Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

"Som chef måste du vakta vad du säger"

Svårigheten att få till förändring och att hans ord bedöms hårdare än tidigare. Det är två insikter Love Ekstam Ljusegren fått under sin första tid som chef inom försvarskoncernen Saab.
Ola Rennstam Publicerad 21 oktober 2020, kl 10:49
Fredrik Stehn
Love Ekstam Ljusegren är chef över en sektion på Saab som utvecklar mjukvara till bland annat JAS-plan. Som första linjens chef på Saab känner han att han har mycket ansvar men begränsat med befogenheter. Fredrik Stehn

Han drivs av att förändra, förbättra och effektivisera. Redan som nybliven mjukvaruingenjör kände Love Ekstam Ljusegren en rastlöshet och frustration över saker som kunde göras på ett smartare sätt. När han avancerade till mjukvarudesigner och teamledare inom Saab växte känslan inombords.

– Jag drev på för att få igenom förändringar som jag såg behövdes. När företaget gjorde en omorganisation uppmanade man mig att söka en chefstjänst, berättar han.

30 år gammal blev Love Ekstam Ljusegren chef över en sektion som utvecklar mjukvara inom hemliga försvarsprojekt med fokus på elektronisk krigföring. Mjukvaran hamnar i datorer i exempelvis Jas 39 Gripen och andra flygplan inom signalspaning men också inom radarvarning. I dag har han 22 medarbetare under sig.

Intresset för radarteknik föddes i lumpen och efter avslutade studier på KTH kom Love Ekstam Ljusegren för fem år sedan till Saab Surveillance i Järfälla utanför Stockholm. Att bli chef var egentligen inget han funderat på och som nybliven pappa till tvillingar var valet inte helt självklart. Han upplever att den nya positionen stundtals har varit ensam.

– Första tiden var det lätt att ta på sig för mycket jobb. Som ”minsting-chef” sitter man på mycket ansvar och ganska lite befogenheter vilket kan vara stressande. Det viktiga är att fokusera på vad man faktiskt kan göra.

Läs mer: 11 tips till dig som är ny som chef

– Mina tvillingar gör att jag inte orkar jobba hur mycket som helst och jag har insett att man får göra så gott man kan utifrån den tid man har. Som teamledare var jag van att ha koll på allt men det blir omöjligt när man har en så stor grupp som jag har. Jag jobbar mycket med att sätta gränser för mig själv.

Har det varit som du tänkt dig att bli chef?
Inte alls. Det har varit både svårare och lite lättare än vad jag trodde. Det har känts tungt när kompetenta personer har valt att sluta och när jag var ny i min roll tog jag det personligt.

– Men det har också varit lättare på det sätt att min tid är ganska fri och det är ingen som säger exakt vad jag ska göra. Visst, jag har självklart förväntningar på mig, men alla måsten som administration och liknande tar 25 procent av min tid.

Love Ekstam Ljusegrens viktigaste lärdom hittills är att han måste ändra sitt sätt att kommunicera.

– För mig har det alltid varit viktigare att säga vad jag tycker och tänker än att bli omtyckt. Den största skillnaden för mig jämfört med rollen som teamledare har varit att jag nu blir tolkad hårdare på mina ord och därför måste jag vakta vad jag säger. Det är otroligt svårt att vara tydlig gentemot 200 personer på samma gång, eftersom alla lyssnar på olika sätt. Det har skapat onödiga missförstånd, säger han.

Det finns många sätt att vara en bra chef på

Produkterna som Saab utvecklar är komplexa och avancerade – varje affär handlar om miljardbelopp. För att nå framgång måste medarbetarna hänga med i tekniken och ständigt kompetensutvecklas. Love Ekstam Ljusegren uppgift är att staka ut riktningen. Han återkommer till vikten av förändring och hur svår den är att få till.

– Min största utmaning är att förstå var vi bör gå tekniskt med våra förutsättningar och sedan få det att hända. Det räcker inte med att veta vad som borde hända om inte alla vet varför och vad deras del är. Jag trodde att sättet vi jobbar på skulle vara lättare att förändra.

Vilka egenskaper krävs för att lyckas som chef?
– 
Det finns många sätt att vara en bra chef på. På den här arbetsplatsen och på min nivå tror jag att det är jätteviktigt att förstå tekniskt vad medarbetarna håller på med. Det finns chefer som gör ett bra jobb utan den biten, men jag tror att de kan få svårt med att få till förändringsarbetet.

Saab-koncernen har många ben. Inom de olika affärsområdena ryms bland annat tillverkning av granatgeväret Carl Gustaf, stridsflygplanet Jas 39 Gripen och radarsystem för elektronisk krigföring. Enligt Saabs uppförandekod får ingen försäljning av krigsmateriel ske till krigförande länder, men företaget har upprepade gånger kritiserats av Svenska Freds för att bolagets produkter används i väpnade konflikter. Love Ekstam Ljusegren är medveten om att företagets verksamhet inte passar alla.

Jag har inga som helst problem med de produkter som Saab tillverkar, däremot är det viktigt att diskutera ämnet vid nyanställningar. Jag frågar alltid kandidaterna hur de tänker kring vad våra produkter används till. Jag vill att de ska veta vad de ger sig in på, även om vi på min avdelning snarare jobbar med våldshämmande produkter.

Love Ekstam Ljusegren

Ålder: 32

Yrke: Sektionschef på Saab Surveillance i Järfälla

Vad har chefsrollen gett dig?
– Insikten om hur mycket ledarskap som krävs för att ta oss i en riktning som är bra. Det har varit viktigt för mig att inse hur svårt det är att vara ledare.

Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: