Hoppa till huvudinnehåll
Mångfald

Vita facktoppar inom industrin

Närmare hälften av styrelseledamöterna för de fem mäktiga facken inom industrin har ett efternamn som slutar på –son. Av 66 ledamöter är endast fem födda i ett annat land. I Unionen, ingen. Trots att drygt 13 procent av dem som jobbar i industrin är födda utomlands. Det visar Kollegas granskning av förbundsstyrelserna.
Linnea Andersson, Sandra Lund Publicerad 28 maj 2014, kl 10:53
Blå figurer markerar ledamöter med utländsk bakgrund inom respektive fackförbunds styrelse.

Ska man hårdra siffrorna är den typiske förbundsstyrelseledamoten inom något av industrifacken en vit man i 50-årsåldern. Det visar Kollegas granskning av samtliga ledamöter i facken inom industrin – GS, IF Metall, Livs, Sveriges Ingenjörer och Unionen. De som tillsammans med arbetsgivarna sätter märket för löner på hela den svenska arbetsmarknaden. Totalt handlar det om 66 ledamöter varav fem är födda i ett annat land. Endast två är födda utanför Europas gränser, en i Kanada och en i Libanon.

Det handlar om 7,6 procent utlandsfödda, vilket kan jämföras med de anställda inom industrin som de ska representera där 13,3 procent är födda utomlands. Hur många som är födda i Sverige men som har utlandsfödda föräldrar finns det ingen specifik statistik för inom industrin.

Men bland Sveriges totala befolkning har 21 procent utländsk bakgrund, det vill säga är antingen själva födda utomlands eller har två föräldrar som är födda i ett annat land. Allra mest homogen är Unionens förbundsstyrelse. Trots titeln som ett av Sveriges största fackförbund finns det inte en enda person med utländsk bakgrund bland ledamöterna.

Två personer födda utomlands är rekordet i vår undersökning. I IF Metall finns en ledamot född i Finland och en i Libanon. I Sveriges Ingenjörer är en av ledamöterna född i Kanada och en i dåvarande Jugoslavien. De två förbunden är därmed också de enda två som har en ledamot född utanför Europas gränser.

Ska man hitta något mönster som dominerar bland ledamöterna är det ett efternamn som slutar på –son. Inte mindre än 30 av de 66 styrelseledamöterna har ett sådant efternamn. Dessutom är ledamoten oftare en man, posterna fylls till 64,6 procent av män och snittåldern är runt 50 år.

 

"Utländsk bakgrund"

Sedan 2003 definierar svenska myndigheter utländsk bakgrund som ”personer som är utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar”.

Det är också den definition som vi använt i vår undersökning.

Mångfald

Våga prata hudfärg - när det är relevant

Våga prata hudfärg – men gör det när det är relevant. Det uppmanar Barakat Ghebrehawariat i sin nya bok ”Får man säga svart?”
Petra Rendik Publicerad 27 november 2023, kl 06:05
Barakat Ghebrehawaria.
Ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat. Foto: Magnus Liam Karlsson.

Många, framför allt vita svenskar, känner sig obekväma med att prata om hudfärg eftersom det finns en oro att man då gör sig skyldig till en rasistisk handling.

Men ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Och ju rikare ordförråd vi har, desto enklare blir det att närma sig det som är svårt. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat, aktuell med boken Får man säga svart?

Du påstår att många i dag lider av en ”teoretisk ångest” när det kommer till att prata hudfärg. Vad menar du med det?

– Det är ingen diagnos utan mer en metafor för ett samhällstillstånd där det finns en ängslighet att prata om hudfärg. Jag tänker att avsikten oftast är god. Människor är oroliga för att säga något rasistiskt. Då hamnar man lätt i tankevurpan att man föreställer sig att det per automatik är rasistiskt att använda hudfärgsbenämningar. Med boken vill jag utmana den idén och avdramatisera samtalet. Men det här är inte enkla saker, det är minerad mark, det har jag respekt för att många tycker.

Är det okej att säga svart?

– Man får säga vad man vill, jag vill resonera kring vad man kan säga. Ibland måste vi nämna hudfärg för att belysa förekomsten av diskriminering baserad på hudfärg, på samma sätt som vi pratar kön för att synliggöra makt och orättvisor kopplade till stereotypa könsnormer.

Det är populärt att kalla sig själv färgblind, i betydelsen att man inte ser skillnad på människor. Varför tycker du att det är dåligt?

– För att det är fel och att verkligheten är en annan. Samlad forskning visar att vi inte bara ser hudfärg utan att vi faktiskt också gör stereotypa antagande kopplade till hudfärg och det driver våra beteenden. Ta till exempel människor med Mellanösternutseenden som stereotypiseras som icke jämställda och mindre empatiska. Vem vill anställa en person som inte är jämställd eller empatisk?

En antirasistisk björntjänst

– När man säger att man inte ”ser” hudfärg är det i bästa fall en antirasistisk ambition, men i värsta fall en antirasistisk björntjänst. Säger du att du inte ser hudfärg minskar dessutom sannolikheten för att du ska engagera dig mot rasism. Varför engagera sig i något som du inte kan se som ett problem?

När är det relevant att nämna hudfärg till exempel på jobbet?

– Om du går in på ett styrelsemöte där det bara sitter vita män i ledningsgruppen så är det relevant att fråga var alla afrosvenskar är. Att ställa frågan varför vi har en helvit ledningsgrupp kan generera en bra spänst i konversationen, men också leda till att det blir obekvämt. Men vi behöver bli bekväma i det obekväma.

– Som organisation eller företag bör man bereda utrymme för sådana röster om man på riktigt vill arbeta mot rasism. Ingen ska bli bestraffad för att du ifrågasätter diskriminerande strukturer.

Hur gör man det då utan att diskriminera?

– Jag brukar prata om RR-regeln – relevans och rättvisa. Är det rättvist och relevant att nämna hudfärg eller etnicitet? Eller att benämna någon som ”invandrare” slentrianmässigt? Om du vill prata om hur svarta diskrimineras på arbetsmarknaden är det både relevant och rättvist. Inom feminismen pratar vi om genusglasögon. På samma vis kan vi sätta på oss våra hudfärgsglasögon och till exempel fråga oss varför det finns fler vita än svarta chefer på jobbet.

Ökar inte en rikare begreppsapparat ängsligheten hos dem som redan är vilsna bland de begrepp som finns?

– Vi måste ha en grundläggande acceptans för att språket är dynamiskt, flytande och föränderligt. Vi är nog alla överens om att en stol är en stol. Men ord eller fenomen av mer politisk natur kommer alltid att vara föremål för debatt. Det finns inga termer som funkar i alla lägen. Vissa av de begrepp som jag tar upp i boken kommer antagligen vara daterade om tio år.

Du skriver att vi måste våga exponera oss för samtal om hudfärg och rasism. Och att det kommer bli fel ibland. Vad gör man då?

– Ber om ursäkt. I regel svarar människor positivt på om man ger en ärlig, genuin ursäkt. Du kommer göra fel, det är mänskligt. Våga tåla lite kritik, ta ett hälsosamt ansvar och bli inte kränkt om du får motstånd. Jag har lärt mig massor av att säga fel, misstagen är våra bästa lärare. Och den bästa ursäkten är att omsätta den i handling.

TIPS FÖR MÅNGFALD PÅ JOBBET

➧ Träna på att bli bekväm i det obekväma. Exponera er för att prata om ojämlikheter och hudfärg. Backa inte när rasism förs på tal – träna upp den normkritiska muskeln.

➧ Det som mäts blir gjort. Gå inte på magkänsla utan på fakta och jobba mot tydligt uppsatta mål. I stället för att säga ”vi strävar efter etnisk mångfald”, säg ”år 2030 ska vår organisation ha x procent afrosvenskar i chefsposition”.

BEGREPP ATT UNDVIKA

”Färgad” är ett mindre bra uttryck eftersom det historiskt har använts för att diskriminera svarta människor. Och alla har en färg, även vita.