Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

Sa nej till sämre villkor – blev av med jobbet

En säljare blev av med sin fasta grundlön och när han protesterade blev han uppsagd. Nu stämmer Unionen företaget för brott mot förhandlingsskyldigheten.
Elisabeth Brising Publicerad
Man sitter vid dator och håller telefonen i hand.
Säljaren accepterade inte nya, försämrade villkor, då blev han uppsagd. Foto: Shutterstock

Mannen började arbeta som account manager i ett företag som säljer kontorstjänster i november förra året. Han blev direktrekryterad via Linkedin och erbjöds fast grundlön, en provisionsbaserad lön och en tjänstebil.

Mannen trivdes bra på det nya jobbet och lyckades bra med försäljningen. Men efter ett halvår ville en delägare i företaget ändra alla säljares lönemodell och skära bort deras fasta grundlön.

I stället skulle lönen enbart vara provisionsbaserad och tjänstebilen tas bort. Dessutom införde arbetsgivaren strikta krav på säljmål och ett visst antal kundbesök varje månad.

Fick veta via sms

Mannen fick informationen om de nya villkoren via ett sms från ledningen. Vid ett senare möte med chefen fick den anställde veta att han skulle bli uppsagd på grund av ”arbetsbrist” om han inte accepterade de nya anställningsvillkoren.

Medarbetaren vägrade gå med på förändringen utan en facklig förhandling. Chefen svarade då att den anställde skulle sägas upp. Säljaren fick också höra att han skulle bli arbetsbefriad under uppsägningstiden och ombads lämna ifrån sig all utrustning som dator och mobil.

Kräver skadestånd

Unionen kallade till en tvisteförhandling med företaget om den felaktigt genomförda uppsägningen, men samtalet avslutades i oenighet. Företagets ledning hävdar att de inte visste att mannen är medlem i Unionen medan medlemmen säger att han har informerat om det.

Nu stämmer Unionen bolaget i tingsrätten för brott mot förhandlingsskyldigheten. Unionens jurist yrkar på allmänt skadestånd till Unionen för felaktig uppsägning samt ekonomiskt skadestånd till den anställde för utebliven grundlön, provisionslön, förmåner och semesterersättning.

Felaktig uppsägning
En uppsägning ska vara skriftlig och innehålla en besvärshänvisning.

Arbetsgivaren har enligt medbestämmandelagen skyldighet att förhandla med fackliga representanter innan uppsägning sker på grund av arbetsbrist.

Det är i första hand företagets uppgift att fråga anställda om de är medlemmar i ett fackförbund innan de genomför uppsägningar, enligt Unionens jurister.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsrätt

Nekades rehab – fick sparken

En sjukskriven IT-utvecklare nekades rehabinsatser från arbetsgivaren. När Unionen blev inkopplat påstod företaget att mannen inte längre jobbade kvar. Ett avsked, menar facket som nu stämt IT-bolaget.
Ola Rennstam Publicerad 2 september 2025, kl 13:04
En sjukskriven IT-utvecklare i Stockholm nekades rehabilitering och avskedades utan uppsägningshandling. Unionen stämmer nu arbetsgivaren för brott mot LAS och kräver skadestånd. På bilden syns en IT-utvecklare i en serverhall.
IT-bolaget nekade medarbetaren rehabiliteringsinsatser och dök inte upp på rehabmöte med Försäkringskassan. När Unionen ville diskutera saken med bolaget meddelade ledningen att mannen inte jobbade kvar.
Foto: Colourbox

Hösten 2024 blev en IT-utvecklare på ett Stockholmsföretag sjukskriven på grund av psykisk ohälsa. När Försäkringskassan bokade in ett rehabiliteringsmöte med arbetsgivaren visade det sig att företaget inte ville delta. Bolaget upprättade heller ingen rehabiliteringsplan, vilket man är skyldig till enligt lag (se faktaruta) och ingen chef följde upp hur medarbetaren mådde.

Bolaget: ”Olovlig frånvaro”

Företaget hävdar att IT-utvecklaren varit olovligt frånvarande från arbetet men det tillbakavisas av Unionen.

Annika Jonasson
Annika Jonasson

– Vår medlem har inte varit olovligen frånvarande, däremot har han missat att lämna in ett läkarintyg, vilket har sin grund i hans hälsotillstånd. Arbetsgivaren har haft god kännedom om hans sjukdomshistorik och att han var sjukskriven, säger Annika Jonasson, förbundsjurist på Unionen, som företräder mannen.

Hon påpekar vidare att arbetsgivaren borde ha utrett varför läkarintyget inte lämnades in.
– I det här fallet har arbetsgivaren inte vidtagit några rehabiliteringsinsatser eller någon plan för återgång.

Unionen: ”Orimligt”

När Unionens ombudsman kallade till förhandling med företaget meddelade bolaget att IT-utvecklaren inte längre jobbade kvar, detta på grund av den olovliga frånvaron.
– Det är ett agerande som vi anser vara jämförbart med ett avskedande, säger Annika Jonasson.

Enligt Unionen har IT-utvecklaren inte fått någon uppsägningshandling som visar att anställningen upphört. Nu har förbundet stämt arbetsgivaren för brott mot las, lagen om anställningsskydd, och kräver 150 000 kronor i skadestånd till medlemmen.

– Det är helt orimligt att avsluta en anställning för en sjukskriven medarbetare, som på grund av sitt hälsotillstånd, inte haft möjlighet att skicka in ett läkarintyg, säger Annika Jonasson.

Fotnot: Kollega söker företaget för en kommentar.

Arbetsgivaren skyldig att rehabilitera

  • Den som är sjukskriven har rätt till ett förstärkt anställningsskydd. Det innebär att arbetsgivaren – i princip – inte får säga upp medarbetaren på grund av din sjukdom.
  • Arbetsgivaren har ett långtgående rehabiliteringsansvar, en skyldighet att bidra till att medarbetaren kan gå tillbaka till arbetet.
  • Arbetsgivarens skyldighet att rehabilitera är densamma oavsett om ohälsan uppkommit till följd av arbetet eller om den har andra orsaker. Arbetsgivaren har dock inte några skyldigheter att rehabilitera medicinskt.
  • Arbetsgivaren är skyldig att ta fram en plan för återgång i arbete – en rehabiliteringsplan –om det förväntas ta mer än 60 dagar innan medarbetaren är helt tillbaka i arbete.
     

Arbetstagare skyldig att medverka

  • En arbetstagare är skyldig att medverka till sin egen rehabilitering. Det innebär att vara villig att testa olika åtgärder som arbetsgivaren föreslår, att komma till möten och kommunicera med sin chef. 

KÄLLA: Unionen och Försäkringskassan