Hoppa till huvudinnehåll
Mångfald

Telia får hbtqi-pris

På Telia började ledningen för många år sedan aktivt uppmuntra anställda i hela världen att delta i Pride, även i länder där Pride är mer kontroversiellt.
Hallå där ... Clara Bodin, mångfaldschef på Telia, som får årets hbtqi-pris av Unionen.
Anita Täpp Publicerad 24 november 2020, kl 09:22
 Hanna Franzén / TT, Rokas Niparavičius / Telia
Telia uppmuntra anställda i hela världen att delta i Pride, även i länder där Pride är mer kontroversiellt. Hanna Franzén / TT, Rokas Niparavičius / Telia

Hur kommer ni att fira priset?
– Vi är jätteglada och väldigt stolta! Tyvärr är det ju inte möjligt att träffas och fira rent fysiskt nu, men vi kommer att sprida det här internt och externt, exempelvis i pressreleaser och social media, i dag. Sedan kommer vår vd också lyfta fram att vi vunnit det här priset vid den digitala julfest vi ska ha i början av december för Telias alla 21 000 medarbetare i världen, säger Clara Bodin, mångfaldschef på Telia.

Vad betyder det för er?
– Det betyder jättemycket. Inte minst därför att vi nominerades av hbtqi-kollegor på Telia. Det är ett bevis på att de upplever att man får vara sig själv på jobbet, att företaget har tagit några steg framåt de senaste åren och att det har betytt mycket för dem.

Varför satsar Telia på den här frågan?
– Det här med mångfaldsfrågor och rättighetsfrågor är ju något som har vuxit fram hos företag i världen i många år nu. Och numera är också hbtqi-frågan viktig för kunderna och investerarna, liksom för våra anställda, som har önskat mer aktiva åtgärder inom det här området.

Hur har ledningen stöttat arbetet?
– En sak bland många vi har gjort är att inrätta den tjänst jag nu har sedan drygt två år, som mångfaldschef, det tycker jag visar hur viktigt frågan är för oss. När det gäller hbtqi-frågan så började ledningen för många år sedan aktivt uppmuntra anställda i hela världen att delta i Pride och då även i länder där Pride är mer kontroversiellt.

– När vi har stämt av med våra hbtqi-kollegor i de länderna så har de berättat hur viktigt det har varit för dem att ledningen så tydligt har stöttat det här, att det har gett dem en trygghet. Liksom att deras straighta kollegor blivit mer medvetna om sina fördomar och mer inkluderande.

Hur bedriver ni mångfaldsarbetet i övrigt?
– Vi arbetar aktivt med alla sju diskrimineringsgrunder. Det är något vi har jobbat konsekvent med i flera års tid nu, efter att vi genomfört en analys av vad vi behövde förbättra. Och det genomsyrar nu hela personalprocessen så att den ska vara så inkluderande som möjligt, exempelvis vad gäller rekrytering och ledarskap. 

– Mycket handlar om att öka medvetenheten hos våra chefer. Sedan driver vi också aktivt våra interna medarbetarnätverk och ordnar fyra event med olika teman varje år. Det nästa kommer handla om åldersdiskriminering.

Vad händer nästa år?
– Vi håller nu för första gången på att ta fram publika mål, så att de utanför vårt företag kan följa vårt arbete och se hur vi uppnår dem. Det gör att vi får lite extra tryck på oss. Planen är att dessa mål ska lanseras under 2021.

Prisas av Unionen

Unionens hbtqi-pris har årligen delats ut sedan 2011, till en arbetsgivare som förbundet anser på ett föredömligt sätt arbetar för en inkluderande arbetsplats oavsett sexuell läggning, könsidentitet och könsuttryck.

Juryns motivering till varför Telia får årets pris är:

”För sitt outsinliga engagemang för en inkluderande arbetsplats där medarbetare kan vara sig själv. I en tid då hbtqi-personers rättigheter starkt hotas från vissa håll i Europa står Telia upp för sina medarbetares rätt att bestämma över sina kroppar, sin identitet och att älska den de vill, i samhällen där hot och brist på respekt fortfarande förekommer.”

Priset delas ut vid ett digitalt event i kväll.

Bild på Clara Bodin: Anna Ledin Wirén

Hbtqi-pris tidigare vinnare

2019: Nobina 
2018: IBM Sverige
2017: Svenska Amerikanska Fotbollsförbundet
2016: Nordic Choice Hotels
2015: Sensus Västra Sverige
2014: Ving Sverige AB
2013: Sodexo
2012: Systembolaget, Västerlånggatan Uddevalla
2011: AkzoNobel Surface Chemistry, Stenungssund

Hbtqi

Är ett paraplybegrepp för homosexuella, bisexuella, transpersoner, personer med queera uttryck och identiteter och intersexpersoner.

  • Homosexuell och bisexuell handlar om sexuell läggning, alltså vem man har förmågan att bli kär i eller attraherad av.
  • Transperson handlar om könsidentitet, om hur man definierar och uttrycker sitt kön. Som transperson önskar man inte alls eller delvis inte identifiera sig med det kön som tilldelats vid födseln
  • Queer kan röra både sexuell läggning, könsidentitet, relationer och sexuell praktik men kan också vara ett uttryck för ett kritiskt förhållningssätt till rådande normer.
  • Intersexperson kan en person kalla sig som har en intersexvariation. Intersexvariationer är ett medfödda tillstånd i vilket könskromosomerna, könskörtlarna (testiklar eller äggstockar) eller könsorganens utveckling är atypisk. Det går att vara intersex och man, kvinna eller något annat.

Unionen, RFSL

Mångfald

Våga prata hudfärg - när det är relevant

Våga prata hudfärg – men gör det när det är relevant. Det uppmanar Barakat Ghebrehawariat i sin nya bok ”Får man säga svart?”
Petra Rendik Publicerad 27 november 2023, kl 06:05
Barakat Ghebrehawaria.
Ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat. Foto: Magnus Liam Karlsson.

Många, framför allt vita svenskar, känner sig obekväma med att prata om hudfärg eftersom det finns en oro att man då gör sig skyldig till en rasistisk handling.

Men ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Och ju rikare ordförråd vi har, desto enklare blir det att närma sig det som är svårt. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat, aktuell med boken Får man säga svart?

Du påstår att många i dag lider av en ”teoretisk ångest” när det kommer till att prata hudfärg. Vad menar du med det?

– Det är ingen diagnos utan mer en metafor för ett samhällstillstånd där det finns en ängslighet att prata om hudfärg. Jag tänker att avsikten oftast är god. Människor är oroliga för att säga något rasistiskt. Då hamnar man lätt i tankevurpan att man föreställer sig att det per automatik är rasistiskt att använda hudfärgsbenämningar. Med boken vill jag utmana den idén och avdramatisera samtalet. Men det här är inte enkla saker, det är minerad mark, det har jag respekt för att många tycker.

Är det okej att säga svart?

– Man får säga vad man vill, jag vill resonera kring vad man kan säga. Ibland måste vi nämna hudfärg för att belysa förekomsten av diskriminering baserad på hudfärg, på samma sätt som vi pratar kön för att synliggöra makt och orättvisor kopplade till stereotypa könsnormer.

Det är populärt att kalla sig själv färgblind, i betydelsen att man inte ser skillnad på människor. Varför tycker du att det är dåligt?

– För att det är fel och att verkligheten är en annan. Samlad forskning visar att vi inte bara ser hudfärg utan att vi faktiskt också gör stereotypa antagande kopplade till hudfärg och det driver våra beteenden. Ta till exempel människor med Mellanösternutseenden som stereotypiseras som icke jämställda och mindre empatiska. Vem vill anställa en person som inte är jämställd eller empatisk?

En antirasistisk björntjänst

– När man säger att man inte ”ser” hudfärg är det i bästa fall en antirasistisk ambition, men i värsta fall en antirasistisk björntjänst. Säger du att du inte ser hudfärg minskar dessutom sannolikheten för att du ska engagera dig mot rasism. Varför engagera sig i något som du inte kan se som ett problem?

När är det relevant att nämna hudfärg till exempel på jobbet?

– Om du går in på ett styrelsemöte där det bara sitter vita män i ledningsgruppen så är det relevant att fråga var alla afrosvenskar är. Att ställa frågan varför vi har en helvit ledningsgrupp kan generera en bra spänst i konversationen, men också leda till att det blir obekvämt. Men vi behöver bli bekväma i det obekväma.

– Som organisation eller företag bör man bereda utrymme för sådana röster om man på riktigt vill arbeta mot rasism. Ingen ska bli bestraffad för att du ifrågasätter diskriminerande strukturer.

Hur gör man det då utan att diskriminera?

– Jag brukar prata om RR-regeln – relevans och rättvisa. Är det rättvist och relevant att nämna hudfärg eller etnicitet? Eller att benämna någon som ”invandrare” slentrianmässigt? Om du vill prata om hur svarta diskrimineras på arbetsmarknaden är det både relevant och rättvist. Inom feminismen pratar vi om genusglasögon. På samma vis kan vi sätta på oss våra hudfärgsglasögon och till exempel fråga oss varför det finns fler vita än svarta chefer på jobbet.

Ökar inte en rikare begreppsapparat ängsligheten hos dem som redan är vilsna bland de begrepp som finns?

– Vi måste ha en grundläggande acceptans för att språket är dynamiskt, flytande och föränderligt. Vi är nog alla överens om att en stol är en stol. Men ord eller fenomen av mer politisk natur kommer alltid att vara föremål för debatt. Det finns inga termer som funkar i alla lägen. Vissa av de begrepp som jag tar upp i boken kommer antagligen vara daterade om tio år.

Du skriver att vi måste våga exponera oss för samtal om hudfärg och rasism. Och att det kommer bli fel ibland. Vad gör man då?

– Ber om ursäkt. I regel svarar människor positivt på om man ger en ärlig, genuin ursäkt. Du kommer göra fel, det är mänskligt. Våga tåla lite kritik, ta ett hälsosamt ansvar och bli inte kränkt om du får motstånd. Jag har lärt mig massor av att säga fel, misstagen är våra bästa lärare. Och den bästa ursäkten är att omsätta den i handling.

TIPS FÖR MÅNGFALD PÅ JOBBET

➧ Träna på att bli bekväm i det obekväma. Exponera er för att prata om ojämlikheter och hudfärg. Backa inte när rasism förs på tal – träna upp den normkritiska muskeln.

➧ Det som mäts blir gjort. Gå inte på magkänsla utan på fakta och jobba mot tydligt uppsatta mål. I stället för att säga ”vi strävar efter etnisk mångfald”, säg ”år 2030 ska vår organisation ha x procent afrosvenskar i chefsposition”.

BEGREPP ATT UNDVIKA

”Färgad” är ett mindre bra uttryck eftersom det historiskt har använts för att diskriminera svarta människor. Och alla har en färg, även vita.