Alla vill ha feedback. Sägs det. I verkligheten fasar många för det årliga utvecklingssamtalet med chefen då det ska talas om ens brister och starka sidor.
Men feedback är mer än så. Att få veta vad andra tycker om ens arbetsinsats är nödvändigt för att kunna utvecklas och växa. Man skulle till och med kunna hävda att det handlar om brist på respekt att låta folk jobba i fel riktning utan att säga något.
Feedback är inte något som bara ska tas upp på utvecklingssamtal, utan något betydligt oftare återkommande. Gör jag ett bra jobb? Eller är det bara halvdant? Och vad kan jag göra för att bli bättre? Utan feedback händer ingenting, det är som att jobba i ett vakuum. Om ingen bryr sig om ens arbete är det lätt hänt att man själv inte heller bryr sig. Varför skulle jag?
I slutändan blir arbetsmiljön lidande. En arbetsplats där det inte talas om jobbet som utförs blir en tyst arbetsplats, sannolikt med mycket missnöje under ytan.
Chefens ansvar är extra stort eftersom det ingår i dennes roll att utveckla personalen – något som i sin tur är bra för företaget. I det arbetet är feedback nödvändigt.
Det här vet så klart alla chefer. Därför brottas de också ständigt med problemet: hur ska de kommentera medarbetarnas jobb på bästa sätt? I allmänhet lägger de dock ner betydligt mindre tid på den delen av sitt arbete än de själva tror. Undersökningar har visat att de flesta chefer ägnar mindre än två procent åt att ge medarbetarna feedback.
En anledning till att cheferna är såpass dåliga på detta – trots att de alltså vet hur viktigt det är – uppges vara att de är rädda för hur medarbetarna ska reagera. Det kanske inte är så konstigt. Det kan vara jobbigt att göra andra människor ledsna och upprörda.
Men konstruktiv feedback är inte detsamma som kritik. Utgångspunkten är nämligen att feedbacken ska vara avsedd att hjälpa, inte stjälpa. En annan utgångspunkt är att den ska handla om sådant som går att ändra på. Andra typer av feedback bör man avhålla sig ifrån.
Som medarbetare har man rätt att kräva feedback från chefen. Och det finns aldrig anledning att bli kall-svettig när det är dags. När du får kritiska synpunkter på ditt jobb bör du ta emot dem med så öppet sinne som möjligt och fundera över om du bör ändra på något.
På samma sätt bör du ta emot beröm utan att rodna. Du är säkert värd det!
Men allt är heller inte chefens ansvar. Även övriga medarbetare bör ge feedback – både till varandra och till chefen. Till varandra eftersom det inte går att räkna med att chefen ständigt ska kunna se alla – i alla fall inte på en större arbetsplats. Till chefen eftersom även denne behöver få veta hur han eller hon sköter sitt arbete. Och ofta glöms bort, när det kommer till feedback.
I realiteten behöver det inte vara så förtvivlat svårt varken att ge eller ta emot synpunkter. Till väldigt stor del handlar det om sunt förnuft och empati.
att ge ris & ros
- Muntlig feedback är nästan alltid bäst. Det ger möjlighet att föra en dialog.
- Även feedback via exempelvis mejl kan fungera – men då bara om den är positiv.
- Det är okej att berömma någons arbete inför en grupp. Är feedbacken negativ ska den däremot alltid ske i enrum.
- Den ska vara så konkret som möjlig. Det visar också att den som ger feedback verkligen satt sig in i mottagarens arbete.
- Den ska handla om ett beteende eller en händelse, inte hur en person är.
- Återkopplingen bör ges i nära anslutning till händelsen eller beteendet.
- Negativ feedback ska handla om något som går att förändra. Ge bara sådan om det kan leda till någonting bra.
- Framför alltid feedback som ett ”jag-budskap”. Alltså: ”Jag tycker”, inte ”Vi tycker” eller ”Alla tycker”. På så vis undviker man att göra sig till tolk för andra.
- Tänk på att för mycket feedback kan leda till låsningar.
- Alltför negativ feedback kan bli destruktiv.
- Välj tid och plats med omsorg. Det är viktigt att båda parter känner sig bekväma.
- Feedback handlar om omtanke. Tänk på att chefens roll är att hitta lösningar och hjälpa dig vidare.
ATT TA EMOT RIS & ROS
- Tänk på att feedbacken ges i ett gott syfte.
- Ansträng dig för att lyssna och vara öppen.
- Be gärna om konkreta exempel.
- Är det positiv feedback, njut av berömmet.
- Är det negativ feedback – undvik att gå i försvarsställning.
DÅLIG FEEDBACK
- ... är inte tillräckligt konkret.
- ... ger inte möjlighet till förändring.
- ... skiljer inte på beteende och person.
- ... är anklagande och försätter mottagaren i försvarsställning.
