Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Chefen från helvetet

7 av 10 har erfarenhet av en chef som fått medarbetarna att må dåligt. Det visar Kollegas undersökning. Enligt forskningen höjer det risken för hjärtinfarkt.
David Österberg Publicerad 28 augusti 2019, kl 17:00
Argt kvinnoansikte och stirrar ner på rädda medarbetare.
Risken för hjärtinfarkt ökar med 25 procent för den som under lång tid haft en chef utan ”skyddande egenskaper”. Illustration: Dennis Eriksson

Ida hade jobbat länge på sin arbetsplats när hon fick en ny chef. Hon hade alltid trivts bra med kollegor och chefer och gillade verkligen sitt jobb. Men den nya chefen störde sig på henne och utsåg snart henne till sitt offer.

– Jag var den första som blev utsatt. Jag tror att det berodde på att jag är stark och drivande. Det började med småsaker, men sedan blev det värre. Jag blev inte kallad till möten, fick inte prata med mina kollegor, hon kallade mig dum. Till slut var jag helt isolerad.

Trots att chefen så uppenbart betedde sig illa tog det lång tid innan Ida förstod vad hon var utsatt för.

– Till en början var det svårt att sätta ord på vad som var fel och jag förstod inte vad jag hade gjort. Hon fick mig att känna mig som en idiot, ändå visste jag någonstans i bakhuvudet att det inte var mig det var fel på. Annars hade jag gått ner mig totalt.

Ida mådde sämre och sämre och blev till slut sjukskriven. Hennes läkare uppmanade henne att säga upp sig, men Ida behövde sin inkomst. Efter ett par månader gick hon tillbaka till jobbet och då hade chefen börjat ge sig på andra. Ida bestämde sig för att engagera sig i fackklubben och tillsammans med sina kollegor försökte hon få ledningen att förstå att chefens beteende var oacceptabelt.

– När jag stod utanför var det lättare att förstå vad det handlade om – och att det inte handlade om mig. Ledningen lyssnade men gjorde ingenting. Chefen var kreativ och fick det att framstå som att hon gjorde mycket, trots att det var medarbetarna som gjorde jobbet. Först när högsta chefen själv blev utsatt hände något och hon fick gå.

Även Margareta har erfarenhet av att jobba för en dålig chef. När hon bytte arbetsplats upptäckte hon att hennes nya chef ville kontrollera allt hon gjorde.

– Jag hade över 20 års erfarenhet av branschen och han var ny som chef. Plötsligt kunde han komma och vara arg som ett bi för något som jag gjort, trots att kunden ville ha det på det sättet. Det handlade inte om några felaktigheter utan om att han ville ha kontroll över vad jag gjorde och hur jag gjorde det.

Margareta säger att hon uppskattar personer som är raka och tydliga. Men den här chefen hade svårt att kommunicera och höll ofta inne med information som medarbetarna hade behövt.

– Efter mig anställdes en ny tjej som jag skulle arbeta tillsammans med. Jag fick aldrig veta att hon hade anställts. Hon var jätteduktig och en bra kollega, men det kändes konstigt att jag aldrig fick veta att hon skulle börja. Ett halvår senare visade det sig att hon blivit avdelningschef. När jag frågade chefen varför han inte hade berättat det svarade han bara att det var något han bestämde själv. Och det var det ju såklart, men det hade varit bra att få veta det.

Margareta och chefen blev ofta osams och den dåliga relationen ledde till att arbetsglädjen till stor del försvann.

– Det var inte så illa att jag gick hemma och var deprimerad, men det blev ett dåligt arbetsklimat. Det tar väldigt hårt när någon inte hälsar. I perioder var det inte så roligt.

Ida och Margareta är långt ifrån ensamma om att ha haft dåliga chefer. Enligt en Novus-undersökning som Kollega låtit göra har sju av tio någon gång haft en chef som fått dem eller andra på arbetsplatsen att må direkt dåligt.

Två egenskaper framstår som värst: brist på empati och stort kontrollbehov. Andra dåliga egenskaper är brist på respekt och oförmåga att inspirera. Att chefen är självcentrerad och inte litar på medarbetarna hamnar också högt upp på listan över negativa egenskaper.

Det går inte att uppfostra en chef, och att gå högre upp funkar nästan aldrig

Undersökningen visar också att de flesta handskas med situationen genom att bita ihop eller prata med kollegor. Men över 30 procent har bytt jobb på grund av en dålig chef.

En chef har många uppgifter. I Kollegas undersökning framkommer tydligt att en uppgift anses viktigast: att motivera medarbetarna. På andra plats kommer ”att utveckla medarbetarna” följt av ”att se varje individ”.

Och det finns en hel del bra chefer. Sex av tio svarar att de flera gånger arbetat för bra chefer och bara tio procent svarar att de aldrig gjort det.

Att chefen kan vara helt avgörande för hur medarbetarna mår visade Anna Nyberg, psykolog och forskare vid Göteborgs universitet, i sin avhandling. Hon undersökte hur anställda uppfattade sina chefers ledarskap och jämförde det med hur många som tio år senare drabbats av hjärtinfarkt.

Resultatet var tydligt: bland män ökade risken för hjärtinfarkt med 25 procent om de under lång tid haft en chef utan ”skyddande egenskaper”. Exempel på sådana egenskaper är förmåga att vara tydlig med förväntningar och att ge mandat, lyssna, vara rättvis, stöttande och inspirerande.

Varför är chefen så viktig?

– Vi tillbringar väldigt mycket tid på jobbet. Det är den arena där vi får en stor del av vår identitet, vår status, vår inkomst. Mycket står på spel på jobbet. Chefen är i en maktposition, är den person som utvärderar dig och sätter din lön. En chef kan också påverka gruppklimatet, exempelvis genom att vara orättvis eller inte ta itu med mobbning.

I de nordiska länderna, med en tradition av medbestämmande, är det relativt ovanligt med ett aggressivt ledarskap, enligt Anna Nyberg. Här uppstår i stället problem när chefer inte tar sin ledarroll på allvar.

– Det leder till dålig gruppdynamik. Det är viktigt att chefen vågar ta konflikter, vågar vara tydlig.

Störst påverkan på hur medarbetarna mår har den närmaste chefen, enligt psykolog Anne Grefberg.

– Mellanchefens viktigaste uppgift är att skydda sina medarbetare från kraven uppifrån. Det handlar inte om att se till att medarbetarna inte behöver jobba utan att kraven uppifrån översätts, portioneras ut och operationaliseras. Om chefen misslyckas med det blir det ofta oklart för medarbetarna vad de ska göra och mandaten blir otydliga.

Vad kan man göra om man har en riktigt dålig chef?

– Först måste man ta reda på varför man mår dåligt. Handlar det om ens egen livssituation, om ens arbetsuppgifter, om chefen? Det är lätt hänt att gå vilse och lägga hela ansvaret på chefen. Men om det verkligen är chefen som gör att man mår dåligt är det bäst att lämna arbetsplatsen. Det går inte att uppfostra en chef. Och att gå högre upp funkar nästan aldrig. Chefer har oftast en annan fasad gentemot sina chefer, så chefens chef kommer inte att ha sett det du har sett.

Clara Lövenhamn är ledarskapsutvecklare och betonar att chefen inte bär hela ansvaret för arbetsklimatet. Men eftersom chefen har mer makt har hen det största ansvaret, säger hon. Hon anser också att de flesta kan träna sig till att bli en bra chef – om man förstår att det är en yrkesroll i sig.

Händer det att människor blir chef av fel anledning?

– Absolut. Det klassiska exemplet är att befordra en medarbetare till chef för att personen är riktigt duktig på det den gör. Men chefsrollen är en profession i sig. Visst kan man ibland ha fördel av att ha en specialistkompetens, men ett gott ledarskap handlar om så mycket annat. Viktigast är att man tillsammans med gruppen kommer fram till vad man ska uppnå och syftet med det och att sedan göra det tillsammans. Att vara närvarande och transparent som chef. Och att ge medarbetarna rätt förutsättningar för att göra ett bra jobb.

I dag mår Ida bra igen och arbetsglädjen är tillbaka på kontoret. Men trots att det nu har gått flera år sedan chefen fick sluta påverkar händelsen henne fortfarande.

– Jag får fortfarande stresspåslag om liknande situationer uppstår. Och de behöver inte ens beröra mig personligen, säger hon.

Margareta har bytt jobb och är i dag på en bra och trygg arbetsplats. Hon säger att hon har blivit försiktigare och frågar mer under anställningsintervjuer innan hon börjar en ny anställning.

– Det är bra att veta var man hamnar.

Ledarskap

Studie: Kvinnor vill helst inte leda män

Kvinnor leder helst andra kvinnor och undviker att leda män. Det är en slutsats från en svensk studie.
Oscar Broström Publicerad 15 november 2022, kl 06:30
Kvinnlig ledare står i rum framför medarbetare.
Kvinnor vill hellre leda andra kvinnor än män, visar en studie. Foto: Shutterstock

Två forskare i nationalekonomi har i ett experiment delat in 580 schweiziska studenter i olika grupper där de, efter att ha löst en uppgift tillsammans, skulle utse en gruppledare.

Ledarskapsviljan mellan män och kvinnor skiljde sig åt markant, men varierade baserat på gruppernas könsstruktur. Män hade generellt sett en högre ledarskapsvilja, oavsett om gruppen var mans- eller kvinnodominerad. När män graderade sin ledarskapsvilja mellan 1 och 10 var mäns vanligaste svar 10, det vill säga högst ledarskapsvilja.

Bland kvinnor var generellt sett ledarskapsviljan lägre. Kvinnors vanligaste svar när de skulle graderade sin ledarskapsvilja var 1.

Men kvinnor visade en högre vilja att leda en grupp om den var kvinnodominerad. Kvinnors genomsnittliga ledarskapsvilja var 6,0 i kvinnodominerade grupper och 4,6 i mansdominerade grupper.

"Kvinnor mindre inflytelserika"

Skillnaden i ledarskapsvilja mellan män och kvinnor drivs i hög grad av vilken roll kvinnor får i mansdominerade grupper.

– I studien är kvinnor mindre inflytelserika, skattar sin prestation lägre, och förväntar sig mindre stöd i valet av ledare än män. Dessa skillnader förstärks i mansdominerade miljöer och bidrar till kvinnors lägre vilja att leda, säger Eva Ranehill, professor i nationalekonomi vid Lunds universitet, i en kommentar till studien.

Rapporten visar också att könsskillnaden i viljan att leda inte handlar om kompetens. Forskarna drar slutsatsen att det kan vara bättre för kvinnor i mansdominerade områden på arbetsmarknaden att arbeta med andra kvinnor.

– För enskilda kvinnor i mansdominerade miljöer är det troligtvis bättre att arbeta tillsammans med andra kvinnor än att spridas ut ensamma i olika grupper. Det kan vara värt att tänka på vid utformning av alltifrån arbetsgrupper till regler för hur bolagsstyrelser ska se ut. Våra resultat talar för att det är bättre att besluta om en viss andel kvinnor eller män än att enbart kräva att det finns någon person av det underrepresenterade könet, säger Anna Sandberg, forskare i nationalekonomi vid Stockholms universitet.