Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Sadlade om till klimataktivist

För ett år sedan sa Pontus Bergendahl upp sig som chef inom it-sektorn – för att bli klimataktivist på heltid.
Publicerad 2 juni 2022, kl 13:36
Klimataktivisten Pontus Bergendal håller i en flagga, omgiven av en rosa älg.
Pontus Bergendahl använder civil olydnad för att rädda klimatet. Foto: Emil Malmborg

Vad fick dig att bli ideell aktivist?
– Efter skogsbränderna 2018 läste jag aktuell klimatforskning och följde Greta Thunberg. Insikten om hur allvarligt det är och att jag måste göra mer slog ner som en bomb.

Gjorde du sak av det direkt?
– Vi var några som delade oron och som började stötta Fridays for future. Det gjorde att jag kom i kontakt med den internationella klimatrörelsen Extinction Rebellion.

Berätta mer om organisationen,

– XR:s aktioner bygger på fredlig civil olydnad för att kräva omställning av samhället. Vi bildade ett ingenjörsnätverk, för att komma på hur vi kunde använda vår kompetens för att bidra till lösningar. Vi insåg dock att det redan finns massor av företag som exempelvis tillverkar solceller. Det som behövs är fler klimataktivister. Så jag blev det.

Aktivist i dryga 50-årsåldern?
– Ja, jag var jätterädd, det är jag fortfarande varje gång. Mest för att någon arg bilist ska köra på oss, men även för utskällningar och häkte. Min första stora aktion var i Berlin. Det var jätteläskigt, men gjorde mig än mer övertygad. Jag blev vän med några från Malmö och vi har fortsatt att mobilisera rörelsen här hemma.

Vad sa dina kollegor i teamet?
– Jag var jättenervös för reaktionerna. Jag tänkte att folk skulle tycka att jag var överdriven, men de flesta har varit positiva och förstår.

Inga problem med jobbet? Du gör ändå olagliga saker.
– Faktiskt inte. Men efter ett tag blev jag alltmer uppslukad av klimatrörelsen och började tappa engagemanget på jobbet. Snart blev mitt team lidande.

Kunde du inte gått ner på deltid?
– Det fungerade inte i min roll. Länge gick jag med stor vånda, det kändes svårt att lägga försörjningsansvaret på min fru. Men till slut föreslog hon det själv. Den 8 mars 2021 lämnade jag in mitt passerkort.

Hur kändes det?
– Ensamt först. Men snart började jag bygga en vardag som aktivist. Nu är vi åtta i Skåne som ägnar oss åt detta på heltid. Vi ses varje morgon och jobbar med mobilisering och planering av nya aktioner. Jag har stor användning av min 20-åriga ledarerfarenhet och kunskap om organisation, struktur och av att stötta andra.

Pontus Bergendahl

GÖR: Aktivist i klimatrörelsen Extinction Rebellion. Föreläser om klimatfrågor och är med vid aktioner. Tidigare bötfälld, nu åtalad för två aktioner vid Ängelholms flygplats med risk för fängelsestraff.

ÅLDER: 53 år.

KARRIÄR: Ingenjör, utbildad inom datologi, haft chefsroller bland annat på Axis och Flatfrog.

Text: Tora Villanueva Gran

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro