Logo
Sök
Sök
Ledarskap

Myt med kvinnligt ledarskap

Hon är mjuk, bra på relationer, men lite konfliktsökande. Han är tydlig och resultatinriktad. Eller? Är det skillnad på kvinnligt och manligt ledarskap? Nej, menar forskningen.
Petra Rendik Publicerad 17 februari 2017, kl 06:30
Colourbox
Manligt eller kvinnligt ledarskap? Snarare mänskligt. Colourbox

Det finns många föreställningar om vad som är ”manligt” och ”kvinnligt” ledarskap. Vissa påstår att det utövas olika beroende på om du är man eller kvinna, eftersom personliga egenskaper kan kopplas till kön. Andra menar att föreställningarna är fördomsfulla och felaktiga.

Men en dansk undersökning, baserad på svar från drygt 2 000 mellanchefer och 300 vd:ar, slog för några år sedan fast att det inte finns något som kan kallas för “kvinnligt ledarskap”.

Studien visade bland annat att ju högre upp i hierarkin, desto mindre är skillnaden mellan manliga och kvinnliga chefer. Kvinnliga toppchefer är precis lika synliga och tydliga i sitt sätt att leda och fatta beslut som sina manliga chefskollegor.

Klara Regnö, genusforskare och universitetslektor verksam på Göteborgs universitet och Mälardalens högskola, tror på forskarnas resultat och tycker att vi i stället borde prata om mäns och kvinnors olika villkor som chefer i arbetslivet.

– Bara det faktum att det finns något som uppfattas som kvinnligt chefskap är en spegling av manlig ledarskapsnorm. Så kallat ”kvinnligt” ledarskap blir något som avviker från det vi ser som ”vanligt” ledarskap, säger hon.

Även om kvinnliga chefer når samma resultat som manliga uppfattas det ändå inte alltid så. Som kvinna på en mansdominerad arbetsplats blir man mer synlig, vilket påverkar arbetsvillkoren, enligt Klara Regnö.

Läs mer: Blir arbetslivet någonsin jämställt, Amanda Lundeteg?

– Du kan bli den där kvinnliga chefen som måste prestera bra eftersom du har ögonen på dig, men inte alltför bra, så att du utmanar majoriteten.

– Men du får heller inte misslyckas, för då riskerar du att ses som en representant för vad alla kvinnor på chefsposition kan prestera.

Läs mer: 5 vanliga chefsmyter

Finns manligt och kvinnligt ledarskap?

Pia Höök, MÅNGFALDSCHEF, SKANSKA
– Nej. Däremot är det vanligt att kvinnor och män möter olika villkor, såväl i samhället som i arbetslivet. Det påverkar naturligtvis hur de agerar och hur deras agerande tolkas av andra. Självklart är kön inte det enda som spelar roll i termer av vilka villkor vi möter, även ålder, etnicitet och sexuell läggning har betydelse.
 

 

Tommy Tuike Söderström, PRODUKTIONSCHEF, UPONOR
– Det finns skillnader, men de har inget med kön att göra utan handlar om personliga egenskaper. Alla individer är olika. Att hävda att kvinnor är bättre än män eller vice versa på ett specifikt område håller jag inte alls med om. Det är i alla fall inget som jag har upplevt, och jag har haft både kvinnliga och manliga chefer.

 


Katarina Adamson, PR- OCH KOMMUNIKATIONSCHEF, VOLVO CARS
– Min man fick frågan hur det känns att ha en kvinnlig chef. Det fick mig att fundera över hur långt vi egentligen har kommit. Däremot är det stora skillnader mellan auktoritärt och värdebaserat ledarskap. Själv arbetar jag utifrån en värdegrund med respekt och omsorg om mitt team.

SÅ KAN FÖRDOMAR ARBETAS BORT

  • Se förbi individen och syna chefernas arbetsvillkor.
  • Är förväntningarna realistiska?
  • Fundera över vilka allmänna chefsideal ni har på företaget. Vad sänder de för signaler?
Chef håller samtal med en medarbetare
Svåra samtal är en oundviklig del om man har personalansvar. Experternas råd är att alltid visa medkänsla men samtidigt inse att du är chef - inte kurator. Josefin Herlof

Gruvar du dig för att hålla knepiga samtal med dina medarbetare? Du är långt ifrån ensam. Många chefer vill bli bättre på att kunna framföra kritik och hantera känsliga frågor som infekterade konflikter, misstankar om missbruk, mobbing och personliga problem. Eller på att ge dåliga besked som exempelvis en utebliven lönehöjning, befordran eller rentav en uppsägning.

Åsa-Mia Fellinger

Men det går att vässa färdigheterna i konsten att föra svåra samtal. Något som gynnar dig själv och på sikt även kan motivera dina medarbetare att utvecklas.

– Först och främst gäller det att inse och acceptera att svåra samtal är en

nödvändig del i att vara ledare med personalansvar. Det är spelets regler och det finns dessvärre ingen metod som helt kan ta bort obehaget, säger Åsa-Mia Fellinger, legitimerad psykolog och psykoterapeut med lång erfarenhet av ledarskapsfrågor.

"Undvik samtal i affekt"

Förutom att det finns några grundläggande samtalsverktyg (se faktaruta) kan det också vara en god idé att hålla sig till vissa tumregler.

– Undvik att ha samtal när du eller medarbetaren är i affekt. Det som sägs när känslorna svallar riskerar att bli onyanserat. Planera i stället samtalet i förväg och tänk noga igenom vad du vill säga och vad du vill uppnå, säger Åsa-Mia Fellinger.

Hon råder också till tydlighet och att fundera över hur budskapet kan anpassas till personen du pratar med för att det ska landa bäst. Att överväga tidpunkt är också viktigt. Tuffa och oroväckande besked som exempelvis uppsägningar eller omplaceringar bör förstås inte framföras en fredag eftermiddag eller strax innan semestern.

Men allra viktigast är självkännedom, att kunna reflektera över egna brister, styrkor och sin ledarstil, enligt Åsa-Mia Fellinger. Kanske är du konflikträdd och duckar för konflikter. Eller så kan obehaget göra att du blir onödigt brysk eller till och med framstår som aggressiv.

– Som chef är det av stor betydelse att du vet i vilka situationer som dina mindre starka sidor kommer fram. Insikten är en förutsättning för att du ska kunna överbrygga dem, förklarar hon.

"Öva och förbered dig på olika scenarier"

Ett annat tips är att öva innan och förbereda dig på olika scenarier. Kanske kan du rollspela med en kollega för att få samtalet så konstruktivt som möjligt och eliminera risken att det spårar ur.

Rent generellt är det sedan bra att snabbt komma till saken under samtalet. Samtidigt är det viktigt att också kunna ta ett steg tillbaka, lyssna och kanske lugna.

– Om personen du pratar med blir upprörd eller ledsen kan du försöka spegla känslorna och visa att du förstår vad hen känner och bekräfta att det är svårt. Ibland är det bra att föreslå en timeout i samtalet.

Men även om du lyssnar och visar respekt är det inte samma sak som att hålla med.

– Som chef kan du visa medkänsla och förståelse men du är ingen kurator. Det är en viktig skillnad. Din roll i det svåra samtalet är att oftast att föra företagets talan. Men kritik och annat som är svårt att säga till dina medarbetare kan i det långa loppet ibland också bli till något konstruktivt och utvecklande.

TEXT: Gertrud Dahlberg

4 svåra samtal – och hur du tacklar dem

  • Smitaren. Utgå från konkreta exempel på att du sett hur medarbetaren smiter undan från sina arbetsuppgifter. Problematisera genom att förklara vilka konsekvenser det får för företaget och kollegorna att personen inte presterar till fullo. Berätta vilka konsekvenser, exempelvis ingen löneförhöjning eller andra arbetsuppgifter, det får om medarbetaren inte ändrar sig. Fråga också vad medarbetaren själv tycker och vad som krävs för att öka arbetsinsatserna. Gör sedan täta uppföljningar och stäm av.
  • Missbruk. Förbered dig noga innan genom att ta reda på företagets policy när det gäller drogtester, rehabilitering och vilken hjälp som finns att få genom exempelvis företagshälsovården. Beskriv sedan problemet och att du har lagt märke till att medarbetaren ofta verkar bakfull, är vresig, ofokuserad och går hem tidigt. Var beredd på förnekanden och stå fast vid ditt krav att personen måste genomgå en behandling.
  • Psykisk ohälsa. Stress, ångest, depression och utmattning är vanligt. Det är din skyldighet som chef att bromsa om medarbetaren är överbelastad. Fråga hur personen mår och förklara att du är bekymrad. Undersök om problemen är arbetsrelaterade. Går det i så fall att minska arbetsbördan? Kanske behöver medarbetaren professionell hjälp av vårdcentral eller företagshälsovård.
  • Uppsägning. Innan samtalet är det viktigt att den arbetsrättsliga processen är igång och att facket är inkopplat och att du är uppdaterad om vad som händer härnäst. Håll mötet kort och koncist. Förklara varför uppsägningen måste ske och linda inte in budskapet. Visa samtidigt förståelse för att situationen är svår. Du kan föreslå samtal på företagshälsovården, vårdcentral och/eller kontakt med trygghetsrådet.

5 samtalsverktyg

Med hjälp av en handfull grundläggande och enkla verktyg och tekniker går det också att förbättra kommunikationen och lättare nå fram med ditt budskap.

  • Att lyssna aktivt. Genom att du försöker förstå vad den andra säger och uttrycker skapas trygghet och möjlighet lösa svårigheter. Men att lyssna är inte samma som att hålla med.
  • Att ställa frågor. Var nyfiken och försök förstå den andres perspektiv genom att ställa frågeorden HUR, VEM, VAR, PÅ VILKET SÄTT. Men undvik ordet VARFÖR, som kan uppfattas som anklagande.
  • Att ibland vara tyst. Låt den andre komma till tals och smälta det som avhandlats genom att du själv inte säger något.
  • Att vara tydlig. Var konkret, ge exempel och beskriv vad du vill att den andra ska ändra på. Linda inte in tuffa besked.
  • Att använda jag-budskap. Berätta hur du ser på saken och hur du upplever vad som är fel. Det öppnar för dialog och minskar risken att den andre går i försvar.

Källa: Svåra medarbetarsamtal – en handbok för chefer av Åsa-Mia Fellinger.

Läs även

Mest läst just nu