Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Lyckad ledarskapsutbildning för nyanlända
Första kullen har redan fått jobb. Nu satsar Handelshögskolan vidare på sin ledarskapsutbildning för nyanlända akademiker.
– Jag har lärt mig enormt mycket, säger Azeb Samuel.
– Jag har lärt mig enormt mycket, säger Azeb Samuel.
I juni examinerades första kullen studenter ut från Handelshögskolans ledarskapsutbildning för akademiker som flytt till Sverige – RAMP, Rapid Acceleration Management Program. En av dem är Azeb Samuel, som flyttade till Sverige för tre år sedan. Hon kommer från Eritrea och har en bakgrund inom marknadsföring. Som för många andra flyktingar har hon tidigare upplevt det svårt att få jobb som matchar hennes kompetensnivå. Självförtroende sjönk och hon började tvivla på sina möjligheter att få kvalificerade jobb. Ett år på Handelshögskolan har ändrat på de förutsättningarna.
– Mitt självförtroende har ökat. Bara känslan av att det finns folk som tror på mig och som vill ta tillvara min kunskap är stärkande. Jag har också lärt mig mycket både på utbildningen och på min praktikplats på Absolut Vodka, säger hon.
RAMP består av nio månaders utbildning varav 50 dagar är studier på skolan och resten praktik på ett svenskt företag. Själva undervisningen hålls på engelska för att alla ska kunna ta till sig innehållet oberoende av hur långt de har kommit med svenskan. Innehållet består bland annat av marknadsföring, ekonomi, affärsutveckling och ledarskap. Dessutom ett block om svensk arbetsmarknad och svensk samhällskunskap.
– Men på praktikföretagen är det svenska som gäller. Det har varit tufft för vissa av studenterna, särskilt fikarasterna, har jag hört. Men samtidigt lärorikt, säger Kristina Nilsson, programansvarig.
Praktikföretagen får betala en summa för att ingå i programmet. Deltagarna praktiserar utan ersättning, men många av dem kan genomföra utbildningen inom ramen för olika arbetsmarknadsåtgärder.
Deltagarna ska ha flyktingstatus och uppehållstillstånd samt en examen och erfarenheter av chefsroller.
– Till första omgången hade vi cirka 100 sökande. Vi kallade 30 till intervju och landade i 14 studenter. Det svåra är matchningen mellan student och företag, säger Kristina Nilsson.
Idén till RAMP uppstod under den stora flyktingströmmen för två år sedan.
– Vi frågade oss vad vi kunde bidra med. Eftersom det ligger i vårt uppdrag att bidra till Sveriges konkurrenskraft och vår spetskompetens är att utbilda i samarbete med näringslivet, var detta ett naturligt steg för oss, säger Kristina Nilsson.
– Vi såg att det fanns en stor kompetensreserv i Sverige som ofta inte ens får lämna avbytarbänken. Samtidigt råder kompetensbrist inom vissa branscher. Bristen på mångfald är störst inom chefsgruppen.
För Azeb Samuel har utbildningen öppnat dörren till den svenska arbetsmarknaden på ett helt nytt sätt. Under praktiken på Absolut Vodkas marknadsavdelning fick hon göra en mängd olika saker för att verkligen lära sig företaget. Och dessutom att blanda drinkar.
– Jag som inte ens dricker alkohol har blivit riktigt bra att göra cocktails. Jag har bjudit mina rumskompisar några gånger.
Det tuffaste med utbildningen har varit att få ihop det ekonomiskt. Ersättningen från Arbetsförmedlingen är svår att klara sig på i Stockholm. I och med att Azeb Samuel samtidigt har pluggat svenska var det inte möjligt att jobba extra. Men hon klarade det.
– Jag hade aldrig kunnat lära mig så mycket på så kort tid på något annat sätt.
Handelshögskolan har utvärderat första året av RAMP-projektet. Eftersom det har gått så bra beslutade de sig för att ta in en ny kull med studenter som började i augusti.
– Redan före examen hade hälften av första kullen fått jobberbjudanden, det är bra. Det har också varit en upplevelse för deltagarna att hamna i en helt ny kontext ute på företagen. Och roligt att så många företag vill vara med i ett sånt här projekt, säger Kristina Nilsson.
Text: Per Cornell
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
