Även om många personlighets- och begåvningstester som används vid rekrytering har fått hård kritik – främst för att de inte anses vila på vetenskaplig grund och inte är certifierade – används de i allt högre grad av arbetsgivarna och rekryteringsföretagen. En uppskattning är att det gäller vid sju av tio företag.
Sannolikheten för att man som arbetssökande måste göra olika slags tester är alltså hög.
Att i det läget ifrågasätta varför man exempelvis ska behöva bevisa att man är tillräckligt intelligent för ett jobb är inte smart. Då är det bättre att se det som att testerna också är till fördel för en själv, menar Liza Råstedt på bemannings- och rekryteringsföretaget Academic Work.
– Många är rädda för hur det ska gå i ett begåvningstest. Men det är faktiskt också bra för kandidaten, för att det ska fungera optimalt på det nya jobbet. Så i stället för att känna sig ifrågasatt bör man försöka se det som en möjlighet, säger hon.
Ledaren: "Jag var inte bäst i test"
– Kanske har man inte heller så stor erfarenhet och ett tunt cv. Om man då får bra resultat på ett begåvningstest kan det ge chanser som man annars inte hade fått.
Öva på logiska resonemang inför begåvningstestet
Begåvningstester kan det löna sig att träna på, exempelvis genom att göra gamla högskoleprov och gratis begåvningstester på nätet där man övar sig på abstrakt och logiskt tänkande, ordförståelse och att lösa logiska problem.
– Intelligenstester kan man bli upp till tio procent bättre på om man övar eftersom man då också blir mer testvan och förstår uppgifterna bättre, säger Martin Bäckström, professor i psykologi vid Lunds universitet, som forskar i personlighetsmätning.
Anna Sandberg Bremberg, psykolog och vd på rekryteringsföretaget Psykologisk metod, använder sig av egna certifierade tester och håller med.
– De frågor man får i begåvningstester liknar varandra och då får man en förståelse för vad som väntar och vad som förväntas av en, säger hon.
Ett annat tips är att man alltid ska läsa instruktionerna innan man gör testet.
– De kan vara ganska omfattande men kan påverka resultatet, säger Anna Sandberg Bremberg.
För alla tester är expertrådet samstämmigt: att se till att göra dem i lugn och ro. Vilket kan tyckas självklart men inte alltid är det, eftersom man kan få i uppdrag att utföra ett test inom en viss tid men i dag ofta kan göra det var som helst, på mobilen, laptopen eller surfplattan.
Det kan vara avgörande att vara utvilad och lugn när man gör ett test.
– Särskilt när man ska göra ett begåvningstest behöver man vara fullt fokuserad. Om det då kommer in folk i det rum man sitter i och man blir störd kan man förlora tid, vilket kan vara avgörande för om man ska gå vidare i rekryteringsprocessen eller inte, säger Anna Sandberg Bremberg.
Är man intresserad av ett jobb och vill ge sig själv bästa tänkbara chans gäller det också att göra testet när man är i toppform. Gärna en helgdag när man har fått sova ut ordentligt.
Testerna ska resultera i en win win-situation för båda parter
Svara sanningsenligt på personlighetstestet - undvik skönmålning
Personlighetstester – som exempelvis handlar om kommunikationsförmåga, attityder och emotionell intelligens – kan man inte öva på. De brukar bygga på självskattning, och där är experternas råd att inte förställa sig utifrån de krav man tror arbetsgivaren har utan svara så sanningsenligt som möjligt.
– Det är vanligt att man skönmålar sig. Men om man är seriös och vill kunna fungera och trivas på sitt nya jobb så är det viktigt att tänka på att testets syfte är att leda till en bra matchning både för en själv och för arbetsgivaren, säger Anna Sandberg Bremberg.
– Om man har sagt sig ha egenskaper som man egentligen inte har och det handlar om något som både organisationen och tjänsten ställer krav på så blir det inte bra för någon av parterna.
Eftersom det är känt att många försöker skönmåla sig själva vid personlighetstester är de, enligt Liza Råstedt på Academic Work, utformade så att de ska vara svåra eller omöjliga att lura.
Den uppfattningen delar dock inte professor Martin Bäckström.
– Det går absolut att lura dem. De handlar ju mycket om vad man tycker om att göra, om man trivs med att ha många människor omkring sig, om man gillar att hjälpa andra eller gärna konkurrerar och så vidare. Och då vill man helst svara så att det stämmer med arbetsgivarens önskemål, som man ofta kan lista ut, säger han.
– Men det är faktiskt bättre för en själv att vara så ärlig som möjligt. Tanken är ju ändå att testerna ska resultera i en win win-situation för båda parter.
Ett annat råd är att informera rekryteraren om man exempelvis har läs- och skrivsvårigheter eller helst vill göra testet på ett annat språk. Om något påverkar ens förutsättningar så kan testet anpassas utifrån det.
Rekryteringstester ökar chanserna till en lyckad anställning
Psykologiprofessor Martin Bäckström anser att rekryteringstester kan vara värdefulla – om de är bra och används rätt.
Man kan tycka vad man vill om tester, men enligt vetenskapen leder de ändå till fler lyckade rekryteringar.
– Det finns väldigt mycket forskning som stödjer den idén, säger Martin Bäckström, professor i psykologi vid Lunds universitet, som forskar i personlighetsmätning.
Det finns ett otal personlighets- och begåvningstester på marknaden. Enligt uppgift handlar det om uppemot 10 000 olika, och nya tillkommer ständigt.
Men bara en ytterst liten andel av dessa är vetenskapligt underbyggda och certifierade. Ännu handlar det bara om en dryg handfull som är certifierade för den svenska arbetsmarknaden.
Eftersom testerna kan vara krångliga att göra och svåra att tolka låter de flesta arbetsgivare ett rekryteringsföretag sköta detta. Men om de har ekonomiska intressen i testerna kan det påverka objektiviteten.
Men trots all kritik finns alltså mycket forskning som visar att bra tester är oslagbara vid rekrytering.
– Det blir ingen jättestor skillnad jämfört med om man gör väldigt bra intervjuer. Men uppskattningsvis kan det ändå handla om att man gör fem till tio procent bättre rekryteringar, och kanske upp till 20 procent med riktigt bra tester, vilket naturligtvis betyder mycket för företagens ekonomi. En felrekrytering kan kosta mycket, säger Martin Bäckström.
Andra fördelar med testerna kan vara att de förebygger diskriminering så att den som exempelvis har utländsk bakgrund eller en funktionsnedsättning får samma chans som andra.
– Men testerna bör ändå alltid kompletteras med bra intervjuer, säger Martin Bäckström.
