Hoppa till huvudinnehåll
Ledare

Ger medarbetarenkäten pang för pengarna?

Är medarbetarenkäten ett effektivt verktyg i arbetsmiljöarbetet? Eller ett trubbigt instrument som inte gör nån verklig nytta för dig som chef?
Helena Ingvarsdotter Publicerad 24 november 2022, kl 06:00
Helena Ingvarsdotter.
Helena Ingvarsdotter, chefredaktör och ansvarig utgivare för Chef & Karriär samt Kollega. Foto: Klas Sjöberg

Medarbetarundersökningar marknadsförs ofta som effektiva förändringsverktyg som ökar arbetsglädjen och skapar engagerade och produktiva anställda. Men hur funkar det? Är enkäten ett effektivt verktyg hos dig? Eller ett trubbigt instrument som inte ger särskilt mycket pang för pengarna?

Målet med enkäten är att ta reda på hur de anställda mår och vad de tycker om jobbet – och om chefen.

Det hela kompliceras av att vi sällan har makt över allt som påverkar personalen. Kanske skapar en stor omorganisation oro och missnöje. Det kan inte den enskilda chefen i första linjen styra över.

Vi har sällan makt över allt som påverkar personalen

Enligt lagen ska vi jobba systematiskt med arbetsmiljön och en årlig medarbetarundersökning är en rutin som gör stor nytta när den används rätt.

Tyvärr har många chefer svårt att agera på de brister som medarbetarna påpekat. I en Novus-undersökning vi på Chef & Karriär låtit göra svarar mer än hälften att de saknar ledningens stöd för att komma till rätta med problemen. Här finns alltså ett glapp som skulle behöva täppas till – så att inte medarbetarundersökningen bara blir av symboliskt värde.

Ledare

Hur nära ska chefen gå i utvecklingssamtalet?

Nu är tiden för utvecklingssamtalen på många arbetsplatser. Men hur personliga ska de vara egentligen?
Helena Ingvarsdotter Publicerad 13 februari 2024, kl 12:58
Helena Ingvarsdotter, chefredaktör och ansvarig utgivare för Chef & Karriär samt Kollega. Foto: Klas Sjöberg.

Så här års håller vi utvecklingssamtal. Följer upp tidigare mål och skapar nya samt listar behovet av kompetensutveckling. Men syftet är även att nå ökad arbetsglädje och då måste samtalet dessutom bli personligt. Det är inte alla bekväma med, att hamna i fokus. Man kan vara blyg. Eller motståndare till upplägget.

”Varför ska vi utvecklas hela tiden? Räcker det inte att vi gör det vi ska?” Ungefär så sa en medarbetare till mig för många år sedan. Bakom låg, tror jag, en önskan att ”få vara som man är”. 

Räcker det inte att vi gör det vi ska?

Ska chefer försöka ändra beteenden? Jag tycker att det finns något som skaver med det – vi människor är olika och det är bra. Ett korrigerande kan skapa en känsla av att inte duga. Å andra sidan påverkar vissa beteenden andras arbetsmiljö negativt och måste stävjas.

Som så mycket annat i ledarskapet är det en balansgång, och lätt att kliva fel. Jag tror ändå på att våga gå nära, för ibland är det först då de viktigaste sakerna uppdagas – som att någon innerst inne inte trivs i nuvarande roll eller är på väg mot överansträngning.