När den 25-årige mannen började arbeta i receptionen på ett gym 2010 hade han först några visstidsanställningar. I slutet av 2013 blev han dock tillsvidareanställd som medlemsrådgivare med 36-timmarsvecka.
I början av 2014 köptes bolaget av en gymkedja och vid övertagandet av verksamheten fick mannen lagenligt samma anställningsvillkor hos den nye ägaren. Till en början fungerade allting bra men efter några månader upplevde mannen att bolagets representanter var otrevliga mot honom. Vid ett möte i våras försökte sedan platschefen få 25-åringen att själv säga upp sig.
När han vägrade göra det meddelade arbetsgivaren Unionen att mannen skulle avskedas. Efter en förhandling framgick att bolaget inte ansåg att man hade något bindande anställningsavtal då han ”svikligt förlett” bolaget i samband med verksamhetsövergången.
Arbetsgivaren försöker då luta sig mot en paragraf i avtalslagen, enligt vilken en domstol kan ogiltigförklara ett avtal om det har ingåtts på felaktiga grunder, som att en anställd ljugit om något.
Förbundsjuristen Ola Sundström, som företräder 25-åringen i tingsrätten, vet ännu inte säkert varför arbetsgivaren hävdar att mannen har gjort sig skyldig till något sådant.
- Det får de ju svara på i sitt svaromål till tingsrätten. Men om jag har förstått rätt så handlar det om att hans tidigare arbetsgivare ska ha ingett ett felaktigt anställningsavtal vid förhandlingarna om en övergång av verksamheten. Att man uppgett att han haft en tillsvidareanställning fast han bara haft flera visstidsanställningar.
Men då är det ju i så fall den förra arbetsgivaren som gjort fel?
- Ja, och det är en sak vi kommer att hävda, säger Ola Sundström.
Unionen menar att anställningsavtalet är giltigt och går nu till tingsrätten för att få saken prövad. Eftersom man anser att arbetsgivaren gjort fel när man avskedat mannen, trots att det inte fanns grund ens för en uppsägning, kräver man att bolaget ska betala ett totalt skadestånd på drygt 140 000 kronor. Förbundet vill också att företaget ger mannen kompensation för den lön han fick som var lägre än den han hade rätt till enligt anställningsavtalet.
Övergång av verksamhet
- När en arbetsgivare säljer sin verksamhet har de anställda laglig rätt att följa med till den nya arbetsgivaren där de också har rätt till samma anställningsvillkor som tidigare. Om den nya arbetsgivaren vill förändra villkoren måste denne komma överens med den berörda om nya villkor eller säga upp anställningsavtalet för omreglering. Vid en sådan uppsägning av avtalet gäller regler om uppsägning på grund av arbetsbrist.
- Om det finns kollektivavtal på arbetsplatsen är många anställningsvillkor reglerade i avtalet i stället för i det individuella anställningsavtalet. De kollektivavtalade villkoren fortsätter då att gälla hos den nya arbetsgivaren i ett år efter övergången. Undantagen är om avtalet löper ut innan dess eller om arbetsgivaren och den fackliga organisationen träffar ett nytt kollektivavtal under ettårsperioden.
- Om den nya arbetsgivaren har kollektivavtal sedan tidigare som kan gälla för den personal som följt vid övergången kommer också dessa anställda att omfattas av anställningsvillkoren i detta kollektivavtal efter ettårsperioden.
- Vissa anställningsförmåner, som lunchkuponger, hos den gamla arbetsgivaren kan dock försvinna direkt vid övergången, om de är så kallade ensidigt reglerade förmåner, vilket innebär att arbetsgivaren ensidigt kan välja att ta bort dem.
