Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Hon chefar 80 personer – på distans

Vanja Tufvesson arbetsleder 80 personer i 22 länder och jobbar vilka tider hon själv vill på distansföretaget Remote. Samtidigt söker hon gemenskapen på ett kontor.
Publicerad
Vanja Tufvesson
Arbetssättet måste anpassas för att distansarbete ska funka bra, menar Vanja Tufvesson, engineering director på HR-bolaget Remote. Foto: Gabriella Killeen

Hur leder man arbetet när ingen är på samma plats eller jobbar på samma tider?

– Det gäller att ha bra struktur och kommunikation. Nyanställda, både chefer och medarbetare, går en kurs där de lär sig hur man gör för att uppdatera alla på vad man gjort och vad som händer. Som chef handlar mycket om att bygga relationer och tillit och att göra saker med en tydlig intention. Jag kan inte svänga förbi någons skrivbord, utan jag planerar in en så kallad ”coffee chat” för att underhålla en relation.

Hur funkar det att leda närmare hundratalet personer?

– Man får mindre gratis och jag kanske måste hitta sätt att kommunicera med flera personer samtidigt. Vi har bra arbetsverktyg och jag kan exempelvis spela in en video i ett program där jag kan göra diagram eller en mind map för ett projekt på en digital whiteboardtavla. Sedan kan medarbetarna ge kommentarer när de tittar på videon på sin arbetstid.

Varför sökte du dig just till ett företag som Remote?

– Även på tidigare jobb har jag samarbetat med exempelvis utvecklingsteam i Indien. Distanssamarbeten har varit en naturlig del av jobbet, även om arbetssättet inte har varit anpassat efter det. Så jag blev nyfiken på att jobba i ett företag som har en struktur för det.

Vad i din bakgrund gör dig lämpad att leda på det sättet?

– Jag har ingen särskild utbildning i ledarskap. Intresset för att bygga en organisation väcktes när jag var med om att starta Pink Programming för att stötta kvinnor i it-branschen. Sedan har jag läst böcker och på nätet om ledarskap. När vi rekryterar söker vi den som verkligen vill vara chef och som är intresserad av hur människor fungerar. Det är den kanske viktigaste egenskapen.

Vad tror du om framtiden för distans- respektive kontorsarbete?

– I de branscher där distansarbete fungerar bra kommer nog många att kräva att få göra det i alla fall en del av arbetstiden.

– Men många behöver också ett sammanhang. Jag själv går flera dagar i veckan till ett coworkingkontor just för att få känna det.

Text: John Palm

VANJA TUFVESSON

GÖR: Engineering director på det internationella HR-bolaget Remote. Leder en avdelning med 80 anställda i 18 olika team.
ÅLDER: 38.
BOR: Malmö.
KARRIÄR: Civilingenjör i teknisk matematik, varit utvecklare i en rad bolag. Kom till Remote år 2022.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Ledarskap

Fråga Mentorn: ”Medarbetaren utfryst – hur ska jag agera?”

Hur ska man agera som chef om en medarbetare blir inte blir inbjuden till sociala aktiviteter av de övriga i gruppen? Bör man ta upp det eller avvakta? Chef & Karriärs mentor Alexandra Thomas ger svar.
Ola Rennstam Publicerad 17 oktober 2025, kl 06:01
Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla ola.rennstam@kollega.se

FRÅGA: Jag driver ett företag med ett dussintal anställda där de flesta arbetat ihop under många år. På senare tid har jag noterat att en av medarbetarna blir utfryst av de övriga. Nyligen fyllde en i gruppen jämnt och teamet skulle fira med en middag efter jobbet. Att de inte bjuder med mig som deras chef har jag full förståelse för, men det gjorde mig beklämd när jag, av en händelse, fick reda på att alla i gruppen var inbjudna till festligheterna – utom den medarbetaren.

Efter det har jag börjat se mer subtila signaler, som blickar och tonfall, även under arbetstid, men har inga bevis för någon regelrätt mobbning. Först och främst värnar jag givetvis om min medarbetares mående och vill reda ut orsaken till beteendet innan det eskalerar och påverkar verksamheten. Men som chef känns det samtidigt orimligt att ha åsikter om vem personalen väljer att umgås med på fritiden. Ska jag ta upp det här med gruppen, enbart prata med medarbetaren eller avvakta?
 

Alexandra Thomas

SVAR: Det låter som om situationen pågått ett tag och det är positivt att du funderar på att agera innan det blir värre.

Börja med att prata enskilt med den utfrysta medarbetaren och berätta vad du uppmärksammat. Fråga hur hen upplever sin arbetssituation, hur hen trivs i gruppen och om det finns något hen vill dela. I och med detta kommer du att förstå hens situation bättre och förhoppningsvis även orsaken till att det har blivit som det blivit mellan kollegorna.

Ibland blir man förvånad över vad som ligger bakom vissa beteenden, men frågar vi inte kan vi aldrig veta säkert. Just den här situationen kan ha orsakats av alltifrån avundsjuka till missförstånd eller av att medarbetaren faktiskt väljer att hålla sig för sig själv.

Oavsett anledning påverkar exkluderingen er arbetsmiljö. Därför är det viktigt att ha ett samtal eller en workshop i gruppen om hur ni vill ha det på arbetsplatsen. Hur kan ni bäst samarbeta, hur åstadkommer ni resultat tillsammans och när trivs medarbetarna – och inte? Involvera alla i gruppen i samtalet och fokusera på att skapa en trygg miljö där alla vågar säga sin åsikt.

Som chef är du en förebild för inkludering, respekt och samarbete, så försök att modellera dessa värden i ert samtal. Det kan också vara värdefullt att bryta upp olika roller och konstellationer så att fler, och olika grupperingar, får jobba tillsammans.

När du pratat med gruppen, fortsätt då att uppmärksamma vad som pågår och var observant på hur gruppdynamiken utvecklar sig. Upptäcker du att specifika personer fortsätter att frysa ut med blickar och tonfall behöver de få enskild feedback. Sätt principer och gränser för vad som är accepterade beteenden i gruppen och följ regelbundet upp hur den utfrysta medarbetaren trivs och om hen upplever att hon blivit mer inkluderad. Lycka till!

ALEXANDRA THOMAS

GÖR: Psykolog, författare och specialist i organisationspsykologi på Creative Compassion. Inspirationsföreläsare och författare till boken Compassionfokuserat ledarskap, utsedd till Årets HR-bok 2025.
ÅLDER: 47.
KARRIÄR: Facilitator, partner, mentor och regionchef. Har tidigare jobbat som skolpsykolog och på Bup.