Konflikter finns på alla arbetsplatser. Och bråk kan verkligen förpesta möten, leda till dålig stämning och vara destruktivt för produktiviteten. Men motsättningar och diskussioner kan också göra att vi börjar tänka i nya banor, ifrågasätta om vi har rätt och når fram till konsensus.

– Vissa konflikter är helt nödvändiga för att vi ska komma framåt. Om alla i en arbetsgrupp sitter tysta och håller med händer ingenting konstruktivt, säger Carl Åborg, som är psykolog och specialist i arbets- och organisationspsykologi.

Vad är det då som gör om en arbetsplats är välmående eller genomsyrad av dålig stämning? Enligt en undersökning som Chef & Karriär låtit göra upplever många anställda bråk varje månad och det gäller främst sakkonflikter, alltså att vi har olika referensramar och tankar om hur arbetet ska skötas. Näst vanligast är att vi är oense om våra roller, vem som ska göra vad eller att någon gör för mycket och någon annan för lite. Att en kollega är otrevlig eller kommer sent är också vanliga orsaker.

Carl Åborg har ett exempel från idrotten. När du frågar ett fotbollslag varför de vann en match svarar spelarna ofta: ”För att vi hade tydliga roller, en spelidé och hjälpte varandra på planen.” Exakt så, menar han, är det även på jobbet. Otydliga roller och strukturer skapar konflikter, då går var och en och pular med sitt utan att se den stora bilden, helheten.

Att inte hjälpa varandra som medarbetare och framför allt som chef kan också leda till bråk.

– Chefen kan hjälpa till med det instrumentella som tid, resurser, pengar och utrustning. Om du som chef ger dina anställda en uppgift måste det också finnas bra förutsättningar att klara av den.

Dina medarbetare brukar känna väldigt tydligt om de får de här resurserna – eller inte.

En lika viktig uppgift för dig som chef är att hjälpa till med det sociala och psykologiska stödet. Alltså visa att du bryr dig, tar dig tid att lyssna, visar att du förstår vad medarbetarna arbetar med och vill dem väl.

Ytterligare en viktig komponent är information – till rätt person och i rätt tid.

– Brist på information är en stor konfliktskapare. Om vi inte får information känner vi oss ofta orättvist behandlade, och känslan av att inte ”få vara med” är ju extremt jobbig för oss människor.

Det är inte rimligt att en chef ska lyckas fånga upp varje missnöjd medarbetares tankar. Vi är ju arga på allt från odiskade kaffekoppar till omorganisationer. Men det är nödvändigt att ha organisatoriska rutiner som visar när en frustrerad arbetsgrupp går ut över produktionen. Det kan vara skyddsronder, hälsoenkäter eller medarbetarsamtal.

Om alla sitter tysta och håller med händer ingenting konstruktivt

– Om du inte pratar regelbundet med dina medarbetare kan du aldrig veta när du ska kliva in i en konflikt. Du måste försöka förstå vad konflikten bottnar i. Handlar det om ett beslut, om rättvisa? Ibland kan sakfrågor spåra ur för att de anställda inte förstår ett beslut, och då kanske det räcker med att informera.

Att medla mellan människor som inte kommer överens eller är arga över saker som händer på arbetsplatsen tar tid och resurser. Som chef är det lätt att känna sig utlämnad och ensam, men det finns stöd och hjälp. Som ledare är det ditt ansvar att se till att verksamheten fungerar så bra som möjligt. Men du behöver inte göra allt själv. När du förstått konflikten finns det möjlighet att ta hjälp av till exempel företagshälsovården. De har personer som jobbar med att kartlägga och åtgärda individ, grupp- och organisationsproblem.

I Chef & Karriärs undersökning svarade närmare hälften av de tillfrågade att de någon gång har tagit hjälp vid en konflikt på arbetsplatsen. Av dem var majoriteten nöjd. Dock kände 23 procent att de inte fått den hjälp de efterfrågat.

Läs mer: Det här grälar vi om på jobbet

– Generellt sett är chefer och ledare dåliga på att be om hjälp. Man ska dra hela lasset själv. Men när frågor blir personligt laddade kan det vara läge att kliva åt sidan. Vid stress kan också den klassiska fly eller fäkta-mekanismen slå till och då kan chefen göra mer skada än nytta. Antingen blir du en maktperson som de anställda vill slåss emot. Eller så gör du medarbetaren så nervös och stum att det inte går att hitta några lösningar.

En chef kan naturligtvis reagera med samma känslor som sina medarbetare vid en konflikt. Om du känner dig hotad är det lätt att vilja strida för din sak – eller fly från det obehagliga. Vår undersökning visar att många arbetsplatser inte har rutiner för att stötta chefen vid en konflikt. 40 procent anger att de inte har några rutiner som hjälper chefen vid en konflikt och 26 procent svarar att de inte vet om det finns några sådana. Majoriteten ingår inte heller i något nätverk eller har en mentor som kan ge hjälp under en konflikt.

– Det är viktigt att även chefen får samtal och stöd, antingen från den egna arbetsplatsen eller utifrån. Ibland kan ju chefen till och med vara roten till konflikten och då behövs det en person utan relation till arbetsplatsen som kliver in.

Hur små problem på en arbetsplats än kan te sig bör man aldrig underskatta de anställdas känslor. Förminska inte bekymmer, trots att de för dig kan tyckas löjliga. Att ha en öppen och förtroendeingivande relation, utan att bli för privat, är en god start för att arbetsplatsen ska må bra.

– Visa att du ser dina anställda och att du är handlingskraftig när du ser ett problem som kan komma att bli en konflikt. Det skapar respekt, säger Carl Åborg.