- Ett gemensamt problem för den här typen av teknik är utifrån integritetssynpunkt om arbetsgivaren via GPS-funktion kan se var arbetstagaren befinner sig om arbetstagaren skulle försöka checka in från en annan plats än arbetsplatsen, säger Salomeh Fanaei, handläggare på Datainspektionen.

Generellt är det inte tillåtet att använda positioneringssystem för att rutinmässigt kontrollera hur länge en anställd arbetar, enligt Datainspektionen. Men det kan bero på omständigheterna, om en viss bransch eller verksamhet kan ha större behov av att övervaka anställda på det sättet kan det också få rättsligt stöd.

- Risken för att övervakningen kan bli för närgången och omfattande kanske är större med ett armband eller mobiltelefon jämfört med en tjänstebil som positionerar när man kör, men det beror på hur tjänsten fungerar.

Det nya gränslösa arbetslivet för tjänstemän innebär ofta förtroendetid och möjlighet att ta med sig arbetet hem, på resa eller ut på stan. Till exempel bygger aktivitetsbaserade kontor på att alla anställda inte finns på plats samtidigt. Då är det praktiskt att kunna ha koll på var kollegorna befinner sig. När ska man vara uppmärksam på att det praktiska verktyget inte innebär integritetskränkande övervakning?

- Framför allt gäller det om man med tekniken kan kontrollera den anställde utanför arbetsplatsen. Men även på arbetsplatsen får inte arbetsgivarens kontroll vara i strid med god sed, det vill säga vara för närgången eller omfattande.

Den som samlar in uppgifter om var en anställd befinner sig eller hens arbetade timmar blir också personuppgiftsansvarig och måste följa personuppgiftslagen, PUL. Det är arbetsgivarens ansvar. Även om uppgifterna som samlas in inte innebär personuppgifter i sig kan det ofta gå att koppla dem samman med andra register som tjänstgöringsscheman etcetera, och då omfattas de av PUL ändå. Och det kräver samtycke.

- Utgångspunkten är att personuppgifter får behandlas om den anställde har samtyckt till densamma. Men det kan ofta vara svårt för en arbetsgivare att stödja en behandling av personuppgifter på samtycken från de anställda. Det beror på att arbetstagaren ofta befinner sig i en beroendeställning gentemot sina arbetsgivare och därför inte kan lämna sådana frivilliga samtycken som personuppgiftslagen kräver.

- Om de anställda erbjuds rimliga alternativ och inte utsätts för någon direkt eller indirekt påtryckning att samtycka kan det vara tillåtet för arbetsgivaren att behandla personuppgifter med stöd av samtycken från de anställda.