Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Jobbade hemma – fick sparken
Efter att ha jobbat på distans flera år fick kvinnan plötsligt sparken för att hon inte följde chefens nya på-plats-regler. Nu stämmer Unionen arbetsgivaren för olaga avskedande.
En kvinna jobbade på distans i flera år utan att få kritik, men blev avskedad i april för att hon inte följde chefens nya regler.
Kvinnan påbörjade en provanställning som administratör på ett energiföretag i augusti 2018. Redan från början skrevs det in i anställningskontraktet att arbetet skulle utgå från kvinnans bostad, även om hon kom in till arbetsplatsen ibland.
Provanställningen gick över i en fast anställning och även i det anställningsavtalet framgick att hennes arbete skulle utgå hemifrån. Kvinnan skötte sitt arbete på distans utan knussel i två års tid.
Fick sparken för ”ogiltig frånvaro”
Efter pandemin ville kvinnans chef att allt arbete av alla anställda skulle skötas på plats efter ett visst datum. Beslutet kom som en order och förhandlades inte. När kvinnan inte dök upp på det fysiska kontoret, utan fortsatte arbeta hemifrån som vanligt, fick hon sparken i april 2022.
Skälet för avskedandet var enligt chefen att kvinnan haft ogiltig frånvaro från arbetsplatsen på bolagets kontor.
Arbetsgivaren förhandlade aldrig en förändring av kvinnans avtal om arbete hemifrån, utan ogiltigförklarade hennes kontrakt och krävde att hon från en dag till en annan skulle infinna sig på bolagets kontor och arbeta därifrån.
Kräver skadestånd
Avskedandet var olagligt enligt Unionens jurister som nu stämmer företaget i tingsrätten för olaga avskedande. Unionen kräver att kvinnan får ekonomiskt skadestånd för utebliven lön och semesterlön.
Fackförbundets juridiska ombud yrkar också på att kvinnan får ett allmänt skadestånd på 150 000 kronor för den kränkning som avskedet inneburit.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Blåstes på 400 000 i bonus
Jobbar du i ett utländskt bolag? Då bör du upprätta ett avtal om att svensk lag gäller vid en tvist med din arbetsgivare.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.
Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.
Bolaget: Vd:n saknade mandat
Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.
Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).
Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande
Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.
– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.
Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?
– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.
Vad är ett prorogationsavtal?
Ett prorogationsavtal är en överenskommelse där parterna i förväg bestämmer vilken domstol som ska vara behörig att hantera en eventuell framtida tvist. Avtalet är vanligt i samband med internationella affärer. Det ökar förutsebarheten och undviker osäkerhet om var en rättegång ska äga rum.
