Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Så kan chefen stötta på distans

Det är svårare att upptäcka att en medarbetare mår dåligt när ni jobbar hemifrån. Då krävs det att du som chef är ännu mer frågvis och att ni har regelbunden kontakt, menar ledarskapsforskaren Lena Lid Falkman.
David Österberg Publicerad 15 april 2021, kl 07:01
Shutterstock
Som chef måste du på något sätt se till att det blir möjligt att kommunicera med medarbetarna. Håll koll på om en medarbetare blir svår att få tag på, verkar oengagerad eller svävar på målet när det gäller arbetsuppgifterna Shutterstock

Som chef har du det yttersta ansvaret för hur dina medarbetare har det på jobbet. Om ni ses på kontoret går det att vara uppmärksam på tecknen; den som ofta drar sig undan, är stressad, trött, nedstämd eller har humörsvängningar, visar tydligt att något inte stämmer.

Men sedan coronakrisen slog till jobbar hundratusentals tjänstemän hemifrån. Det kan göra det svårare att stötta den som mår psykiskt dåligt.

Torkild Sköld är ledarskapsutvecklare och föreläsare. Han betonar vikten av regelbunden kontakt – trots den fysiska distansen.

– Sitter man hemma växer tankarna och det man tänker tenderar att bli verklighet. Till slut blir de sanning. Chefen måste på något sätt se till att det blir möjligt att kommunicera med medarbetarna. Och de möjligheterna finns även när vi arbetar hemifrån, säger han.

Att få någon att berätta att de mår dåligt kan vara svårt. För många är psykisk ohälsa fortfarande mer tabu än fysisk ohälsa. Det ställer i sin tur höga krav på ledarskapet, enligt Torkild Sköld.

– Det handlar om att bygga upp ett förtroende. Ledarskap är att få människor att må bra, så att de kan göra det som behöver göras. För det krävs en person som lyssnar och utgår från medarbetarnas behov, inte sina egna. Lyssna! Fråga och var nyfiken!

Även Lena Lid Falkman, ledarskapsforskare vid Handelshögskolan, betonar vikten av regelbunden – helst daglig – kontakt.

– Man kan ju ha en bra relation även om man inte ses. Det är stor skillnad på att vara en person som jobbar hemma själv, och en person som sitter hemma men jobbar tillsammans med kollegor och chef och har kontakt med dem många gånger per dag.

Det är fortfarande lättare att berätta att man har brutit benet än att man har brutit ihop

Hon tycker också att chefer ska våga fråga mer.

– Jag tror att chefen behöver bli ännu mer frågvis och faktiskt fråga rakt ut: ”Hur mår du egentligen?”. Jag tycker också chefer ska våga fråga vilken stöttning medarbetare vill ha. Vi är olika, och kan individanpassa arbetslivet mer. Det rättvisa är kanske inte att alla får det lika, utan att alla får det de behöver.

Lena Lid Falkman tror också att relationen mellan chef och medarbetare kan gynnas av distansarbete, förutsatt att man tar den på allvar.

– Distansarbete gör att vi måste kommunicera om kommunikationen – hur ofta ska vi höras eller ses och i vilket syfte? Det är en nyckel i relationen mellan chef och medarbetare, och det gör att distansarbete kan vara en fördel i relationen mellan kollegor och mellan chef och medarbetare.

Kristina Ström Olsson är hälsostrateg på Länsförsäkringar. Även hon tror att distansarbetet gör det svårare att upptäcka att någon mår dåligt.

– Det är fortfarande lättare att berätta att man har brutit benet än att berätta att man har brutit ihop. Och det blir inte lättare av att man nu måste göra det via telefonen.

Men det finns verktyg att använda sig av. Som chef bör man tala om att det är helt okej att höra av sig, oavsett vad det gäller. Det är också viktigt att planera in regelbundna samtal med medarbetarna.

– Jag tjatar alltid om vikten av kommunikation. Om man ofta har återkommande samtal med medarbetarna känns det mer naturligt att också prata om det som är svårt. För chefen gäller det att ta sig tid att lyssna.

Vilka tecken ska man vara uppmärksam på?
– Det kan till exempel handla om att en medarbetare blir svår att få tag på, verkar oengagerad, pratar negativt om arbetet och privatlivet eller blir svävande kring hur det går med arbetsuppgifterna.

Om någon visar tecken på att må psykiskt dåligt är det viktigt att träffas, tycker Kristina Ström Olsson.

– När man träffas fysiskt kan man läsa av kroppsspråk och tonalitet. Och gör man det utomhus kan man göra det coronasäkert.

Viktigt med REGELBUNDEN KONTAKT

  • Kom överens med medarbetarna om vilka rutiner som ska gälla för kontakt. Avsätt tid för regelbundna individuella samtal, gruppmöten och coronasäkra sociala aktiviteter. Våga fråga och se till att du har tid att lyssna på svaren. Olika medarbetare kan ha olika behov av stöttning.
  • Tänk på att många tycker att det är svårt att berätta att de mår dåligt. Därför kan du inte räkna med att medarbetarna ringer självmant. Ta egen kontakt, men uppmuntra också medarbetarna att höra av sig, även om frågor som inte har direkt jobbanknytning.
  • Var extrauppmärksam på signaler på psykisk ohälsa. Om det plötsligt blir svårt att få tag i en medarbetare eller om medarbetaren verkar negativ och oengagerad kan det finnas anledning till fler samtal eller fysiska möten.
  • Tveka inte att ta hjälp av experter, som exempelvis företagshälsovården, om du är osäker på hur du ska hjälpa.
  • Tänk på din egen psykiska hälsa. Om du ska orka hjälpa någon som mår dåligt måste du må bra själv. Prata med din chef, se över din arbetsbelastning, var noga med rutiner, motion och matvanor.

Kristina Ström Olsson, hälsostrateg på Länsförsäkringar

Ledarskap

Experten blev en katastrof som chef

När teamets främsta medarbetare utnämndes till chef visade han sig vara helt ointresserad av att leda andra. Ledarskapsexperten Charlotta Wikström tipsar om hur ska man tänka när någon inte fungerar i sin ledarroll.
Ola Rennstam Publicerad 16 januari 2023, kl 14:00
Chef sitter isolerad i en glasbur där medarbetarna inte kan nå honom.
Många gör misstaget att befordra sin bästa specialist till chef. Att vara expert gör inte automatiskt personen till ett chefsämne. Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Mitt företag har ett 40-tal anställda. I ett av teamen har det jobbat en medarbetare som alltid varit ett par snäpp vassare än de övriga, han har varit den som alla frågat om hjälp i komplicerade ärenden och hans kompetens har även värdesatt av våra kunder.

Han har länge velat kliva upp i en ledarroll men jag har varit motsträvig eftersom han tillfört gruppen – och bolaget – så mycket. Men när det för ett halvår sedan uppstod en ledig tjänst fick han den, mest för att inte förlora honom till en konkurrent som ryckte i honom. Nu har det dock visat sig att han inte alls fungerar som chef, han verkar inte intresserad av att leda andra. Jag tycks ha misstagit mig på hans ledarskapsegenskaper och nu har det börjat uppstå missnöje. Hur ska jag göra?
 

SVAR: Du tycks ha begått det klassiska misstaget att befordra din bästa specialist. Och du är inte ensam. Talangbrist leder till att många inte är tillräckligt noggranna med att matcha personlighet, drivkrafter och förväntningar med den nya rollen i samband med rekryteringar. Dagens ledare måste ha ett brinnande intresse för att utveckla andra snarare än sig själv.

Detta kan vara en väg framåt:

Gör en noggrann problemanalys genom individuella samtal. Det räcker inte med att några medarbetare har klagat. Vad exakt är det som de inte är nöjda med och varför? Ibland kan det vara en tongivande person som driver ”klagomuren” framför sig på felaktiga grunder. Förhåll dig neutral med inställningen att situationen ska lösas och att alla har ett ansvar att hjälpa till. Häng inte ut chefen.

Ge chefen feedback. Var tydlig med att du vill att han ska lyckas, är beredd att stödja honom men att det måste till en tydlig förändring. Klargör vad du förväntar dig, vilka beteenden du vill se mer av och vilka beteenden du inte vill se. Förklara de negativa konsekvenserna för organisationen. Feedbacksamtalet blir jobbigt så förbered dig väl och kom ihåg att det är beteenden – inte personlighet – som ska förändras.
Säkerställ att han verkligen
vill ändra sig.

Ge chefen en rejäl chans att ändra sig. Jag har sett många dåliga chefer utvecklas genom bra coachning och regelbunden uppföljning. Om det inte fungerar måste du våga flytta på honom. Fundera ut en reträttplats. Ibland kan chefer som hamnat i fel roll uppleva det som en befrielse att få ta ett kliv åt sidan.

Det kan komma mycket gott ur den här situationen. Du kommer lära dig saker som du har nytta av i framtiden, framför allt att vara noggrann med rekryteringar, både interna och externa. Vi har inte råd att slarva.

Charlotta Wikström

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 64 år.

KÄND FÖR: Har skrivit bestsellern Vinnande mentorskap – en praktisk handbok.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro.

Läs fler frågor till Chef & Karriärs mentorer: