Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Algoritmen - chefens bästa vän?
En studie från det amerikanska universitetet MIT visar att människor i vissa sammanhang föredrar att arbetsledas av en robot, framför en mänsklig chef. Robotchefen styrde teamet effektivare och ”förstod” sina medarbetare bättre. Mjukvarurobotar ger samtidigt bättre affärsbeslut, visar andra studier. Är den smarta algoritmen den nya chefens bästa vän?
Experimentet vid MIT rörde en mindre projektgrupp om tre, där projektledaren var helt eller delvis automatiserad, alternativt en fullt analog människa. Det visade sig att medarbetarna hellre tog order från en robot än från en mänsklig chef och att roboten styrde gruppen mot effektivare produktivitet. Deltagarna i experimentet uppgav också att roboten ”förstod” dem bättre, enligt Business Insider.
MIT-forskarna drog ett antal slutsatser av studien, bland annat att människor vill vara delaktiga i beslut, men helst slippa alla administrativa och vardagliga beslut som också kommer med ledarskapet.
Det innebär inte att en robot nödvändigtvis ska ersätta chefen, menar Matthew Gombolay som lett studien, men att en klok chef kan dra nytta av att en algoritm faktiskt ofta är bättre på att delegera, schemalägga och koordinera uppgifter.
Alltså typiskt regelbaserade uppgifter som är viktiga för medarbetarna men som många chefer tenderar att skjuta på framtiden för att istället prioritera de större och hårdare frågorna.
I en annan undersökning, gjord av bemanningsföretaget Manpower, uppger varannan att de ser fram emot att deras arbetsuppgifter automatiseras. Allra mest positiva är cheferna, som ser digitaliseringen som ett sätt att effektivisera arbetsdagen.
Mjukvarurobotar i kombination med insamling av data ger också bättre underbyggda affärsbeslut, enligt en amerikansk undersökning där 537 affärs- och IT-ansvariga beslutsfattare inom en mängd olika sektorer som bank, finans, försäkring, vård, läkemedel etcetera tillfrågats.
Många chefer utmanas i dag av att behöva leda globala team. Andra jobbar i aktivitetsbaserade kontor där man inte alltid vet var medarbetarna befinner sig. Med hjälp av digitala stämpelklockor och lokaliseringsappar kan chefen ändå följa hur och varifrån medarbetarna jobbar.
- Vi har jobbat mycket med distansledarskap och försökt lösa utmaningarna med att coacha och ge feedback när man inte har sina medarbetare på samma plats, berättar Pierre Lindmark, som är en av grundarna av det svenska digitala verktyget Winningtemp.
Winningtemp följer individens och gruppens arbete i projekt och mot uppställda mål och bryter in i realtid med frågor till medarbetarna: hur går det? Känns den här uppgiften meningsfull? Känner du arbetsglädje? Känns målet vi jobbar mot relevant?
Hård data från pågående projekt, ekonomiska rapporter etcetera kan samlas in tillsammans med mjuka data från medarbetarnas feedback och stämmas av mot uppställda mål.
Den mänskliga chefen kan i praktiken följa det hela på distans från sin mobil. Dit skickas också påminnelser med push-avisering och uppmaningar om att hålla veckovisa avstämningsmöten - som till exempel kan hållas via Skype eller motsvarande tjänst för den som leder på distans.
Det Pierre Lindmark och hans kollega Mathias Hansson vill med Winningtemp är att skapa en agil målhantering, som genom uppföljning och återkoppling ska bidra till en stärkt vi-känsla och bättre arbetsglädje. Det vill säga, låta algoritmen göra en del av chefens jobb.
Vaksam med data
Som med alla tjänster som samlar in användardata bör man vara vaksam så att det inte tippar över till otillbörlig övervakning.
Även om det delvis är möjligt att använda tjänsten så, är inte syftet med Winningtemp är att kontrollera medarbetarnas prestationer, försäkrar Pierre Lindmark.
Den ”mjuka” data, där man uppger sådant som arbetsglädje och meningsfullhet, kan chefen bara se på gruppnivå, inte på individnivå.
Den andra delen visar däremot på hur nära målet individen och gruppen kommit och innebär alltså en slags prestationsmätning.
- Min erfarenhet är att prestation är något man vill visa andra. Men medarbetaren kan också välja om gruppen ska se ett individuellt mål, säger Pierre Lindmark.
Läs mer om vad man bör tänka på när stora mängder data samlas in, på Datainspektionens hemsida.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
Så blir du en toppchef – 10 saker som gör skillnad
Det finns en magisk formel för framgång. Tio gemensamma nämnare som förenar de bästa cheferna. Faktorer som vi alla kan öva upp och vässa.
Det finns tio saker som kännetecknar chefer för landets ledande företag och organisationer. Procenten i parentes indikerar hur stor andel av de AI-analyserade samtalen som berörde just den klokfaktorn.
MEDMÄNNISKAN (80 procent).
Visar aspekter av medmänsklighet, exempelvis nyfikenhet, passion, lyhördhet, förståelse, vilja och kraft. Bryr sig om människorna i organisationen, vilket gör att medarbetarna bryr sig om organisationen tillbaka.
2 BESLUTSFATTAREN (68 procent).
Är inte rädd att fatta fel beslut. Satsar på många, mindre beslut i stället för få och stora. Kommer till skott – men sover gärna först på saken. Är sedan beredd att ompröva beslutet.
3 FÖRBÄTTRAREN (68 procent).
Låter medarbetarna lära sig nya saker, förbättras och växa.
4 GRUPPSKAPAREN (65 procent).
Välfungerande grupper bygger på gemensamt arbete. Ledaren är en gruppskapare som bidrar till att ge medarbetarna syfte och mening. Inser att chefen arbetar för medarbetarna, inte tvärtom.
5 BORTPRIORITERAREN (59 procent).
Gör färre saker och fastnar inte i onödiga detaljer. Skippar attgöra-listan. Tänker tvärtom. Prioriterar bort och delegerar.
6 RELATIONSFÖRÄDLAREN (59 procent).
Framgång skapas genom relationer och samhörighet. Ger medarbetarna tillit och förtroende. Bryr sig genuint om andra.
7 KOMMUNIKATÖREN (55 procent).
Kraft och riktning är grundstenarna i god kommunikation. När ledaren vet vart ni är på väg och är tydlig med detta skapas också trygghet i organisationen.
8 SJÄLVKÄNNAREN (49 procent).
Tar vara på det som gör hen unik. Litar på sig själv och sina instinkter, men är öppen med svagheter och vågar visa sig sårbar. Rådfrågar andra.
9 SPANAREN (48 procent).
Utan spaning ingen aning. Reflekterar och tar sig tid för eftertanke. Det är extra viktigt i dag när vi översköljs av information. Gör omvärldsbevakningar och bollar idéer med andra som inte tänker som hen själv, för att vidga vyerna.
10 VÄLBEFINNAREN (46 procent).
Återhämtning och vila är en förutsättning för framgång. Laddar batterierna för att orka. Mår chefen dåligt smittar det lätt av sig till medarbetarna.
Text: Gertrud Dahlberg.
Källa: Klokfaktorerna - 10 förmågor som förenar framgångsrika ledare av Svante Randlert.
