tjänsterna ”föreslogs att försvinna”.

Google skriver också att EU-reglerna inte alls kräver att facket involveras i det skedet – det räcker att prata direkt med de anställda.

Martin Wästfelt på Unionen säger att facket har ”gott på fötterna”, trots att de har en helt annan uppfattning om vad reglerna innebär.

Google är ett stort företag med många jurister i toppklass. Menar du att de helt har missbedömt situationen?

– Vi har satt oss in i det på ett djupt och seriöst sätt och gör den här bedömningen. Sedan får de svara för sin bedömning.

De här reglerna har funnits i över 20 år. Varför prövar ni dem på just Google, och varför först nu?

– De allra, allra flesta företag i Sverige har tillämpat reglerna på det sätt som vi anser att de ska, säger Wästfelt och fortsätter:

– Det är huvudförklaringen. Sedan är det klart att det finns arbetsplatser där vi har någon enstaka medlem och inte har kunnat kontrollera detta, det krävs ju att det är ett antal medlemmar och att det är en dialog om vad som händer. Det är inte så att vi självmant kan sitta och kontrollera företag.

Han avslutar:

– Jag tycker det är bra att detta uppmärksammas, för det sätter också fingret på det fackliga grunduppdraget. De allra flesta vill inte att arbetsgivare ska gå direkt på en individ och konfrontera dem med saker. De tycker det är bra att facket finns som en sköld.