Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Här är det vi som bestämmer

Tänk en arbetsplats där alla beslut fattas gemensamt och lönesättningen är ett lagarbete. På Björn Lundén Information är varje medarbetares röst lika mycket värd.
Johanna Rovira Publicerad 20 maj 2016, kl 12:13
Peter Engström
På Björn Lundén Information får medarbetarna vara med och sätta lön. Peter Engström

Björn Lundén Information AB i Näsviken utanför Hudiksvall är inte likt något annat företag. Firman, som erbjuder hjälpmedel inom skatt, redovisning, personal och juridik, sticker ut på flera sätt.

Från början var de bara två: Björn Lundén och Ulf Svensson. I dag, efter 25 år, är Ulf vd och majoritetsägare för företaget som har runt 100 anställda. Men det är inte Ulf Svensson som styr skutan - det gör de anställda och han gemensamt.

Varje medarbetare på Björn Lundén har stor befogenhet att fatta egna beslut. Större frågor, som till exempel rekryteringar eller nytt lönesystem, fattas gemensamt på personalmöten. Helst genom konsensus, men om det behövs via omröstning.

Det blir mer spekulationer och misstämning om man försöker hålla lönerna hemliga

Det är högt i tak, både bokstavligt och bildligt på Björn Lundén Information. Och så har det alltid varit. Björn beskriver sig själv som en ”icke-kapitalistisk gammal hippie” och Ulf rycker på axlarna åt traditionellt chefsstyre.

– För mig är det här helt naturligt. Det är faktiskt ren självbevarelsedrift. Björn och jag vill kunna sitta och fika med de andra och vara med på firmafester utan att det känns krystat. Det är ingen som kräver av mig att jag ska gå runt i kostym och skälla på folk. Sedan är vi inte särskilt giriga av oss, säger Ulf, som liksom flertalet anställda helst går omkring barfota på jobbet.

Lönen sätts varken av Björn (som har tagit ett sabbatsår för att cykla på Kuba) eller av Ulf, utan av kollegorna sinsemellan. Tidigare fick alla som ville sätta lön på vem de ville, men trots att de flesta på företaget är hyfsat nöjda med sin lön, framgick det av en intern enkät att alla inte var helt tillfreds med det lönesystemet. Så nu har man precis fattat beslut om ett nytt lönesystem (se faktaruta).

Alla löner är öppna, även Ulfs. Hemliga löner är ett snuskigt maktmedel, enligt Björn Lundén-filosofin.

– Det har alltid varit fritt fram att titta i alla papper. Jag anser att det blir mycket mer spekulationer och misstämning om man försöker hålla lönerna hemliga, säger Ulf  Svensson.

Det finns inga chefer på Björn Lundén Information. Inte i egentlig mening. Det finns gruppansvariga, men det märks inte i lönekuvertet om man har den rollen. Att ge någon mer betalt bara för att den har en viss position tycker man är helt fel. Björn Lundén har tvärtom länge förespråkat samma lön för alla på företaget, oavsett tjänst, men har hittills blivit nedröstad av personalen.

– Det är inte så att jag bestämmer, jag är bara den som ser till att allt blir gjort. Jag ger de andra förutsättning att jobba effektivt, säger Ingela Hamrin, som är ansvarig på sälj och har jobbat på förlaget i nio år.

– Jag har runt 31 000 kronor i månaden och tjänar inte mest i min grupp, men vi ligger ganska jämnt. Jag tycker att det funkar bra att sätta lön på dem som jobbar närmast en själv. Och att vi kan se vad alla har för lön känns inte konstigt. Men man får inte vara karriärist om man ska trivas här. Det går inte att höja lönen genom att byta tjänstetitel.

I princip kan jag stanna i sängen en dag om jag skulle vilja

Befattningarna på företaget värderas också annorlunda än på marknaden i övrigt. De som har hand om supporten tjänar till exempel mer än sina kollegor på andra företag, medan den ekonomiansvarige inte får lika hög lön som den skulle kunna ha fått hos en konkurrent.

– Supportens löner på andra håll är för låga. Ska vi få nöjda kunder krävs det kompetens, och det tycker vi att vi kan vi betala mer för, säger Ulf Svensson.

Flera av de anställda på företaget har gått ner i lön när de började. Det finns annat som lockar – flextiden till exempel. Och här snackar vi flexibel arbetstid på riktigt, personalen kan ta ledigt när som helst, bara det funkar med de närmaste kollegorna.

– Flextiden är lysande – den är värd mycket. Vi har inga tider att passa och i princip kan jag stanna i sängen en dag om jag skulle vilja det eller ta ledigt om det dyker upp något, säger Peter Ekbom, programmerare.

För Anna Sundin, som håller i utbildningar och support och har jobbat på företaget i 14 år, är gemenskapen och det egna ansvaret som väger tyngst.

– Jag läste till personalvetare för att kunna bli chef, jag trodde det var viktigt att få någon befattning eller en ledarroll. Men jag kände tidigt att det inte var något för mig. Jag vill vara en i gänget. Jobbet här passar mig perfekt, för här får jag ta stort ansvar och vara med och bestämma samtidigt som jag kan vara del av gemenskapen.

Sambestämmandet har dock krympt i takt med att företaget växt och personalstyrkan ökat, upplever Anna Sundin. Alla större beslut fattas fortfarande på personalmötena, men en del frågor avverkas av praktiska skäl på mindre samrådsmöten. Vem som helst är välkommen att delta på dessa, men ofta är det bara de gruppansvariga, eller de närmast berörda, som närvarar.

– Personalmötet är väl inte det bästa forumet för detaljfrågor och vissa saker kan vi inte prata om där, till exempel rehabiliteringsärenden och uppsägningar, säger Ulf Svensson.

– Men alla väsentliga beslut i övrigt bestäms på personalmötet. Och vid rekryteringar har alla anställda vetorätt, alltså rätt att säga nej till en kandidat. Vi förlitar oss kraftigt på allas sunda förnuft och hittills har det funkat.

Ulf Svensson får ofta mothugg på sina egna förändringsförslag och finner sig i att bli nedröstad.

– Oftast beror det på att jag har varit för dålig på att informera. Ska man få alla med sig måste man förstå att förändring är jobbigt och att många är skeptiska och behöver tid för att analysera.

– De största diskussionerna handlar dock om jordnära frågor. Som vilken lunch vi ska ha i matsalen.

Det nya lönesystemet

  • Först och främst får var och en grundhöjning kopplat till konsumentprisindex plus en hundralapp. Det är en hygienfaktor att löneökningen inte ska ätas upp av inflationen och att lönen ska tappa i värde, menar Ulf.
  • Därefter ska alla få föreslå en procentuell höjning. Snittet blir det som hamnar i lönepotten (såvida det inte blir orimligt högt).
  • De närmaste kollegorna får med hjälp av sex kriterier bedöma varandras arbetsinsatser och på så vis fördela 70 procent av potten. 30 procent fördelar vd tillsammans med gruppansvariga.
Johanna Rovira
Johanna Rovira
[email protected]