Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsrätt

H&M misstänks kartlägga anställdas privatliv

H&M misstänks sedan tidigare för att ha lagrat otillåtna uppgifter om anställda i Tyskland. I veckan kom uppgifter om att känslig information även ska ha samlats in i Sverige. Absurt och orimligt, tycker Unionens ombudsman.
Kamilla Kvarntorp Publicerad
Janerik Henriksson TT
H&M anklagas för att kartlägga känsliga uppgifter om anställda i Sverige. Janerik Henriksson TT

I december blev det känt att den svenska klädjätten H&M i hemlighet hade samlat in och lagrat detaljerad information om sina anställda på ett callcenter i tyska Nürnberg.

Totalt handlar det om drygt 60 gigabyte känslig information om sådant som personalens sjukdomar, familjeproblem och kvinnliga medarbetares problem kopplade till menscykeln. Uppgifterna ska, utan personalens kännedom, ha lagrats i ett dataregister, som ett stort antal chefer har tillgång till, rapporterar SVT Nyheter.

Det finns misstankar om att uppgifterna har samlats in för att avgöra vilka medarbetare som inte ska få behålla sina jobb. Merparten av de omkring 600 medarbetarna som berörs har tidsbegränsade kontrakt, skriver Dagens Nyheter.

Det tyska fackförbundet Verdi är kritiskt till hur klädbolaget har hanterat information om sin personal, och hävdar att informationsinsamlandet har pågått i flera år.

Unionens ser också allvarligt på det som inträffat i Tyskland.

– Det låter absurt, helt orimligt. Frågan är vad syftet har varit. Och om det kan finnas ytterligare uppgifter registrerade om till exempel åsikter och fackliga företrädare. Jag vet inte om det här bara förkommer i Tyskland, säger Mikael Svensson, ombudsman på Unionen.

I en skriftlig kommentar till DN skriver H&M:s huvudkontor i Stockholm att skydd av personuppgifter har hög prioritet för dem.

Läs mer: H&M röstade nej till levnadslöner

”Så fort händelsen uppdagades tog givetvis personuppgiftsansvarig i Tyskland omedelbart kontakt med de lokala dataskyddsmyndigheterna som nu utreder händelsen. Det är naturligtvis oacceptabelt att vi har medarbetare som blivit drabbade av detta. H&M Tyskland har vidtagit ett antal åtgärder och för en dialog med berörda," uppgav H&M:s presskontakt Lottie Karlsson.

Datainspektionen i Hamburg utreder nu företaget för ett ”massivt brott mot dataskyddsreglerna.

Ska ha kartlagt anställda även i Sverige

Efter kritiken mot att personuppgifter lagrats i Tyskland anklagas nu klädbolaget även för att kartlägga sin personal i Sverige. På måndagen rapporterade SVT att känsliga uppgifter om en tidigare anställd designer på H&M:s huvudkontor i Stockholm ska ha lagrats. Enligt kvinnan handlar det om 200 sidor information om hennes medicinering, familjerådgivning och sådant som hon sagt i förtroende till sin chef.

På en fråga från SVT ville H&M:s nya vd Helena Helmersson varken dementera eller bekräfta att bolaget lagrar känsliga uppgifter om sina anställda.

– Det låter väldigt märkligt och jag har inte insyn i det. Jag vet vilka regler vi har och det är ju superstrikt att följa de lagar som finns. Det är superviktigt för oss.

En arbetsgivare får, enligt dataskyddsförordningen GDRP, samla in och behandla information om anställda, som behövs för anställningsförhållandet. Arbetsgivare har dock en långtgående informationsskyldighet och ska vara öppna med vilka personuppgifter de samlar in om sina anställda. Och uppgifterna ska vara adekvata, relevanta och inte fler än vad som verkligen behövs.

Är det fråga om känsliga personuppgifter om hälsa gäller ännu strängare krav för att det ska vara tillåtet att behandla uppgifterna. Det kan till exempel vara tillåtet att lagra uppgifter om hälsa för att beräkna sjuklön, utreda frånvarorätt eller inleda en rehabiliteringsutredning.

– Det är alltså inte tillåtet att samla in eller bevara uppgifterna slentrianmässigt, säger Katarina Högquist, jurist på Datainspektionen.

Unionens förbundsjurist Pierre Dahlqvist tillägger att det avgörs från fall till fall om det är tillåtet att lagra personuppgifter. Information om sjukdomar och medicinering får därmed lagras i vissa fall.

– Såvitt avser uppgift om familjeproblem kan det ifrågasättas i vilken mån detta är nödvändigt att arbetsgivaren behandlar, säger han.

Datainspektionen i Sverige avgör om tillsyn av en verksamhet ska göras.

– Vi känner till tillsynen i Tyskland och vi kommer att ta ställning till om det finns skäl för oss att inleda tillsyn här. Vi kan inte ge något närmare besked än så i dagsläget, säger Katarina Högquist.

Efter att artikeln publicerats beskriver H&M Sverige vilken slags uppgifter som registreras om anställda.

”H&M-gruppen har tydliga riktlinjer kring vilken information som får sparas om enskilda medarbetare, där vi följer GDPR och lokal lagstiftning. Den information som sparas kan exempelvis vara uppgifter för att kunna hantera anställning och betala ut lön, utvecklingsplaner samt information kring exempelvis en pågående rehabilitering. Vi har som arbetsgivare ett omfattande rehabiliteringsansvar och utifrån det ansvaret är vi skyldiga att följa de lagar och regler som gäller inom området. Det kan till exempel gälla arbetsmiljölagen, arbetsmiljöföreskrifter och socialförsäkringsbalken”, skriver Danielle Kisch, presskontakt H&M Sverige, i en mejlkommentar till Kollega.

 

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsrätt

Nekades rehab – fick sparken

En sjukskriven IT-utvecklare nekades rehabinsatser från arbetsgivaren. När Unionen blev inkopplat påstod företaget att mannen inte längre jobbade kvar. Ett avsked, menar facket som nu stämt IT-bolaget.
Ola Rennstam Publicerad 2 september 2025, kl 13:04
En sjukskriven IT-utvecklare i Stockholm nekades rehabilitering och avskedades utan uppsägningshandling. Unionen stämmer nu arbetsgivaren för brott mot LAS och kräver skadestånd. På bilden syns en IT-utvecklare i en serverhall.
IT-bolaget nekade medarbetaren rehabiliteringsinsatser och dök inte upp på rehabmöte med Försäkringskassan. När Unionen ville diskutera saken med bolaget meddelade ledningen att mannen inte jobbade kvar.
Foto: Colourbox

Hösten 2024 blev en IT-utvecklare på ett Stockholmsföretag sjukskriven på grund av psykisk ohälsa. När Försäkringskassan bokade in ett rehabiliteringsmöte med arbetsgivaren visade det sig att företaget inte ville delta. Bolaget upprättade heller ingen rehabiliteringsplan, vilket man är skyldig till enligt lag (se faktaruta) och ingen chef följde upp hur medarbetaren mådde.

Bolaget: ”Olovlig frånvaro”

Företaget hävdar att IT-utvecklaren varit olovligt frånvarande från arbetet men det tillbakavisas av Unionen.

Annika Jonasson
Annika Jonasson

– Vår medlem har inte varit olovligen frånvarande, däremot har han missat att lämna in ett läkarintyg, vilket har sin grund i hans hälsotillstånd. Arbetsgivaren har haft god kännedom om hans sjukdomshistorik och att han var sjukskriven, säger Annika Jonasson, förbundsjurist på Unionen, som företräder mannen.

Hon påpekar vidare att arbetsgivaren borde ha utrett varför läkarintyget inte lämnades in.
– I det här fallet har arbetsgivaren inte vidtagit några rehabiliteringsinsatser eller någon plan för återgång.

Unionen: ”Orimligt”

När Unionens ombudsman kallade till förhandling med företaget meddelade bolaget att IT-utvecklaren inte längre jobbade kvar, detta på grund av den olovliga frånvaron.
– Det är ett agerande som vi anser vara jämförbart med ett avskedande, säger Annika Jonasson.

Enligt Unionen har IT-utvecklaren inte fått någon uppsägningshandling som visar att anställningen upphört. Nu har förbundet stämt arbetsgivaren för brott mot las, lagen om anställningsskydd, och kräver 150 000 kronor i skadestånd till medlemmen.

– Det är helt orimligt att avsluta en anställning för en sjukskriven medarbetare, som på grund av sitt hälsotillstånd, inte haft möjlighet att skicka in ett läkarintyg, säger Annika Jonasson.

Fotnot: Kollega söker företaget för en kommentar.

Arbetsgivaren skyldig att rehabilitera

  • Den som är sjukskriven har rätt till ett förstärkt anställningsskydd. Det innebär att arbetsgivaren – i princip – inte får säga upp medarbetaren på grund av din sjukdom.
  • Arbetsgivaren har ett långtgående rehabiliteringsansvar, en skyldighet att bidra till att medarbetaren kan gå tillbaka till arbetet.
  • Arbetsgivarens skyldighet att rehabilitera är densamma oavsett om ohälsan uppkommit till följd av arbetet eller om den har andra orsaker. Arbetsgivaren har dock inte några skyldigheter att rehabilitera medicinskt.
  • Arbetsgivaren är skyldig att ta fram en plan för återgång i arbete – en rehabiliteringsplan –om det förväntas ta mer än 60 dagar innan medarbetaren är helt tillbaka i arbete.
     

Arbetstagare skyldig att medverka

  • En arbetstagare är skyldig att medverka till sin egen rehabilitering. Det innebär att vara villig att testa olika åtgärder som arbetsgivaren föreslår, att komma till möten och kommunicera med sin chef. 

KÄLLA: Unionen och Försäkringskassan