Det börjar med dig. För att förändra normer och attityder måste du ta dig tid att reflektera över ditt och andras beteende.
– Vi är så snabba med att kategorisera andra, det är inte lika vanligt att tänka så om oss själva, säger Maria Jacobson, författare till boken All inclusive, chefen – en del av mångfalden.
Syftet med boken är att chefer lättare ska kunna luckra upp invanda föreställningar som kan leda till missförstånd, kränkningar eller diskriminering i arbetslivet. Och därmed kunna skapa en inkluderande arbetsplats, där homosexuella, funktionshindrade, oliktänkande, ja alla, ska kunna känna sig hemma. Tanken är inte att peka ut de avvikande, utan att fokusera på normen som gör att vi ser någon som avvikande, hellre än att se oss själva som avvikande.
Medvetenheten om jämställdhet har ökat med åren. Där har vi vant oss vid ett kritiskt perspektiv. Men man måste vidga perspektivet till fler diskrimineringsgrunder och andra normer som kan vara exkluderande för människor som inte tillhör normen, säger Maria Jacobson.
– Precis som vid utformandet av jämställdhetsplanerna får man fundera över varför funktionshindrade exkluderas på jobbet. Eller människor med annan etnisk bakgrund.
– Vilka berättelser dominerar i fikarummet? Handlar de enbart om heterosexuella förhållanden och traditionella kärnfamiljer? Eller traditionella kristna högtider?, säger Maria Jacobson och funderar vidare:
– Används fördomsfulla eller stereotypa uttryck, exempelvis ”kärringaktigt”, ”invandrartäta områden”, ”rullstolsbunden”, ”avvikande”?
Samma reflektioner kan man göra över hur sammansättningen ser ut i organisationens ledningsgrupp eller bland cheferna.
– Finns en förutbestämd åsikt om vem som passar för vilken uppgift? Finns en könsuppdelning på arbetsplatsen: att kvinnor gör vissa saker och män andra?
Våra erfarenheter och föreställningar hjälper oss att fatta beslut. Det är snabbt och effektivt. Det kan bli rätt. Men det kan också bli fel. Våra fördomar kan sätta käppar i hjulet för oss utan att vi märker det. Det kan hindra oss från att vara så öppna och inkluderande som vi önskar vara.
7 kännetecken på en inkluderande arbetsplats:
- En välkomnande arbetsplatskultur, där respekt och värdighet står i centrum.
- Handlingsplaner och andra dokument som rör arbetsmiljö, jämlikhet, mänskliga rättigheter, hälsa och rekrytering finns att tillgå och är uppdaterade.
- Alla anställda är medvetna om arbetsplatsens inkluderande värden, till exempel respekt och värdighet.
- Arbetsstyrkan är representativ för lokalsamhället, kundkretsen eller motsvarande, om så inte är fallet ska underrepresenterade grupper uppmanas söka jobb på arbetsplatsen.
- Arbetsgivaren identifierar utestängande hinder och avlägsnar dem.
- Onödig hierarki är borttagen.
- Chefer och organisation är medvetna om potentiella spänningar bland personalgrupper.
Helena Munther
brev@kollega.se
Gör så här!
Så blir du mer normkritisk:
- Börja ifrågasätta dig själv. Vilka privilegier har du? Vilken makt? Vilka normer uppfyller du?
- Reflektera kring hur arbetsklimatet fungerar. Hur pratar man på möten? I fikarummet? Vem pratar/pratar inte? Vilka skämt är tillåtna? Klädkoder? Vilken mat serveras på personalfesten? Halal, vegan eller fläsk? Vilka normer finns som gör att vissa skulle kunna känna sig exkluderade?
- Hur definieras grupptillhörigheten? Är det livsstilen, åsikterna, utbildningen, trosuppfattningen eller arbetsuppgiften som styr?
- Hur fattas besluten? Vem exkluderas? Vem kan inkluderas?
- Vilka är/är inte representerade på arbetsplatsen?
- Hur ser rekryteringsförfarandet ut? Vilka grupper av människor har missats?
- För vilka finns det möjlighet att göra karriär? Skulle även de som avviker från normen kunna söka samma karriärväg?
