Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Fråga mentorn: Klämd mellan ledning och medarbetare
Hur ska man tänka som chef när man känner sig pressad av kraven från både medarbetare och ledning? Det undrar en chef som försöker vara båda grupperna till lags. Det svarar Securitas tidigare vd Joachim Källsholm, en av Chef & Karriärs mentorer, på.
FRÅGA MENTORERNA
Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.
Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se
FRÅGA: Jag är mellanchef i en större koncern och leder ett team på 15 personer. Under mina år som chef har vi alltid levererat goda resultat och haft en bra dialog inom gruppen, om stort som smått. Men på senare tid har jag känt mig allt mer pressad mellan kraven uppifrån och min personal.
Mina nya chefer har börjat kontrollera och detaljstyra vår verksamhet och vill att vi ska börja arbeta på ett annat sätt. Gruppen anser att vårt nuvarande sätt är optimalt och tilliten till företagsledningen är låg – vilket nu börjat påverka resultaten. Jag är på gruppens sida i den här frågan, men vill samtidigt förstås inte stöta mig med mina nya chefer.
Det är min uppgift att skapa förståelse för ledningens beslut, men jag vill också visa medarbetarna att jag lyssnar och vill förbättra arbetsglädjen. Hur kan jag agera?
SVAR: Tyvärr är det du beskriver intet nytt under solen. Att vara mellanchef är nog ett av de svåraste jobben, då det precis som i ditt fall handlar om att man blir klämd från flera håll.
Dilemmat blir värre i företag där cheferna ovanför inte har tillräckligt stor insikt i verksamheten, utan förlitar sig totalt på Excelsnurror och isoleras allt mer från medarbetarna.
När medarbetare och ledning lever med två helt olika kartor av verkligheten minskar tilliten. Och tyvärr blir det oftast just mellanchefen som får vara både budbärare och medlare, vilket kräver oerhört mycket av en som person.
Vikten av kommunikation kan inte nog understrykas. Det är viktigt att du kommunicerar med dina chefer utan att vara rädd för att stöta dig med dem. Om du inte kan föra fram dina synpunkter och stå rakryggad för dem kanske rollen inte passar dig, eller så är ledarskapsstrukturen föråldrad.
1A är att du visar ledaregenskaper i din grupp och löser problemen uppåt och inte tar dem med teamet. Föreslå en gemensam målstyrning som både din grupp och ledningen köper, där ni tar fram mål för medarbetarna eller gruppen. Det blir en process som du tar det operationella ansvaret för och samtidigt ger de chefer som börjat detaljstyra verksamheten möjlighet att kunna kontrollera om du förmedlar budskapet på ett sätt som de anställda förstår.
Mellanchefer har en oerhört viktig roll att leda, motivera och stötta underordnade medarbetare, som i platta organisationer är en av de viktigaste funktionerna inom olika företag. Så sträck på dig och driv åsikter som leder företaget framåt. Och när du avancerar uppåt – glöm inte hur du kände dig tidigare!
Joachim Källsholm
GÖR: Senior advisor på Securitas Sverige AB, tidigare mångårig vd på samma företag, numera konsult i eget bolag.
ÅLDER: 57 år.
KÄND FÖR: Opretentiös ledare för ett av Sveriges snabbast växande företag.
KARRIÄR: Inom Securitas Sverige AB sedan 1984, via Parkeringstjänst, inkassobolag och försäljning. Vice vd 2004–2010 och vd 2010–2020.
Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer:
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
