Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
"Större löneökning för kvinnor ok"
Det är okej att låta vissa grupper få större löneökningar än andra – om det finns en allmän acceptans. Det anser Unionen apropå kraven att kvinnodominerade branscher borde få mer.
LO-facket Kommunal upprörs över industrins märkessättande roll i avtalsrörelsen.
Tillsammans bestämmer fack och arbetsgivare inom industrin löneökningstakten för svensk arbetsmarknad. Det medför att det bara är industriavtalen som förhandlas på riktigt, skriver Kommunals ordförande och avtalssekreterare i en debattartikel i Dagens Industri, där de konstaterar att ”kvinnodominerade branscher kan glömma att få större löneökningar än mansdominerade branscher”.
Niklas Hjert, Unionens förhandlingschef, anser att det viktigaste för att få bukt med löneskillnaderna mellan kvinnor och män är att jobba med grundorsakerna.
- Den största anledningen till skillnaden är den segregerade arbetsmarknaden, där det finns kvinnoyrken och kvinnobranscher. Det är bara genom att ändra det som vi kan lösa problemet.
Det är löneskillnader som inte bara finns mellan offentlig och privat sektor utan även inom privat sektor.
- Det är det som gör att vi inom industrin jobbar med lönekartläggningar och löneanalys, samt ställer krav på föräldralön, de val man gör när man får barn påverkar resten av yrkeslivet.
Niklas Hjert är dock inte främmande för att vissa grupper ska kunna få mer i lönerörelsen. Men för att detta ska kunna göras måste det ha en bred acceptans hos resten av arbetsmarknaden. Ett exempel på en sådan satsning var satsningen på lärarna i förra avtalsrörelsen, anser han.
- Men om hela offentliga sektorn ska ha mer plus delar av privat sektor som också känner sig felavlönade, då är det inte längre ett märke utan ett golv. Då kommer inte våra medlemmar eller medlemmarna i de andra förbund som sätter märket att acceptera det. Då finns det inte längre något märke.
Enligt Niklas Hjert har industriavtalet varit det draglok som skapat reallöneutveckling för breda grupper inklusive offentlig sektor.
- Har vi inte märket skapas det kompensationskrav som sätter snöbollen i rullning. Vi kommer att få alltför hög inflation, sämre konkurrenskraft och högre arbetslöshet. Det ger i sin tur sämre förutsättningar för offentlig sektor eftersom skatteunderlaget minskar.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Så vill regeringen minska löneskillnaden
I juli införs EU:s direktiv om lönetransparens i Sverige. Då ska arbetssökande få information om lönespann i god tid innan en förhandling. Dessutom blir det förbjudet för arbetsgivare att fråga en kandidat vad han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
Artikeln har uppdaterats 19 januari.
För snart tre år sedan kom EU:s lönetransparensdirektiv. I dag, torsdag, presenterade regeringen sin lagrådsremiss för hur direktivet ska införas i Sverige.
Lagförslaget följer i stort den utredning om direktivet som presenterades 2024.
Den nya lagstiftningen innebär bland annat att arbetsgivare måste lämna information till arbetssökande om ingångslön eller ingångslöneintervall för tjänsten som ska tillsättas. Informationen ska lämnas i god tid innan löneförhandlingen, exempelvis i en platsannons. Det blir också förbjudet för en arbetsgivare att fråga en arbetssökande hur mycket han eller hon tjänade på sitt förra jobb.
– Syftet är att osakliga löneskillnader inte ska flytta mellan olika arbetsgivare. Nyanställda ska få en saklig lön redan från start, sa jämställdhetsminister Nina Larsson (L) på pressträffen.
Löneskillnader ska motiveras eller åtgärdas
Med de nya bestämmelserna har anställda dessutom rätt att få information om lönekriterier. En anställd ska också kunna få information om snittlöner för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete.
Större arbetsgivare blir skyldiga att sammanställa en lönerapport. Företag med mellan 100 och 249 anställda ska göra en sådan rapport vart tredje år. Större företag ska göra det årligen. I rapporten ska löneskillnaden mellan kvinnor och män framgå. Om löneskillnaden är fem procent eller mer ska arbetsgivarna antingen motivera löneskillnaden eller berätta hur den ska åtgärdas.
Alla arbetsgivare ska, precis som i dag, genomföra lönekartläggningar varje år. De nya bestämmelserna innebär dock att företag med färre än 25 anställda inte behöver göra skriftliga lönekartläggningar. I dag gäller det för företag med färre än tio anställda.
DO får extra pengar för tillsynen
De nya bestämmelserna blir en del av Diskrimineringslagen. Diskrimineringsombudsmannen, DO, har tillsyn över den. För att klara av tillsynen av de nya reglerna får DO 25 miljoner kronor extra i år och 34 miljoner kronor extra nästa år.
Lagförslaget ska nu till Lagrådet innan riksdagen fattar beslut om den. Den nya lagstiftningen ska gälla från den 1 juli.
Syftet med direktivet är att minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. År 2024 var den oförklarade löneskillnaden 4,6 procent, enligt Medlingsinstitutet. Bland privatanställda tjänstemän var skillnaden högre: 6,8 procent.
Artikeln har uppdaterats med ett förtydligande. Tidigare angavs att arbetsgivare måste skriva ingångslön i platsannonsen. Rätt är att arbetsgivare måste ge arbetssökande information om ingångslön, exempelvis i en platsannons.
