Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Göthberg vann Positions chefspris
Catarina Göthberg, DHL, vann Positions chefspris 2012. De chefer som nominerats av kollegor och andra Unionenmedlemmar var alla mycket kompetenta, men den som fick flest lovord var Catarina Göthberg.
Hon har titeln "head of first choice & programs" på DHL Freight, vilket innebär att hon ansvarar för bland annat Lean, förbättringsarbete och olika projekt. Hon har 15 medarbetare i ett team som är utspritt över landet, men själv sitter Värmlandsflickan sen länge på huvudkontoret i Stockholm.
När hon först fick höra att hon var nominerad av sina medarbetare så blev hon helt överrumplad. Efter prisutdelningen har hon fortfarande inte riktigt smält det hela.
- Det känns overkligt, men otroligt roligt, helt fantastiskt! Framför allt för att jag nominerats av medarbetare. Därför är det ett av de finaste priser man kan få som chef.
Priset överlämnades på Kompetensmässan, som också stod för hälften av stipendiesumman på 20?000 kronor. Tanken är att pengarna ska kunna användas till utveckling av det egna ledarskapet.
Catarina Göthberg är 40 år och har under 16 år haft en rad olika positioner inom DHL.Hon har under förra året infört en så kallad resurspool för att ta vara på medarbetarnas kompetenser och ge dem möjlighet att delta som resurser i olika projekt. Över 100 medarbetare har anmält sig till poolen och hittills har 60 procent av dem fått chansen att vara med i projekt.
En annan prestation som uppskattats i företaget är att hon har lyckats skapa en team-känsla hos de utspridda medarbetarna. En gång i kvartalet träffas hennes team och då brukar de bo i stuga i Sörmland och laga mat tillsammans.
- Det är viktigt att skapa ett sånt klimat att alla känner att de får och bör säga vad de tycker, samtidigt som man vet att det stannar inom fyra väggar.
Öppenhet är ett av de viktigaste värdeorden både för DHL och Catarina Göthberg personligen. Hon talar också om ansvar, engagemang och respekt. För att orden ska få betydelse gäller det att ha kontinuerliga diskussioner om vad de ska betyda i vardagen.
- Att visa respekt är för mig att se människan. Det betyder också att jag är lojal med mina medarbetare, och de mot mig. Vi är engagerade i våra uppgifter och tar ansvar för att leverera det vi lovat.
Hon har haft många chefer som hon uppskattat och hon har funderat över vilka egenskaper de haft och försökt att lära av dem. Hon har även lärt sig av att ha haft olika positioner.
- Jag har blivit tryggare. Man måste ha lite distans till det som sker, och det försöker jag förmedla till mina medarbetare.
Hon har också ställt sig frågan "vill jag jobba som chef?" och besvarat den med ett klart "ja!"
- Jag tycker att det är fantastiskt kul att se medarbetare utvecklas, så jag vill fortsatta arbeta med ledarskap.
Efter ett års högskolestudier har hon varit på DHL nästan hela sitt yrkesliv och fått möjligheter att jobba sig upp. Två gånger har hon varit på väg därifrån men erbjudits nya poster. För närvarande går hon DHL:s interna managementutbildning, och vid kursträffarna vid huvudkontoret i Bonn är hon en av endast två svenskar.
Företaget har drygt 2?000 anställda i Sverige och totalt 275?000 medarbetare i 220 länder. Att jobba utomlands lockar, men med en 3-åring och en 10-åring hemma, så blir det knappast någon flyttning på länge.
- Man måste göra sina val.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
