Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Här saknar ingen chefen
På Centiro, som utsetts till en av Sveriges bästa arbetsplatser, finns inga chefer som pekar med hela handen. Här jobbar man i stället i team och låter alla göra sina röster hörda.
Redan när Niklas Hedin startade Centiro 1998 var målet att det skulle vara det bästa företaget för både medarbetare och kunder. I dag har man kommit en bit på väg. I sju år i rad har Centiro korats till en av Sveriges bästa arbetsplatser – av sina egna medarbetare.
Företaget, som sysslar med logistik och e-handelssystem, tillhör de mest expansiva. För tillfället växer man med mellan 30 och 40 procent per år. Det syns om inte annat på huset man sitter i – fem år efter inflytt är man i färd med att bygga ut, framsidan är belamrad med byggställningar.
Vi vill skapa ett företag där man litar på varandra.
Antalet anställda i Sverige närmar sig 130 och Centiro finns också på plats i England, USA och Indien. Bland kunderna finns svenska företag som Nelly, Netonnet, Kjell&Company, och flera internationella jättar.
Hur bär man sig då åt för att bli både framgångsrik och populär bland medarbetarna? En stor del av förklaringen ligger i hur man valt att organisera arbetet, menar Niklas Hedin, som är både huvudägare och vd.
– Det vi försöker skapa är en organisation där en person inte kan bestämma ensam – vi vill ha en organisation där alla kan prata med alla, ett företag där man litar på varandra, säger han.
Centiro är uppbyggt kring team på upp till åtta medlemmar. Varje team fungerar som ett eget litet företag, med sina egna kunder. Inom teamet finns ingen ledare, allas åsikter är lika mycket värda. Teamet har fria tyglar, det viktiga är att man löser sin uppgift i tid, inte hur man gör det.
Tidigare fanns en ledare i varje team, men den funktionen som togs bort eftersom alltför mycket av ansvaret hamnade hos den personen. I dag löser teamet problem tillsammans, och skulle det ändå låsa sig finns det en så kallad delivery manager, dm, att vända sig till. På några plan fungerar dm som en typisk mellanchef, håller lönesamtal och representerar arbetsgivaren. I övrigt är han eller hon coach och problemlösare.
Medarbetarna ska kunna släppa loss och fokusera på sina uppgifter. Grunden för kreativiteten ligger i tryggheten. På Centiro finns ingen ”blame culture”, som Niklas Hedin uttrycker det.
– Det är stora skillnader gentemot ett klassiskt chefskap. En chef delar ut order, dm:s uppgift är att motivera och skapa innovationskraft, och utgår alltid från vad medarbetarna behöver, säger Niklas Hedin.
Det var svårt i början, det fanns ingen att gå till.
För nyanställda kan det ibland bli något av en kulturkrock. Jeanette Johansson, som anställdes för två år sedan och i dag jobbar som databasadministratör, upplevde det som en stor omställning.
– Det var svårt i början, det fanns ju ingen chef att gå till när det strulade. Nu tycker jag att det är jätteskönt, man behöver inte gå längre upp i organisationen för att få klartecken för saker och ting.
Hon har ett tydligt minne från första dagen på företaget:
– Alla hejade på mig, i en del andra organisationer brukar folk titta ned i golvet i stället.
Johan Fransson som är applikationsspecialist instämmer i att det är en speciell kultur på företaget.
– Vi har väldigt fria händer, friheten är häftig. Men jag tror inte att det passar alla. Vissa tycker om att styras, att någon säger åt dem att gå hem på kvällen.
Själv sökte han sig till Centiro just eftersom han kände till den platta organisationen.
– Jag skulle ha väldigt svårt att gå tillbaka till ett annat sätt att jobba på. Ger man människor ansvar presterar de väldigt mycket.
Nominerad till årets chef.
En annan applikationsspecialist, Eric Berglund, jämför med sina tidigare jobb i livet, bland annat arbetade han på ett lager i fem år.
– Ibland kunde jag redan på söndagsmorgonen känna att det var jobbigt att helgen snart var slut. Nu kan jag tvärtom längta efter att gå till jobbet. Jag tycker att det är fantastiskt roligt och utvecklande!
Uppenbarligen trivs personalen, men är det chefslöst? Nja, är väl svaret. Visserligen har Centiro en ledningshierarki, men det är mest för att somliga kunder kräver det, enligt Niklas Hedin. Samtidigt erkänner han att vara vd betyder att man kan tvingas ta ett extra ansvar.
Och uppenbarligen har inte alla förstått det där med chefslöshet: Niklas Hedin var en av de nominerade till utmärkelsen Årets Chef i år.
– Jag förstår att jag får ta den rollen ibland, speciellt nu när vi växer så mycket. Men man får tänka på att det tas hundratals, kanske tusentals, beslut i organisationen varje dag utan mig.
Tror du att er verksamhet skulle klara sig utan en chef?
Mer ansvarstagande och mer engagerade - men också mer osäkra och otrygga. Det skulle vi bli om vi inte hade några chefer, enligt en undersökning som Kollega låtit Novus göra.
Svarsalternativet ”mer ansvarstagande” dominerar stort. 45 procent av samtliga svarande har valt detta alternativ. Lite längre ned på listan följer även svaren mer flexibel, mer kreativ och mer effektiv.
Vilka är då chefens viktigaste funktioner? Oavsett om man är chef eller medarbetare är svaret entydigt: att motivera och utveckla medarbetarna. Det ses som viktigare än att överblicka verksamheten, leda och fördela arbetet, ta ansvar och värna god arbetsmiljö.
I undersökningen som genomfördes i juni deltog 1 135 personer.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
Koll på konferensen
Planerar du en konferens nu i höst? Som chef vill du att så många som möjligt har kul och följer med. Men det finns några fallgropar att se upp med.
Planera aktiviteter som inkluderar
Som chef är det viktigt att du tar i beaktning att alla anställda har olika förutsättningar och planerar utifrån det.
Ska alla övernatta?
Är det nödvändigt för en bra konferens att övernatta så informera i god tid. Ha en dialog med medarbetarna och erbjud alternativ. De som inte kan övernatta kan åka hem på kvällen och komma tillbaka nästa dag och de som tycker att det känns obekvämt att dela rum kanske kan erbjudas ett enkelrum.
Får jag bjuda på Alkohol?
Om företagets policy medger det och du vill bjuda på alkohol är det viktigt att du tar ansvar för det. Ledorden här är måttfullhet och frivillighet. Som chef är det bra att vara tydlig kring att det finns alkoholfria alternativ och att det inte är något tvång att dricka alkohol.
Konferens på en helg
Innan du planerar en konferens är det bra att ställa dig frågan vad som är syftet med konferensen.
Är det viktigt för verksamhetens behov att den ligger på en helg så är det okej, men då måste det kommuniceras ut i god tid så att anställda har möjlighet att planera för det. Är syftet att skapa sammanhållning i gruppen kanske en helgkonferens inte är den bästa idén eftersom allas livssituationer ser olika ut. En helgkonferens kan troligtvis även innebära bortfall.
Hur långt bort kan man förlägga konferensen?
Det finns ingen gräns, men det är fördelaktigt om det finns goda kommunikationsvägar, annars finns det en risk att anställda tackar nej av den orsaken.
Alla ska med!
Om aktiviteterna inte har med anställningen att göra är det rimligt att de är frivilliga. Sedan kan du som chef uppmana till att delta, men alla är inte intresserade av samma saker och vill någon inte vara med så får du respektera det. Be om inspel på aktiviteter innan konferensen. Det är också viktigt att du är tydlig innan konferensen kring vad som är obligatoriskt och vad som är frivilligt och hur eventuell övertid blir kompenserad.
