Svenskt arbetsliv har en tradition av yttrandefrihet och medbestämmande. Att man har något att vinna på att låta de anställda komma till tals är något som många företag har insett. Men flera signaler tyder på att något håller på att förändras. På kort tid har en kultur där anställda ska hålla sig på mattan vunnit alltmer mark.
En förklaring till det hårdare arbetsklimatet är slimmade organisationer som har lett till mindre utrymme för misstag och lägre i tak. En annan förklaring är, enligt Gunilla Krieg, central ombudsman på Unionen, att utländska bolag tar med sin företagskultur när de etablerar sig i Sverige och sällan anpassar sina anställningsvillkor.
– En tredjedel av Unionens medlemmar arbetar i utlandsägda företag och vi ser en ökning av anställnings-kontrakt som strider mot kollektivavtal och svensk lag, även i företag som har tecknat kollektivavtal, säger hon.
Ett exempel är det indiska IT-bolaget HCL Technologies, som nyligen köpte Volvo IT. Kollega har fått ta del av ett 19 sidor långt anställningsavtal som företaget erbjudit en anställd i Sverige. Enligt avtalet kan bland annat den som ifrågasätter ett ledningsbeslut avskedas eller få löneavdrag.*
– Under lång tid har vi sett företag från till exempel USA eller Storbritannien använda standardformulär med skrivningar som att man automatiskt blir avskedad efter tre varningar – riktigt så enkelt är det inte i svensk lag. Men HCL:s anställningskontrakt innehåller många ingredienser som jag aldrig tidigare har sett. Anställda har till exempel ingen yttrandefrihet och förväntas inte ta ett enda initiativ eller framföra några förslag, utan ska vara tysta och lyda. Det är så mycket diktatur att jag inte har sett något liknande, säger Gunilla Krieg, som har lång erfarenhet av att granska anställningsavtal.
Tystnadskulturen är obehaglig. Vi måste, åtminstone internt, kunna ifrågasätta saker utan att bestraffas
Det mest iögonfallande i HCL:s anställningsavtal är att arbetsgivaren har rätt att kräva 100 000 dollar av den som bryter mot lojalitetsparagraferna i kontraktet.
– Anställda som skriver under ger arbetsgivaren rätt att skicka en faktura på motsvarande en miljon kronor – som sedan kan drivas in via Kronofogden. Genom avtalet har man gått med på att betala om arbetsgivaren begär det och får själv stämma företaget i domstol om man inte vill eller kan betala.
– För de flesta är det väldigt skrämmande att ha undertecknat ett sådant kontrakt. Chefen du har i dag kanske är trevlig och kollegorna intygar att det där är bara något som gäller om man gör något riktigt grovt. Men så kommer det en ny chef som tänker annorlunda och plötsligt räcker det med att du ifrågasätter något så viftar chefen med kontraktet: ”Om du inte stöttar mig kommer jag använda det emot dig”. Hur rädd och tyst blir man inte i det läget?
Ett annat exempel på det hårdare arbetsklimatet är att obekväma och frispråkiga personer allt oftare straffas. Unionen fick nyligen in ett ärende där en medlem fått en varning med hot om uppsägning för att internt ha tagit upp frågan om otillåten kvittning på lönen. Gunilla Krieg oroas av trenden:
– Den här tystnadskulturen är obehaglig. Vi måste, åtminstone internt, kunna ifrågasätta saker utan att bestraffas. Svenska arbetsgivare brukar normalt inte dela ut varningar för att man ifrågasatt ledningens beslut, man brukar tillåtas ha en annan åsikt. Men nu ser vi att den här utvecklingen även börjar sprida sig till gamla svenska företag, säger hon.
Ibland behövs det bara att någon har utnyttjat sin lagliga rätt för att hamna i onåd. Förra året avskedades till exempel åtta Unionenmedlemmar på grund av att de kontaktat förbundet för att få ut sin lön. Arbetsdomstolen dömde senare arbetsgivaren att betala skadestånd.
Enligt svensk lagstiftning kan man inte bli avskedad för i stort sett ingenting.
– Det måste finnas en saklig grund – att förlora jobbet för att man ifrågasätter eller för att arbetsgivaren inte gillar ens uppsyn är inte lagligt. Därför försvarar Unionen i domstol medlemmar som blivit avskedade utan grund. Företagen anlitar ofta en dyr advokatbyrå när de upprättar kontrakten och om man inte vet vad som gäller tror man så klart på vad som står, säger Gunilla Krieg.
Den som blir erbjuden ett arbete med oskäliga villkor riskerar att hamna i en rävsax.
– Arbetsförmedlingen tar ingen hänsyn till att anställningsavtalen ser ut på det här sättet, de konstaterar att du har tackat nej till ett erbjudet arbete och stänger av dig från a-kassan. Tackar du ja riskerar du att hamna i en skuldfälla som i värsta fall kan vara värre än arbetslöshet.
Även Unionens jurister ser indikationer på att arbetslivet har hårdnat. Förra året ökade antalet juridiska ärenden som förbundet drev med 25 procent, en stor förändring även med hänsyn till förbundets medlemsökning under samma period.
– Det följer den utveckling som vi sett under ett par år. Först trodde vi att ökningen berodde på finanskrisen, men den har fortsatt, säger Martin Wästfelt, Unionens chefsjurist.
Ett exempel är att arbetsgivare tar till avskedsvapnet i större utsträckning än tidigare.
Arbetsgivarna tar i för att skrämmas
– Trenden med avsked är väldigt tydlig. I dag har vi nästan lika många avskedsärenden som uppsägningar av personliga skäl. För fem år sedan utgjorde avskeden en fjärdedel. Och när jag började på Sif 1995 ogiltigförklarade vi två avsked om året. Det visar att någonting har hänt, säger Martin Wästfelt.
I många avskedsfall har arbetstagaren begått något slags fel, men arbetsgivaren klipper till alltför hårt, mer än vad som krävs, menar han.
– Arbetsgivarna tar i för att skrämmas och det har blivit amerikaniserat genom att man riktar anspråk. Risken är att det leder till fler konflikter och att den goda lösningstraditionen vi haft i Sverige förvinner. Den som avskedas kommer i en extremt besvärlig situation för sin försörjning.
För två år sedan avskedade till exempel ett företag i Mellansverige en produktionsledare som enligt bolaget hade fuskat med redovisningen av sin arbetstid. Unionen hävdade att mannen hade arbetat de timmar han rapporterat och stämde företaget i Arbetsdomstolen – och fick rätt. Enligt Unionenklubben på företaget ville ledningen bli av med produktionsledaren och letade efter anledningar.
En annan tydlig trend som Unionens jurister noterat är att antalet ärenden ökar bland medlemmar som utför arbete på ett annat företag än arbetsgivarens. Bemanningsanställda och konsulter hamnar oftare i rättsliga tvister än andra medlemsgrupper. Martin Wästfelt tror att det beror på att det ofta finns en otydlighet kring gränserna för lojalitetsplikt, konkurrensklausuler och företagshemligheter.
– Allt fler jobbar i krångliga trepartsrelationer och då ökar svårigheten i att navigera i lojalitetspliktens labyrinter. Det uppstår fler situationer där det är svårt för tjänstemannen att veta mot vem man ska vara lojal.
Andra komponenter är att det är mer förändringar, kortare cykler och svårare att få fackligt inflytande på dessa arbetsplatser, säger han.
65 procent av Unionenmedlemmarna som jobbar i utlandsägda företag upplever att klimatet på arbetsplatsen har hårdnat de senaste åren, visar en undersökning som Novus gjort på uppdrag av Kollega. Majoriteten av de tillfrågade anser att de har fått mer att göra, att kraven på tillgänglighet har ökat och att det blivit mindre utrymme för att göra misstag.
För Unionens förbundsordförande Martin Linder överraskar inte resultatet, han möter ofta medlemmar och förtroendevalda med en liknande bild.
– Det är frustrerande, irriterande och upprörande. Samtidigt är det en motivationsfaktor, det visar att Unionen har en viktig uppgift. Vi måste ta tag i de utmaningar som finns för att medlemmarna ska nå trygghet, glädje och framgång i arbetslivet. Men jag tror aldrig att det kommer en dag då vi konstaterar att vi är färdiga, det händer hela tiden något nytt, säger han.
Det finns många förklaringar till utvecklingen, enligt Martin Linder. Han pekar särskilt på globalisering, teknikutveckling och digitalisering.
– Det är omöjligt att stoppa dessa krafter, men vi måste förhålla oss till det. En viktig pusselbit är att skapa möjlighet till återhämtningsperioder, både på kort och på lång sikt. Inte nödvändigtvis att man är ledig, utan att man till exempel efter ett år med pressade arbetsuppgifter får göra något annat ett tag.
Unionens ordförande konstaterar att Sveriges signum med platta och mindre hierarkiska organisationer internationellt sett har varit allt annat än norm. Att det blir kulturkrockar när utländska företag etablerar sig är därför förståeligt. Genom att arbeta för att många är med i facket, utveckla kollektivavtalen och säkerställa att de är relevanta för morgondagens arbetsmarknad kan man stävja utvecklingen, tror han.
– Det är viktigt att förklara för utländska företag att vi har något bra i den svenska modellen – uppenbarligen har varken vi eller arbetsgivarorganisationerna gjort tillräckligt där. Om de flesta medarbetarna är organiserade ska det mycket till om arbetsgivaren inte vill lyssna.
Den svenska traditionen med delaktighet och medbestämmande är i farozonen, tror Gunilla Krieg.
– Att bara tiga och lyda kolliderar jättehårt med hela vår företagskultur med medbestämmande och utvecklingsavtal. Företag har mycket att vinna på att medarbetarna är trygga, får uttrycka sin åsikt och har förstått varför man ska jobba på ett visst sätt. Det leder till kreativitet, arbetsglädje och initiativförmåga!
* Dessa anställningsvillkor gäller inte tjänstemän på Volvo IT som från och med den 1 april gick över till HCL.
Vad gäller: avtal eller lag?
- Den som har skrivit på ett anställningskontrakt med oskäliga villkor kan gå till domstol och få det ogiltigförklarat. Processen tar ofta lång tid och den som inte är med i facket behöver anlita en advokat, vilket kan kosta flera hundra tusen kronor.
– På de punkter där anställningsavtalet strider mot lagen eller kollektivavtal är det kollektivavtal och lag som gäller. Problemet är att kontraktet är giltigt tills du har gått till domstol och fått det ogiltigförklararat, säger Gunilla Krieg.
