Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Alkohol – Ett svårt men viktigt samtal
Misstänker du som chef att en medarbetare har alkoholproblem? Vänta inte för länge med att ta upp frågan – även om det känns obekvämt och integritetskränkande.
Ungefär en miljon svenskar har en riskfylld alkoholkonsumtion och 250 000 är beroende av alkohol. De flesta av dem finns ute i arbetslivet.
För de flesta är alkohol en del av det sociala livet och det är helt lagligt att dricka. Trots det upplever många chefer det som laddat att prata med sina medarbetare om alkoholberoende och skadligt bruk.
– Det finns bara en sak som chefer tycker är jobbigare att ta upp och det är om någon luktar illa. Av olika anledningar känns det integritetskränkande, säger Ingela Eriksson, informationsansvarig på Alna, en organisation som ägs av arbetsmarknadens parter och som är experter på skadligt bruk i arbetslivet.
Läs också: Hjälp! Min kollega luktar!
En annan orsak till att situationen blir jobbig är att chefer väntar för länge med det första samtalet.
– Väntar man på att få bevis, då väntar man för länge, konstaterar Ingela Eriksson.
Antalet människor som dricker så mycket alkohol att det kan leda till psykiska, sociala och fysiska problem och skador har ökat de senaste 30 åren. Det är i synnerhet kvinnor som dricker mer men det är fortfarande fler män än kvinnor som är alkoholberoende.
Det finns bra verktyg för att komma till rätta med missbruksproblem på arbetsplatsen.
Alna har utarbetat en modell i tre steg som man rekommenderar chefer att arbeta efter.
1. Orossamtalet. Den senaste forskningen visar att vem som helst kan bli alkoholberoende. Om en person har missbruksproblem brukar chefen oftast känna på sig att det är någonting som inte stämmer, enligt Ingela Eriksson.
Att vara beroende av alkohol behöver inte betyda att man inte kan sköta sitt jobb
Det första samtalet med medarbetaren kan inledas med frågan: ”Hur mår du egentligen?” eller ”Du ser trött ut.”
– Vi kallar det första samtalet för ett orossamtal. Det är inte ovanligt att chefen ringer till oss inför det. Det är väldigt viktigt att varken presentera lösningar eller komma med anklagelser. Man kan utgå från sjukskrivningarna eller att man inte kan passa tider och fråga vad det beror på, säger Ingela Eriksson.
Enligt Ingela Eriksson är en vanlig reaktion att den anställde säger: ”Nej jag har inga problem.” Då får det vara bra med det.
– Vad som än händer känner den anställde sig sedd och blir medveten om att problemen märks, och det är bra, säger hon.
Men att vara beroende av alkohol behöver inte betyda att man inte kan sköta sitt jobb.
– Om den anställde sköter jobbet är det inte arbetsgivarens ansvar att se till att en anställd som är beroende blir rehabiliterad. Alna jobbar utifrån arbetsplatsperspektivet, att man ska kunna sköta sitt jobb, det är utgångspunkten, säger Robin Öberg, konsult med inriktning på chefsrådgivning på Alna.
2. Det uppföljande samtalet. Det är viktigt att följa upp det första samtalet inom två veckor och då kan man fråga: ”Hur upplevde du samtalet?”
– Om personen fortfarande svarar att hen inte har några problem med alkohol kan man släppa det men om det finns problem kommer de förmodligen att bli värre, säger Ingela Eriksson.
Det kan märkas genom att medarbetaren till exempel har börjat skriva konstiga saker på sociala medier eller i mejl och sms till sina kollegor, kommit till jobbet bakfull eller luktat alkohol. Men framför allt att personen har haft allt svårare att sköta sitt jobb, ofta kommit för sent, varit sjukskriven och fått svårt att hålla deadlines.
3. Utredningen. Som arbetsgivare kan man kräva att personen som missköter sitt arbete går med på att man gör en utredning om orsakerna. Ofta visar utredningen att det kan finnas flera orsaker till att man har börjat dricka för mycket, till exempel skilsmässa, dödsfall och familjeproblem.
Läs också: Mer vin och skräpmat på jobbresan
– Som anställd kan man inte tacka nej till en utredning, för då har man tackat nej till sin anställningstrygghet, säger Robin Öberg.
Det betyder alltså att man kan bli uppsagd om man missköter sitt jobb (och säger nej till en utredning).
Utredningen har tre syften: kartläggning av problematiken, att utreda medarbetarens motivation och ta reda på om det finns ett behandlingsbehov. De flesta utredningar leder till någon form av rehabiliteringsåtgärd och det är arbetsgivaren som står för kostnaderna.
– När vi gör en utredning tittar vi brett på psykisk ohälsa, missbruk, livshändelser. Om vi anser att det behövs rekommenderar vi rehabilitering. Det kan vara psykologhjälp och olika typer av terapi. I över hälften av fallen lider den som missbrukar alkohol av psykisk ohälsa, säger Ingela Eriksson.
Efter avslutad behandling är målet att det ska det fungera på jobbet. Enligt Alna är 93 procent av cheferna nöjda efteråt.
Alna gör 125–150 utredningar per år. Varför blir det inte fler med tanke på att det är så många som har allvarliga problem med alkohol?
– Medarbetaren kanske tar ett eget initiativ och söker sig till företagshälsovården eller någon annan vårdgivare. Till skillnad från hos oss, där arbetsgivaren har insyn, råder patientsekretess inom vården. Många av dem som kommer till oss har inte en svår alkoholproblematik. De flesta klara av att självläka. Det kan också vara så att några väljer att säga upp sig efter det första samtalet, säger Ingela Eriksson.
Läs också: Chefen som vann över spriten
Enligt henne visar ny forskning att man inte måste bli nykterist efter att ha missbrukat alkohol.
– Många kan lära sig att dricka kontrollerat trots att man tidigare haft ett skadligt bruk av alkohol, säger hon.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
Koll på konferensen
Planerar du en konferens nu i höst? Som chef vill du att så många som möjligt har kul och följer med. Men det finns några fallgropar att se upp med.
Planera aktiviteter som inkluderar
Som chef är det viktigt att du tar i beaktning att alla anställda har olika förutsättningar och planerar utifrån det.
Ska alla övernatta?
Är det nödvändigt för en bra konferens att övernatta så informera i god tid. Ha en dialog med medarbetarna och erbjud alternativ. De som inte kan övernatta kan åka hem på kvällen och komma tillbaka nästa dag och de som tycker att det känns obekvämt att dela rum kanske kan erbjudas ett enkelrum.
Får jag bjuda på Alkohol?
Om företagets policy medger det och du vill bjuda på alkohol är det viktigt att du tar ansvar för det. Ledorden här är måttfullhet och frivillighet. Som chef är det bra att vara tydlig kring att det finns alkoholfria alternativ och att det inte är något tvång att dricka alkohol.
Konferens på en helg
Innan du planerar en konferens är det bra att ställa dig frågan vad som är syftet med konferensen.
Är det viktigt för verksamhetens behov att den ligger på en helg så är det okej, men då måste det kommuniceras ut i god tid så att anställda har möjlighet att planera för det. Är syftet att skapa sammanhållning i gruppen kanske en helgkonferens inte är den bästa idén eftersom allas livssituationer ser olika ut. En helgkonferens kan troligtvis även innebära bortfall.
Hur långt bort kan man förlägga konferensen?
Det finns ingen gräns, men det är fördelaktigt om det finns goda kommunikationsvägar, annars finns det en risk att anställda tackar nej av den orsaken.
Alla ska med!
Om aktiviteterna inte har med anställningen att göra är det rimligt att de är frivilliga. Sedan kan du som chef uppmana till att delta, men alla är inte intresserade av samma saker och vill någon inte vara med så får du respektera det. Be om inspel på aktiviteter innan konferensen. Det är också viktigt att du är tydlig innan konferensen kring vad som är obligatoriskt och vad som är frivilligt och hur eventuell övertid blir kompenserad.
